Creando un ambiente de trabajo excepcional

El problema de aumentar la producción y también hacer que el trabajo sea más agradable se ha abordado a través de la introducción de cambios en el entorno laboral. Hay una diferencia fundamental entre este enfoque y aquel en el que se logra una mayor eficiencia como resultado de los estudios de tiempo y movimiento. Aunque estos estudios a veces conducen a cambios ambientales, los cambios generalmente están relacionados con el trabajo, como cambiar la altura de un taburete o el tamaño de un área de trabajo. En otras palabras, los estudios de tiempo y movimiento a menudo resultan no en cambios ambientales sino en cambios en una parte integral del trabajo o tarea que se realiza.

Todavía hay otros enfoques, como aumentar la eficiencia a través de técnicas de selección refinadas. En estas circunstancias, no se presta atención directa a los factores ambientales relacionados con el trabajo. La lista de los diversos cambios ambientales que posiblemente podrían introducirse en la industria es larga. Los cambios relacionados con el ruido que afecta al trabajo, así como los cambios en relación con la iluminación, la ventilación y la temperatura del ambiente de trabajo, se han introducido con diversos reclamos de éxito.

Un cambio ambiental popular es la introducción de la música en la oficina o fábrica. Muchos reclamos relacionados con un cambio en la producción se han basado en el uso de varios esquemas de color, principalmente en los muros de las fábricas, pero también en bancos y máquinas, y en salas de descanso. Otra categoría de cambios ambientales para mejorar la producción incluye diversos artículos como instalaciones para comer, agua potable fresca e incluso la distancia física entre dos compañeros de trabajo.

Las condiciones ambientales desfavorables supuestamente contribuyen a una desaceleración de las actividades y la producción del empleado. Supuestamente aumentan el volumen de negocios, promueven un alto ausentismo y, en general, contribuyen a la ineficiencia.

No hay duda de que la gente generalmente prefiere un entorno agradable a un entorno desagradable y que cuando se presta atención a la creación de un entorno laboral favorable, así como a los métodos reales de desempeño en el trabajo, prevalece la amabilidad general. Sin embargo, uno debe ser algo cauteloso al aceptar todas las afirmaciones en cuanto a los resultados de crear un ambiente de trabajo favorable.

Gran parte del trabajo que se ha realizado en este campo ha sido culpable de un grave error en su metodología experimental, y con demasiada frecuencia se han hecho suposiciones ingenuas con referencia al trabajo. En un experimento ideal, un factor varía y todos los demás factores se eliminan neutralizados o se mantienen constantes.

No es seguro asumir que un cambio en la producción puede atribuirse a un cambio ambiental específico. Cuando se realiza un cambio ambiental, ocurren al menos dos cosas. Primero, está el entorno cambiado, y segundo, e igualmente importante, está la respuesta al cambio en general.

Esta respuesta puede deberse sólo parcialmente al cambio específico; También puede deberse a cambios de carácter más general. Supongamos que el control de sonido se introduce en una planta y que el trabajo procede con menos ruido. Supongamos que la producción aumenta un 5 por ciento. De acuerdo con un buen procedimiento científico, no estamos justificados en atribuir este aumento del 5 por ciento únicamente al control de sonido.

Aunque una cierta cantidad del aumento es el resultado del control de sonido, una cierta cantidad del aumento se debe al hecho de que se ha producido un cambio. La actitud del empleado debe tenerse en cuenta a este respecto, ya que el mismo aumento del 5% en la producción podría haberse producido cuando se introdujo más ruido.

Por ejemplo, en una situación hipotética, la producción podría ser baja porque los empleados pasan su tiempo hablando entre ellos. Si alguien introdujera una nueva máquina infernal que generara tanto ruido que hiciera la conversación imposible, seríamos más prudentes al llegar a la conclusión de que la introducción de la máquina ruidosa, en sí misma, incrementó la producción.

En otras palabras, el principal problema en la introducción del cambio ambiental es si el aumento resultante de la producción debe atribuirse al factor que se cambia o al factor que es incidental a un cambio.

Además de este error en la metodología, existe el hecho de que el empleado y su actitud hacia el cambio no se han tenido plenamente en cuenta. Un empleador altruista puede tomar medidas para mejorar el ambiente de trabajo, pero si tales pasos resultarán en un aumento de la producción, como se afirma siempre, dependerá de cómo los empleados como grupo interpreten este cambio. Si creen que ha gastado mucho dinero para aprovecharse de ellos, se resistirán al cambio, aunque el ambiente sea más agradable. Si, por otro lado, el cambio eleva la moral, tendrá el resultado deseado.

Una excelente ilustración de esto es el caso del empleador que tenía su fábrica y sala de ventas en el mismo edificio. El aire acondicionado se instaló en la sala de ventas, pero no en la fábrica. El empleador tuvo éxito, principalmente, en crear una mayor insatisfacción. A los vendedores no les gustaba el aire acondicionado porque creían que tendrían más resfriados a causa de ello.

Los empleados de la fábrica, quienes reconocieron que tenían trabajos de menor valor de prestigio, interpretaron el cambio como un ejemplo más de que se los tenía en menor estima. Ambos grupos consideraron que la instalación de aire acondicionado en la sala de ventas no estaba motivada por la preocupación de su empleador por el bienestar de sus empleados, sino únicamente como un método para aumentar el negocio.

Los Estudios Hawthorne, revisaron los efectos de un cambio en la iluminación en la producción. Se recordará que no se demostró que existiera una relación directa entre el cambio físico y la producción. La contribución de los Estudios Hawthorne en relación con todos los cambios relacionados con las condiciones ambientales es significativa.

Muy a menudo las variables no son controladas. Por ejemplo, un aumento de la temperatura y las cifras de producción resultantes se informarán sin tomar la precaución de determinar si ningún cambio de temperatura o una disminución de la temperatura daría como resultado un cambio en la producción.

El punto esencial de conexión con el estudio de los cambios en el ambiente de trabajo es el uso de controles experimentales adecuados antes de sacar conclusiones. Los autores consideran que los cambios en el entorno laboral, especialmente cuando son propicios para un entorno más agradable, son deseables.

Sin embargo, un cambio en las cifras de producción a menudo tiene poco o nada que ver con dichos cambios ambientales. Esto no significa que uno deba abandonar la idea de introducir música, disminuir el ruido o controlar la temperatura de la sala de trabajo. Significa que no se pueden esperar milagros como resultado de estos cambios, y que cada afirmación positiva debe ser comprobada.

La hipótesis de la "excitación":

Se ha logrado muy poco para desarrollar cualquier tipo de teoría que relacione el rendimiento humano con el ruido o la música. La única excepción notable es la aplicación de la "hipótesis de activación" como modelo para comprender los efectos de la estimulación auditiva sobre el trabajador. Duffy (1951) fue uno de los primeros en señalar la posible importancia del nivel general de activación de una persona para determinar su desempeño de tareas. El nivel de activación se puede definir como "el grado de excitación de la formación reticular del tronco cerebral" (Scott, 1966).

Los determinantes del nivel de activación de un individuo se postulan como cosas tales como:

(1) Intensidad del estímulo,

(2) Variación del estímulo,

(3) la complejidad del estímulo,

(4) la incertidumbre del estímulo, y

(5) Significado del estímulo.

Así, la estimulación intensa, la estimulación compleja, etc. se postulan para poder "despertar" al individuo. Dado que el ruido y la música son estímulos externos que pueden controlarse en términos de intensidad, variación y significado, se califican como potenciales "activadores". El desempeño humano, según Duffy (1962), tiende a variar de acuerdo con el nivel general de activación de el individuo. Sin embargo, la relación no es lineal directa, sino que se describe mejor mediante una función en forma de U invertida, como se muestra en la Figura 19.2.

Como Scott (1966, p. 13) explica: "En niveles de activación bajos, el rendimiento se ve impedido por la falta de vigilancia, una disminución de la actividad sensorial y la falta de coordinación muscular (todo lo cual se debe a una estimulación cortical insuficiente del BSRF). "En los niveles intermedios de activación, el rendimiento es óptimo, y en los niveles altos, el rendimiento se ve nuevamente afectado por la hipertensión, la pérdida de control muscular, el" impulso a la acción "y, en el extremo, la desorganización total de las respuestas".

Las pruebas directas de la hipótesis de excitación no han sido frecuentes. Scott ha revisado la investigación y encontró que respalda la hipótesis, pero aún así es bastante escaso. Dos ejemplos recientes de estudios que han tratado de relacionar los efectos de la música y el ruido en el desempeño laboral con la hipótesis de la excitación son los de McBain (1961) y Smith and Curnow (1966).

Estudio McBain:

En este estudio, los miembros de la Real Fuerza Aérea Canadiense fueron obligados a realizar una tarea de trabajo monótona en condiciones silenciosas (Q) y de ruido (N). La condición (N) consistió en reproducir a la inversa una grabación de una grabación de voz (nota: el nivel de decibelios no se dio en el estudio). Los resultados fueron ambiguos, ya que si bien hubo pruebas con algunas medidas de rendimiento de que la condición N facilitó el rendimiento, el efecto del orden en que un sujeto recibió la condición también pareció tener un efecto, al igual que una medida del "grado de hipnotizabilidad". " de una persona.

Estudio de Smith-Curnow:

En una prueba bastante intrigante de la hipótesis de la excitación, Smith y Curnow variaron la intensidad de la música de fondo en dos grandes supermercados para ver qué efecto tendría en el comportamiento de compra. Descubrieron que los compradores pasaban mucho menos tiempo en la tienda durante los periodos de tiempo de música alta, pero que no había cambios significativos en las ventas totales o en la satisfacción informada por los clientes en función de la intensidad de la música.

Como una hipótesis para explicar la influencia del ruido, la noción de "excitación" tiene una gran cantidad de atractivo intuitivo. Ciertamente, podría usarse para explicar una gran cantidad de los hallazgos en la investigación llevada a cabo por Kerr. En general, encontró una tendencia al aumento del rendimiento debido a la música en lo que se refiere a la cantidad, pero al mismo tiempo se produjo una disminución en la calidad, por lo que las personas pueden haber sido "excesivamente" despertadas si la calidad se toma como el criterio de importancia.

Ruido:

El ruido generalmente se considera un distractor y, por lo tanto, interfiere con la eficiencia. En un experimento para determinar los efectos del ruido, Vernon y Warner (1932) hicieron que un grupo de sujetos hiciera problemas aritméticos y también leyera material en un libro de psicología durante periodos alternos de ruido y silencio.

Se encontró que el ruido no tenía un efecto apreciable en la velocidad o precisión de los problemas aritméticos, pero que había un ligero aumento en el gasto de energía medido por el consumo de oxígeno. El factor que determina principalmente si el ruido es un factor de distracción es su carácter, ya sea constante o intermitente. Cuando el ruido es constante, la persona se adapta a él; pero cuando es intermitente, debe hacer un mayor esfuerzo para mantener la eficiencia.

Park y Payne (1963) encontraron que el rendimiento promedio no se vio afectado por el ruido intenso, ¡lo que sí encontraron fue que la variabilidad del rendimiento era mucho mayor! También fue importante en su estudio el hecho de que solo encontraron este efecto para una tarea aburrida y fácil. Con una tarea de alta dificultad no observaron ningún efecto de ruido. Culbert y Posner (1960) examinaron el grado en que las personas pueden adaptarse con éxito al ruido. Descubrieron que después de un período de varias semanas, las personas incluso se adaptaban a un ruido tan intenso como un avión a reacción. Sin embargo, no se observó ningún cambio en el rendimiento debido a la adaptación al ruido.

El efecto del ruido en un trabajo está aparentemente determinado por si el ruido es un acompañamiento necesario para el trabajo o no. Por ejemplo, un mecanógrafo se acostumbra al ruido de la máquina porque es un acompañamiento necesario para su trabajo, mientras que una persona que trabaja junto a ella encuentra este ruido como una interferencia. Los trabajadores de oficina que están cerca de las máquinas en una fábrica se ven perturbados por la maquinaria ruidosa en mayor medida que los trabajadores que operan las máquinas.

Hace algunos años, Morgan realizó un experimento (1916) para descubrir cómo reacciona una persona a los ruidos irrelevantes. Este experimento indicó que al principio tal ruido generalmente retardaba la velocidad de trabajo, pero que a menudo esto era seguido por un aumento en la velocidad. La velocidad resultante fue con frecuencia mayor que la lograda antes de la introducción de los ruidos irrelevantes, porque los sujetos hicieron un esfuerzo adicional para superar el efecto de los ruidos.

En el experimento de Morgan, los sujetos ejercieron una mayor presión sobre las teclas y evidenciaron un aumento en las reacciones articulatorias. Morgan descubrió que aunque el ruido no necesariamente interfiere con la eficiencia medida por la producción, resulta en ineficiencia medida por el costo de la energía. Ford informa hallazgos similares (1929).

La única evidencia adicional indica que tanto el silencio como el ruido pueden constituir una distracción; así, el silencio que sigue al cese del ruido actúa como una influencia que distrae. Esto fue confirmado tanto por los datos objetivos como por los informes introspectivos de los sujetos. En otras palabras, un silencio repentino puede distraer a un empleado que se ha adaptado a una situación laboral ruidosa.

Esto no significa que se deban buscar ruidos más grandes y mejores. La evidencia indica que, aunque la producción no está limitada por el ruido, se gasta más energía en forma de un mayor esfuerzo. Además, aunque las condiciones de trabajo silenciosas son deseables, no se sigue que el silencio sea necesariamente dorado.

Por supuesto, el ruido de intensidad extrema no solo puede ser irritante sino que también puede provocar dolor físico real y daño permanente en el oído. En general, los niveles de ruido por encima de los 100 decibelios (db) deben considerarse, y los empleados deben protegerse de dicho ruido con tapones para los oídos o orejeras.

Sleight y Tiffin (1948) revisaron la literatura sobre el ruido industrial y señalaron que la condena total del ruido en la industria puede ser injustificada y que los efectos dañinos del ruido se han exagerado. Sin embargo, parece que la audición se ve afectada por el ruido industrial y que las personas sometidas a los ruidos más fuertes son las más afectadas.

Esto significaría que aunque las condiciones de trabajo muy ruidosas pueden ser perjudiciales para la audición, las condiciones de trabajo ordinarias no son ensordecedoras. También parece que el tratamiento acústico para reducir el ruido tiene más efecto sobre la actitud que sobre la reducción del ruido.

Berrien (1940) también hizo una revisión cuidadosa de los efectos del ruido en el trabajo y encuentra que la literatura popular abunda en arrebatos emocionales sobre los efectos nocivos del ruido, pero la literatura científica rara vez apoya tales puntos de vista. Aparentemente, la adaptación tiene lugar, pero rara vez completamente. Bajo altos niveles de ruido, los defectos de audición se producen con frecuencia después de una larga exposición. Sin embargo, aún sin respuesta precisa, está la pregunta de qué niveles y a qué duración de la exposición resultan en daños físicos.

Resumir el trabajo informado sobre el ruido lleva de nuevo a un punto importante. La suposición del "sentido común" de que lo que es molesto es perjudicial y que el ruido es molesto y, por lo tanto, perjudicial, debe determinarse objetiva y experimentalmente y no debe demostrarse emocionalmente. El ruido puede llevar a la reducción de la producción y la sordera en algunas situaciones, pero seguramente no en todas. Las campañas de reducción de ruido deberían hacer menos ruido y atenerse al punto de estar en contra del ruido porque es ruidoso.

Iluminación:

Ferree y Rand, del Laboratorio de Investigación de Óptica Fisiológica, han realizado muchas investigaciones sobre la iluminación y su relación con el trabajo.

Sus hallazgos (1940a, 1940b) resumen gran parte de la información valiosa en este campo y hacen posible las siguientes generalizaciones:

La luz del día proporciona la mejor iluminación para el trabajo. La iluminación artificial que se acerca mucho a la luz del día en color y composición es la siguiente.

Las características importantes de la iluminación que deben tenerse en cuenta son la distribución y ubicación de las luces, la intensidad de la luz, el resplandor y la combinación de luz artificial y luz natural. La mejor luz artificial es la mazda o luz amarilla; se ha encontrado que este es superior a la luz de cristal azul, para obtener la máxima visibilidad en luz del día o en una iluminación que se aproxime lo más posible a la luz del día. La luz artificial debe estar lo más libre de color posible; La luz que está desequilibrada hacia cualquier color es un detrimento y no una ayuda. De las luces de colores cuando se igualan para el brillo y la saturación, el amarillo causa la menor incomodidad.

Posiblemente la diferencia más importante entre la luz del día y la luz artificial es la difusividad. La luz suficientemente difusa tiende a producir menos deslumbramiento. Ferree y Rand están algo perturbados por la tendencia a sacrificar la difusividad de la luz por intensidades altas. La intensidad excesiva y la difusión deficiente pueden provocar daños oculares considerables. Una de las causas más comunes de malestar visual y fatiga es el brillo en el campo de la visión. El brillo excesivo a menudo se debe a la fuente de luz o la lámpara. Se han intentado resolver este problema diseñando pantallas de lámparas o de alguna otra manera protegiendo los ojos del resplandor.

Un reflector que se apaga da lo que se conoce como iluminación directa; La luz se dirige hacia el área de trabajo, dejando las paredes y los techos oscuros o muy mal iluminados. En la iluminación indirecta, la luz se dirige al techo; De allí se refleja a las otras partes de la sala, especialmente el área de trabajo. Esto generalmente resulta en un brillo desproporcionadamente alto para el techo y una intensidad correspondientemente baja en el área de trabajo. Los tazones translúcidos que reflejan parte de la luz hacia el techo y transmiten parte de la luz hacia abajo han superado las desventajas de la iluminación directa e indirecta.

El problema de la irregularidad de la iluminación se muestra claramente en la lámpara ordinaria. Aunque la lámpara de escritorio puede hacer que el área de trabajo sea lo suficientemente brillante y al mismo tiempo ahorrar costos de electricidad, da como resultado una habitación con una iluminación muy irregular. La mayoría de las personas, mientras trabajan en un escritorio, miran hacia arriba o lejos del área de trabajo; esto requiere un ajuste pupilar continuo, con los efectos fatigantes resultantes. Una disposición improvisada proporcionaría una lámpara en otra parte de la habitación, reduciendo así la diferencia en la luz en el área del escritorio y en el equilibrio de la habitación y disminuyendo la fatiga visual.

Ferree y Rand realizaron pruebas a 550 personas; 100 estaban en cada rango de edad de 10 años de 10 a 60 años, y 50 sujetos tenían más de 60 años. Aproximadamente el 70 por ciento de estas personas prefirieron menos de 15 pies de velas para leer el tipo de 10 puntos (tipo de texto promedio del libro); El 50 por ciento prefería menos de 11.3 candelas. Las diferencias individuales son evidentes en este tipo de experimento, como en todos los demás en psicología. Estos autores encontraron una amplia variación en la preferencia expresada en cada grupo de edad. Las personas mayores de 35 años tienden a preferir más luz para leer que las menores de 35 años.

Un factor muy importante en la iluminación es el deslumbramiento. El resplandor puede emanar del área de trabajo o de la fuente de luz. Todo el resplandor de la fuente de luz puede ser eliminado por los Glare-Baffles diseñados por Ferree y Rand.

Estos autores también han realizado investigaciones útiles para disipar la idea peculiar de que una mezcla de luz natural y luz artificial es perjudicial (1932, 1939). Incluso en la actualidad, en general se cree que tal mezcla es desfavorable para la visión; por lo tanto, cuando se necesita iluminación artificial, algunas personas toman precauciones detalladas para reducir la luz del día. En realidad, no hay razón para esto, porque una mezcla de los dos proporciona una luz mejor y más cómoda que una cantidad igual de luz artificial sola.

Una posible fuente de este error popular puede ser la dificultad experimentada en el crepúsculo, cuando no es ni oscuro ni claro. Los conductores de automóviles son especialmente conscientes de esto. La dificultad no se debe a la combinación de luz artificial y natural; Resulta del proceso de adaptación visual. El ojo se ha acostumbrado a la luz brillante y el cambio de luz requiere un cambio en la adaptación. A medida que la oscuridad aumenta y la adaptación a la nueva intensidad de luz se vuelve más perfecta, uno ve más claramente.

En sus experimentos sobre los efectos del color del papel y la tinta en la visibilidad, Ferree y Rand descubren que la tinta negra sobre papel blanco que está libre de brillo es la mejor. El blanco es el mejor color; Los colores saturados (saturación es la cantidad de color en el color) son inferiores a los colores insaturados. Los tonos más oscuros son inferiores a los tonos más claros.

Cuando los colores se igualan en saturación y brillo, se encuentra que el amarillo da los mejores resultados y luego el amarillo anaranjado; Pero todos los colores son inferiores al blanco.

La iluminación y el color también se consideran en las combinaciones utilizadas para las placas de automóviles. Por lo que se ha dicho, el negro sobre el blanco debería ser lo mejor, pero las condiciones de la carretera tienden a hacer que el blanco se vea negro, y el negro sobre el negro no es sobresaliente. En realidad, los experimentos que se han llevado a cabo en este campo muestran que el negro sobre el amarillo es propicio para una mayor visibilidad. Los verdes, azules y otros colores utilizados en otras placas de licencia probablemente sean una cuestión de orgullo local en lugar de una ayuda para la visibilidad.

Color:

En lo que respecta a las afirmaciones absurdas y las acusaciones sin fundamento, los llamados "especialistas del color" son elegibles para el "gran premio". Un artículo que apareció en Popular Science Monthly en 1947 trata vívidamente el uso del color en la industria. Con el abandono imprudente, afirmó que "el uso científico del color en la fábrica" ​​produce menos fatiga, mayor producción y mayor seguridad.

Algunas de las historias citadas en este artículo son asombrosas. Por ejemplo, como resultado del "acondicionamiento del color" (sea lo que sea) se informa que una fábrica tuvo un aumento del 15 por ciento en la producción y del 40 por ciento en la precisión, junto con una disminución del absentismo del 60 por ciento; Además, “los trabajadores se enorgullecen de cuidar la planta y el equipo”.

Este último puede proporcionar una pista de lo que realmente sucedió. Si la fábrica estaba originalmente sucia y sin pintar y luego los pintores se pusieron a trabajar, siempre que se les impidiera pintar con rayas en tonos espantosos, puede ser que a los empleados les gusten las nuevas condiciones de trabajo. Pero muchas de las combinaciones de colores podrían haber tenido un efecto similar. El punto esencial es cuán mal necesitó la fábrica el trabajo de pintura en primer lugar. Cualquier propietario conoce las maravillas creadas por una capa de pintura dentro o fuera de la casa.

Esto no implica que todo trabajo relacionado con el color de las paredes no tenga sentido. La capacidad de la superficie para reflejar la luz y el contraste entre el color del área de trabajo y el color de la pared pueden, en ciertas circunstancias, reducir la fatiga visual. Por ejemplo, según el artículo anterior, las niñas que inspeccionaron el denim azul en una fábrica textil informaron que vieron un color melocotón cuando miraron la pared que no era de durazno.

Es un hecho que las imágenes secundarias positivas y negativas se producen cuando el ojo está sobreestimado por un color. Si una persona mira fijamente un cuadrado rojo durante aproximadamente un minuto y luego mira inmediatamente a un fondo neutral, verá un cuadrado verde en ese fondo. Esta es una imagen negativa. Pero respecto a los inspectores de textiles que vieron "melocotón", no hay razón para creer que el durazno fue la imagen residual, porque la imagen negativa del azul es el amarillo.

Sin embargo, si el azul tenía verde, la imagen posterior podría haber sido un rojo poco saturado que podría llamarse durazno. El artículo continúa diciendo que un "ingeniero de color aumentó enormemente el tiempo que las niñas podían trabajar sin esfuerzo en este trabajo al proporcionar lo que sus ojos exigían: paredes de color melocotón".

Existe cierta base para la idea de que el azul es un color fresco y el rojo, un color cálido y los decoradores de interiores, así como los "expertos en color" lo reconocen. Dependiendo de la ilusión que se va a crear, el uso de estos colores puede fomentar sentimientos de calor o frío. Pero es poco probable que la introducción de estos colores compense incluso un cambio de temperatura de cinco grados.

Berry (1961) intentó determinar en qué medida el color podría influir en la evaluación subjetiva de la temperatura de una persona. El diseño experimental fue bastante complicado y elaborado. Estudió cinco colores (blanco, amarillo, ámbar, verde y azul). En su prueba principal del efecto, no encontró diferencias significativas debido al color.

Un ejemplo de trabajo que es definitivamente la causa del escepticismo es un informe de una entrevista con Faber Birren con motivo de la publicación de su libro Color Psychology and Color Therapy. Según el informe, Birren sostiene que "la iluminación correcta y el color correcto valen $ 139.25 por año [para] un empleado promedio en la industria estadounidense". "Parece una ganga" parece ser el único comentario apropiado para hacer su reclamo. Según Birren, el amarillo es el color de los intelectuales, el azul es el favorito de los introvertidos. De nuevo, un comentario parece apropiado: "¿Quieres apostar?" Además, ¿qué sucede cuando una persona es igual de intelectual e introvertida?

La evidencia sobre la relación entre el color en la industria y el aumento de la producción se basa principalmente en datos que no han sido sometidos a pruebas experimentales rígidas. En consecuencia, este campo debe considerarse un desconocido mayor que la música, el ruido o la iluminación.

Vibración:

Muchos entornos de trabajo implican una cantidad sustancial de vibración. Por ejemplo, los tripulantes que intentaban operar equipos electrónicos complejos en helicópteros a menudo se quejaban durante la Guerra de Corea de que su tarea se había vuelto bastante difícil debido a la vibración causada por los rotores del helicóptero. Los tripulantes de tanques son otro ejemplo de individuos que tienen que rendir en condiciones de vibración extrema, especialmente cuando viajan por terreno accidentado.

Uno de los principales problemas en condiciones de alta vibración es que los procesos visuales y motores del hombre se ven afectados (McCormick, 1964). Por ejemplo, el globo ocular tiene una frecuencia de resonancia crítica que, al acercarse, parece causar grandes disminuciones en el rendimiento (Dennis, 1965).

Factores misceláneos:

Una cafetería se instala a menudo en una planta por necesidad. Una fábrica a cierta distancia de restaurantes u otros lugares para comer tendrá que tener una cafetería para atraer y retener a los empleados. Sin embargo, es probable que una cafetería se convierta en una espina para la administración. Una compañía de seguros en la ciudad de Nueva York suministra almuerzos calientes a sus empleados; Las comidas son saludables y proporcionan una dieta completamente balanceada. Pero para inducir a los empleados a comer en la cafetería, esta compañía tiene una regla que les prohíbe obtener sus abrigos hasta el final del día.

En consecuencia, incluso en los días más fríos se puede ver a los empleados que corren del edificio sin abrigos para ir a la fuente de refrescos cercana para comprar un sándwich, un cigarrillo y un refresco de helado. Las quejas sobre alimentos, especialmente cuando son suministradas por la empresa, son muy comunes. Por lo tanto, muchas cafeterías industriales son una fuente de insatisfacción de los empleados, así como de gastos generales. Aun así, a veces son necesarios como un cambio ambiental.

Douglas Aircraft Company ha propuesto una solución novedosa al problema de la cafetería. Cuenta con 12 trenes de cafetería móviles (ver Figura 19.3). Estas instalaciones pueden alimentar a 6000 empleados durante un período de almuerzo de 30 minutos. Cada tren de comida viaja a un comedor y se convierte en una cafetería de dos líneas.

El snack bar o su equivalente en una serie de dispensadores automáticos de bebidas y sándwiches ahora es algo común en la mayoría de las fábricas. A los empleados les gusta la oportunidad de tomar un refresco o un café y comer una barra de chocolate en un dispensador automático durante una pausa de descanso. Aquí nuevamente, sin embargo, debe recordarse que la actitud de los empleados hacia el cambio ambiental determinará si tal cambio será aceptado o rechazado. Una pausa de descanso en una cantina es aparentemente más favorecida que la pausa de descanso regular. Promueve la actividad social.

El bebedero con su agua fría y burbujeante a veces brinda a los empleados un período de descanso excusable que, especialmente durante el clima cálido, es relajante y refrescante. Los empleados pueden resentirse por el hecho de que las fuentes de agua no estén ubicadas lo suficientemente cerca del área de trabajo, pero una pequeña inversión de capital a menudo resuelve este problema.

El mayor motivo de discordia entre muchos empleados es la condición de los baños. La cantidad de espacio dedicado a los baños, así como las condiciones sanitarias, son importantes contribuyentes a las actitudes de los empleados. Cuando tales instalaciones son inadecuadas, esto puede tener un efecto serio en el desempeño laboral.

Hay muchos otros aspectos ambientales de un trabajo que están relacionados con la actitud última del empleado y la moral del grupo. Aunque se han realizado pocos o ningún experimentos en este campo, no se han hecho afirmaciones tan descabelladas como extrañas como las que se hicieron en relación con el color en la industria.

Los experimentos sobre iluminación sugirieron el peligro de pasar por alto las actitudes y la moral de los empleados al tratar de relacionar los cambios en la producción con diferentes condiciones ambientales. Además, estos estudios mostraron la relación entre la producción y las relaciones interpersonales de los empleados.

El capataz, el supervisor, el jefe, el "experto" desempeñan un papel importante como individuos y ayudan a determinar la percepción de los empleados sobre el cambio en la situación ambiental. Estas personas pueden contribuir al aumento de la producción tanto como lo hace un nuevo factor ambiental. El cambio en el entorno laboral no debe considerarse como una entidad separada, sino más bien en relación con las relaciones interpersonales del empleado y el empleador.