Criterio de equivalencia, requerimiento y desarrollo

El criterio es un estándar evaluativo que puede usarse para "medir" el desempeño, las actitudes, los motivos, etc. de una persona. El criterio que se usa generalmente se refiere al grado en que un trabajador puede considerarse exitoso en el trabajo, aunque esto no siempre es necesario. sea ​​el caso. Por ejemplo, el criterio puede ser las cifras de ventas, el número de lectores de un anuncio o cualquier otra medida de cumplimiento. Otras definiciones del criterio se pueden encontrar a lo largo de la psicología industrial. Guion (1965, p. 90), por ejemplo, define el criterio como simplemente el que debe predecirse ”. Tal definición es bastante general y pragmática para situaciones de selección y ubicación.

Sin embargo, hay ocasiones en que el psicólogo simplemente desea evaluar sin predecir necesariamente (como en el caso del valor de atención de un anuncio). En tales situaciones, los buenos estándares para la evaluación son tan importantes como lo son para la predicción. Otros (por ejemplo, Tiffin y McCormick, 1965) han definido el criterio en términos de simplemente una variable dependiente. De nuevo, tal definición implica que se trata de una relación funcional, una suposición que puede no ser necesariamente cierta.

En realidad, cualquier sistema de evaluación tiene el potencial de convertirse en una medida de criterio. El único requisito importante es que el estándar o sistema seleccionado para la evaluación sea lo suficientemente sensible como para discriminar entre individuos. Sin embargo, antes de proceder a una discusión de los requisitos de las medidas de criterio, primero debemos examinar ciertas construcciones de criterios lógicos.

Equivalencia de criterio:

Se puede decir que dos criterios son equivalentes si son completamente intercambiables sin ninguna pérdida en la eficiencia predictiva del proceso de selección. En otras palabras, dos medidas de criterio son equivalentes si se correlacionan perfectamente, asumiendo que uno ha corregido ambos por falta de fiabilidad. Por lo tanto, ambos miden exactamente la misma característica de los individuos que se evalúan.

Muy rara vez se encuentran dos criterios diferentes que concuerdan perfectamente, aunque en algunos estudios analíticos de factores se encuentran grupos de medidas casi equivalentes de desempeño laboral. Ha habido un mayor énfasis en la importancia de la equivalencia de criterios en los últimos años, en particular con respecto a la forma en que la información de equivalencia entre muchas medidas puede ayudar a proporcionar una mejor comprensión del problema general de los criterios. Hay varias formas de definir la equivalencia de criterios además de la correlación perfecta, como han señalado Wherry, Ross y Wolins (1954, p. Ii).

Sugieren seis definiciones de equivalencia:

1. Si dos criterios son equivalentes, se correlacionan perfectamente entre sí cuando se excluye un error aleatorio.

2. Las correlaciones de criterios equivalentes con un conjunto dado de predictores son idénticas si los criterios son igualmente confiables y proporcionales si los criterios son de confiabilidad desigual.

3. Las ponderaciones de regresión para un conjunto dado de predictores de dos criterios perfectamente equivalentes son idénticas si los dos criterios son perfectamente confiables y proporcionales si los criterios difieren solo en confiabilidad.

4. Si los dos criterios son equivalentes, sus cargas en los factores subyacentes a cualquier combinación de posibles predictores son idénticos o proporcionales.

5. Dos criterios equivalentes contienen los mismos elementos básicos de cualquier sistema de análisis de trabajo.

6. Los criterios equivalentes se predicen igualmente bien con una batería seleccionada para predecir cualquiera de ellos, si se eliminan los errores de ajuste.

Casi todas estas definiciones de equivalencia son estadísticas. La única excepción a esto es la definición 5, que define la equivalencia en términos de la similitud de los datos obtenidos de un método de análisis de trabajo común.

Requisitos de los criterios:

Weitz (1961) ha hecho una fuerte petición para desarrollar lo que él llama "criterios de criterio" en la investigación psicológica. Señala que en realidad hay tres preguntas de criterio principales: tiempo, tipo y nivel.

Hora:

¿Cuándo debe uno obtener sus datos de criterio? ¿En qué momento en el tiempo nuestros datos de criterio no están "maduros"? Por ejemplo, en el entrenamiento, si uno quiere saber la superioridad relativa del método de entrenamiento A al método de entrenamiento B, ¿debería uno medir los efectos inmediatamente después del entrenamiento, un año más tarde o diez años más tarde?

Tipo:

De todas las medidas de rendimiento disponibles, ¿cuál o cuáles deberían seleccionarse? ¿Qué tan dependientes son nuestras conclusiones de ser simplemente debido al criterio seleccionado?

Nivel:

¿Qué nivel de rendimiento (dado que hemos decidido el tiempo y el tipo) se considerará aceptable? ¿Cuántas unidades debe producir una persona antes de que se la considere un buen trabajador? La cuestión del nivel de criterio, por supuesto, solo ocurrirá en aquellas situaciones cuando sea necesario dicotomizar la variable subyacente en dos categorías de éxito o fracaso.

Más específicamente, Bellows (1954) enumera una serie de características que son necesarias y / o deseables en cualquier criterio:

1. confiable

2. Realista

3. Representante

4. Relacionado con otros criterios.

5. Aceptable para analista de trabajo.

6. Aceptable para la gestión.

7. Consistente de una situación a otra

8. Predecible

A esta lista quizás se deban agregar varios otros elementos, como:

9. Barato

10. comprensible

11. medible

12. Relevante

13. No contaminado y libre de sesgos.

14. Discriminador

Obviamente, algunos de estos requisitos de 14 criterios son más importantes que otros. Algunos, como la confiabilidad, la relevancia y la ausencia de sesgos, son de suma importancia en cualquier situación de predicción. Otros, como la capacidad discriminativa, el costo, la capacidad de comprensión, etc., varían en importancia según la situación particular. Se pueden argumentar otros, como la relación con otras medidas de criterio y ser aceptable para la gerencia y los analistas de trabajo. Sin embargo, los catorce deben ser considerados al menos en cualquier situación en la que se seleccione un nuevo criterio.

Desarrollo de criterios:

Varios autores han descrito cuáles consideran que son los pasos apropiados en el desarrollo de un criterio para una situación particular. Guion (1961), por ejemplo, ha enumerado con humor irónico lo que considera los pasos habituales para el desarrollo de criterios y los que considera los pasos deseables para el desarrollo de criterios.

Secuencia habitual:

1. El psicólogo tiene el presentimiento (o la percepción) de que existe un problema y que puede ayudarlo a resolverlo.

2. Lee una descripción vaga y ambigua del trabajo.

3. A partir de estos débiles estímulos, formula un concepto difuso de un criterio último.

4. Al ser un psicólogo práctico, puede formular una combinación de varias variables que le darán, en la medida en que pueda adivinar, una única medida compuesta de "satisfacción".

5. Él juzga la relevancia de esta medida: la medida en que no es ni deficiente ni contaminada.

6. Puede juzgar la importancia relativa de cada uno de los elementos en su composición y asignar una cantidad variable de peso a cada uno.

7. Luego, encuentra que las ideas requeridas para su compuesto cuidadosamente construido no están disponibles en los archivos de la compañía, ni existe una posibilidad inmediata de que tales registros se conserven de manera confiable.

8. Por lo tanto, luego seleccionará "el mejor criterio disponible". Por lo general, esto será una calificación, y el problema del criterio, si no se resuelve, al menos se puede pasar por alto por el resto de la investigación.

Secuencia deseada:

1. Analice el trabajo y / o las necesidades de la organización mediante nuevas técnicas aún por desarrollar.

2. Desarrollar medidas de comportamiento real en relación con el comportamiento esperado, como se identifica en el análisis de trabajo y necesidad. Estas medidas son para complementar las medidas de las consecuencias del trabajo, los llamados criterios objetivos comúnmente probados en la actualidad.

3. Identifique las dimensiones de los criterios que subyacen a dichas medidas mediante análisis factorial o análisis de conglomerados o patrones.

4. Desarrollar medidas confiables, cada una con alta validez de construcción, de los elementos así identificados.

5. Para cada variable independiente (predictor), determine su validez predictiva para cada una de las medidas de criterio anteriores, tomándolas una por una.

Nagle (1951) también ha establecido una secuencia que uno debería intentar seguir al desarrollar una medida de criterio.

Su secuencia consta de solo cuatro pasos:

1. Definir la actividad.

2. Analizar la actividad.

a. Propósitos de la actividad.

segundo. Tipos de fuera de lugar para

do. Estándares de desempeño en la actividad.

re. Importancia relativa de los diversos comportamientos.

3. Definir el éxito.

a. Encuentra los elementos del éxito.

segundo. Pon en peso los elementos del éxito.

4. Desarrollar sub-criterios para medir cada elemento del éxito.

a. Relevancia de cada subcriterio a su elemento de éxito.

segundo. Fiabilidad de cada subcriterio.

do. Combinación de los sub-criterios

Una comparación de la lista de Guion y Nagle indica una filosofía ligeramente diferente acerca de lo que debería ser un criterio. Por ejemplo, Guion es bastante específico acerca de cómo deben definirse los elementos del éxito del trabajo, mientras que Nagle tiende a ser menos específico. Nagle también tiende a preferir el uso de un criterio compuesto de ponderación única, mientras que Guion prefiere evaluar (predecir) cada dimensión del éxito por separado.