Diseño de estrategias motivacionales para empleados.

Los empleados motivados ayudan a las organizaciones a sobrevivir y ser más productivos. Por lo tanto, es importante que los gerentes comprendan qué motiva a los empleados en el contexto de sus roles de trabajo. Sin embargo, esta tarea no es tan simple porque el refuerzo motivacional percibido de los empleados cambia de vez en cuando. Por lo tanto, es importante que los gerentes comprendan la aplicación de las teorías motivacionales en el diseño de estrategias motivacionales para sus empleados, cuyas necesidades pueden ser amplias y variadas.

Toda la tarea de diseñar estrategias motivacionales requiere que los gerentes identifiquen correctamente los refuerzos para la motivación de los empleados. Esto se hace principalmente a través de una investigación basada en encuestas, utilizando un cuestionario y priorizando los factores de necesidad percibidos de los empleados. Esto aparte, la observación directa también puede ayudar.

Usando cualquiera de los métodos de identificación de necesidades, las organizaciones enumeran los rangos percibidos por los empleados de varios refuerzos motivacionales y luego los agrupan en factores extrínsecos e intrínsecos. Las necesidades extrínsecas se centran en ganancias tangibles en forma de aumento de sueldo, incentivos, bonificaciones, mejores beneficios médicos, mejores beneficios de jubilación, mejores instalaciones de comedor, etc. Las necesidades intrínsecas, por otro lado, están más relacionadas con la satisfacción mental y son de naturaleza abstracta . El aumento del estado, el desafío, el sentido de pertenencia, el alcance del crecimiento y la creatividad, el reconocimiento, el sentido de logro, etc. son ejemplos de tales necesidades.

Enmarcar la estrategia adecuada para motivar ayuda a la organización a cerrar la brecha de necesidad percibida de los empleados. Tales estrategias deben estar enmarcadas de manera tal que las organizaciones innecesarias no requieran forzar el presupuesto, de lo contrario los costos de Recursos Humanos aumentarán. Por ejemplo, la necesidad de un aumento en el pago puede garantizarse mediante la reducción de los beneficios diferidos, es decir, los costos laborales no salariales (NWLC).

Varios estudios indican que la participación de la NWLC en los costos totales de recursos humanos varía entre el 50% y el 97%. En países como Francia y Alemania, esa carga está en el lado superior. En la India, muchas organizaciones deben destinar de 57 a 60 por ciento a beneficios diferidos. Para muchas organizaciones, la retención de empleados en el grupo exploratorio de edad (generalmente de menos de 35 años) es bastante difícil, ya que estos empleados valoran más su salario actual que los beneficios futuros.

Para motivar a dichos empleados, retenerlos y hacerlos más productivos, las organizaciones descuentan estratégicamente el componente de beneficios diferidos, limitándolo solo a la parte estatutaria (como fondos de previsión, gratificaciones, etc.) y aumentando su nivel de pago actual. Esta estrategia no restringe la línea presupuestaria y, al mismo tiempo, garantiza la motivación de los empleados.

Varias teorías motivacionales también se enfocaron en una serie de factores intrínsecos, que entre otras cosas requieren un impulso para desarrollar una cultura de trabajo habilitadora, dando a los empleados la oportunidad de aprender, crecer y participar en la toma de decisiones. Dichas estrategias no afectan también a la línea presupuestaria y mantienen los costos de recursos humanos competitivos. Las prácticas organizacionales, por lo tanto, requieren la identificación de tales estrategias motivacionales para crear una situación de ganar-ganar.

En resumen, las estrategias motivacionales de la organización dependen de identificar primero la brecha de necesidad de los empleados, clasificarlos según su prioridad percibida y luego identificar los reforzadores motivacionales apropiados que abordan las necesidades percibidas de la mayoría de los empleados, usando la prueba de características comunes .