David C. McClelland Teoría de la motivación

David C. McClelland (1976), a través de sus veinte años de estudio en la Universidad de Harvard, documentó las diferencias en las necesidades de las personas en las siguientes tres áreas importantes:

(i) Necesidad de logro (nAch):

Las personas en esta categoría necesitan esforzarse para sobresalir, para lograr, en relación con un conjunto de estándares. Les gustan los retos y les gusta tener éxito en un entorno competitivo. Ellos voluntariamente trabajan duro y se ofrecen como voluntarios para trabajar, lo que extiende su capacidad al máximo. Esta categoría no se deja motivar por el dinero. Se siente más motivado por un sentido de logro y logro.

(ii) Necesidad de afiliación (nAff):

Esta necesidad surge del deseo de relaciones interpersonales amistosas y cercanas. Intentan satisfacer tales necesidades con relaciones satisfactorias con la organización, grupos de pares, equipos de trabajo, etc. Dado que los grupos de esta necesidad intentan identificarlos con sus organizaciones, siempre prefieren fomentar una cultura de trabajo amigable y tratar de satisfacer sus necesidades a través de relaciones amistosas.

(iii) Necesidad de energía (nPow):

Las personas en este grupo de necesidad siempre intentan obtener satisfacción controlando a los demás. Esta necesidad surge del impulso de la superioridad. Las personas en esta categoría de necesidad obviamente buscan posiciones de liderazgo en sus organizaciones.

Evaluación de la teoría:

McClelland destacó la importancia de relacionar a las personas con los trabajos. Las personas con necesidades de alto rendimiento siempre prefieren asignaciones de trabajo desafiantes, mientras que las personas con necesidades de bajo rendimiento prefieren una situación laboral que garantice estabilidad, seguridad y previsibilidad. Al manipular la necesidad de logros, las organizaciones pueden lograr que sus trabajos complejos se lleven a cabo gracias a los grandes logros.

Sin embargo, el trabajo de McClelland es criticado en muchos aspectos importantes, como por ejemplo, cómo un sentido de logro u otros motivos asociados pueden ser inculcados en un empleado adulto. McClelland sostiene que esto puede enseñarse y, por lo tanto, los motivos relacionados con el logro, etc., pueden desarrollarse en un adulto.

Este argumento no es defendible en la literatura psicológica. En segundo lugar, McClelland sostiene que las necesidades se pueden cambiar a través de la educación y la capacitación. Pero los psicólogos sostienen que las necesidades se adquieren permanentemente. En tercer lugar, la prueba de apreciación temática (TAT) utilizada para el estudio de McClelland también está sujeta a críticas, ya que la interpretación de las respuestas utilizando TAT está sujeta al sesgo del investigador.