Conflictos entre el trabajo y la administración: impasse en la negociación, medicación y huelgas

Conflictos entre el trabajo y la administración: ¡Un punto muerto en la negociación, medicamentos y huelgas!

Impasse de negociación

A veces se producen conflictos graves en el curso de las negociaciones. Como tal, la mano de obra y la gerencia se vuelven simplemente incapaces de alcanzar un acuerdo o acuerdo sobre ciertos temas, como el salario en horas extras u otras disposiciones laborales. Por lo tanto, cuando las negociaciones se rompen y el personal y la administración no han podido llegar a un acuerdo, se produce un punto muerto en la negociación. Un impasse usualmente ocurre cuando una parte está demandando más de lo que la otra ofrecerá.

Cuando se produce un impasse, puede haber tres opciones:

1. Las partes pueden solicitar a un tercero, conocido como mediador o árbitro, que resuelva el punto muerto.

2. El sindicato puede recurrir a paros laborales o huelgas para ejercer su fuerza en la administración.

3. El empleador también puede, mediante varias técnicas de presión, ejercer una demostración de fuerza para reprimir las demandas sindicales.

Reflexionemos sobre estos uno por uno:

Participación de terceros:

Se utilizan tres tipos de intervenciones de terceros para superar el impasse: la mediación, el arbitraje y la determinación de hechos.

(i) Mediación:

Un tercero neutral actúa como mediador para guiar a las dos partes a un acuerdo como intermediario entre el trabajador y el empleador. El mediador generalmente tiene reuniones con cada parte para determinar dónde se encuentra cada una de ellas con respecto a su posición.

Luego, se preparan los terrenos para resolver los problemas. Es importante destacar que el mediador no tiene la autoridad para imponer su decisión. Para tener éxito en su papel mediador, el mediador debe tener la confianza de ambas partes y se percibe como verdaderamente imparcial e imparcial.

(ii) Arbitraje:

El arbitraje es el tipo de intervención de terceros más comúnmente utilizado y más definitivo para resolver disputas. A diferencia del mediador, el árbitro está facultado para determinar y dictar los términos de negociación. Esto facilita que el árbitro garantice una solución a un impasse.

Los arbitrajes pueden ser vinculantes o no vinculantes. En caso de arbitraje vinculante, ambas partes están obligadas a aceptar la decisión / laudo del árbitro. Las partes no están comprometidas con el laudo del árbitro en caso de arbitraje no vinculante.

(iii) Investigación de hechos:

En ciertas situaciones de tipo de emergencia, se designa un investigador de hechos para resolver un punto muerto. Al igual que el mediador, un investigador de hechos es también una parte neutral que analiza y estudia los temas involucrados en la disputa y luego, basándose en esto, hace una recomendación pública de lo que debe ser un arreglo razonable. La investigación de los hechos rara vez se utiliza en el sector privado. Esto se usa comúnmente en el sector público para resolver disputas.

Tácticas de poder de la Unión:

Huelgas:

Una huelga es una retirada concertada y temporal del trabajo de la obra. La posibilidad de una huelga es la última fuerza económica que el sindicato puede ejercer sobre el empleador. Flippo considera que, sin la posibilidad de una huelga en el fondo, no puede haber una verdadera negociación colectiva.

Varios tipos de huelgas son los siguientes:

1. Huelga económica:

Una huelga económica es una huelga sobre un problema económico, como la demanda de mejores salarios, beneficios, horas y condiciones de trabajo que el empleador está dispuesto a otorgar.

2. Huelga de reconocimiento:

Esta es la huelga típica para obligar al empleador a reconocer y tratar con el sindicato.

3. Huelga de simpatía:

Una huelga de simpatía ocurre cuando un sindicato golpea en apoyo de la huelga de otro.

4. Golpe salvaje:

Una huelga salvaje es una huelga no autorizada no aprobada por los líderes sindicales.

5. Huelga de asiento:

Esta es una huelga cuando los empleados hacen huelga pero permanecen en sus trabajos en la planta. Dicha huelga es ilegal ya que constituye una invasión de propiedad privada.

Piquetes:

El piquete es una de las actividades que ocurren durante una huelga. El piquete, una línea de huelguistas que patrulla el lugar de trabajo del empleador, ayuda a mantener cerrada una planta o sitio de construcción durante una huelga. El propósito de los piquetes es hacer que la sociedad conozca la disputa laboral que se está produciendo en la organización. También apunta a desalentar a otros a abstenerse de hacer negocios con el empleador golpeado.

Boicotear:

Un boicot es la negativa combinada de los empleados y otras partes interesadas a comprar o usar los productos del empleador.

Hay dos tipos de boicots:

(i) Boicot Primario:

Un boicot primario involucra solo a las partes directamente involucradas en una disputa. El sindicato ejerce presiones sobre los miembros para evitar el patrocinio de un empleador, incluso llegando a imponer multas a los miembros que lo hacen.

(ii) Boicot Secundario:

Esto involucra a un tercero que no está directamente involucrado en una disputa. Por ejemplo, un sindicato de electricistas puede persuadir a los minoristas de que no compren productos del empleador.

Tácticas de poder del empleador:

A veces, los empleadores también utilizan una serie de tácticas diseñadas para superar un punto muerto en la negociación en sus términos. Estos pueden incluir el cierre patronal de empleados, la contratación de empleados no sindicalizados, la contratación de empleados de reemplazo y la declaración de quiebra.

Cierre patronal:

Un cierre patronal es la negativa del empleador a brindar oportunidades para que los empleados trabajen. Los empleados están, a veces literalmente, bloqueados y se les prohíbe hacer su trabajo, y por lo tanto, dejan de recibir un pago. Debido a que un empleador normalmente detiene las operaciones con esta táctica, el bloqueo solo tiene un uso limitado para resolver el punto muerto de negociación.

Trabajadores no sindicalizados:

Una forma de mantener las operaciones es permitir que los empleados no sindicalizados, como los supervisores, realicen los deberes de los empleados en huelga. Sin embargo, esta táctica puede ser exitosa cuando las operaciones son altamente automatizadas o de rutina y donde se requiere poca capacitación para realizar los trabajos de los huelguistas. Durante la huelga de 2000 del Sindicato de Trabajadores de Teléfonos y Telégrafos de la India, por ejemplo, los supervisores y administradores pudieron mantener las líneas telefónicas abiertas y obligaron a los empleados de la huelga a volver a trabajar sin ningún aumento salarial.

Empleados de reemplazo:

Otra táctica anti-huelga es contratar empleados de reemplazo para los huelguistas. Sin embargo, esta estrategia no está exenta de problemas. Primero, muchos trabajadores dudarán en acentuar un empleo a corto plazo. Segundo, muchos trabajadores dudarán en cruzar los piquetes para ser ridiculizados por los piquetes. En tercer lugar, es seguro que la práctica perjudicará las relaciones laborales y la moral de los trabajadores si se llega a un acuerdo.

Bancarrota:

En casos extremos, un empleador puede llegar a la medida de cancelar un contrato sindical y declararse a sí mismo, en virtud de las disposiciones de la Ley de Bancarrota, como quiebra para deshacerse de los trabajadores en huelga.