Concepto de frustración y motivación en una estructura de trabajo.

Anteriormente, el ciclo motivacional se definía como un proceso que comenzaba con una necesidad seguida por una respuesta dirigida hacia un objetivo. Muy a menudo vemos situaciones en la vida cuando una meta que normalmente satisface una necesidad está bloqueada por alguna razón. Por ejemplo, considere a una persona que tiene una gran necesidad de prestigio y desea convertirse en un cirujano (el objetivo) como un medio para satisfacer la necesidad. Supongamos, sin embargo, que sus calificaciones no son lo suficientemente buenas para la escuela de medicina. Estos grados forman una barrera alrededor de la meta.

Cuando una persona está bloqueada de un objetivo deseado de esta manera, decimos que se ha frustrado. La frustración es un evento común en nuestra vida diaria y es un concepto importante para tratar de comprender el comportamiento de los trabajadores. La fuerza de la frustración en una situación está relacionada con la magnitud de la necesidad que se está frustrando.

Cuando una persona está frustrada, puede responder de dos maneras:

1. Respuestas adaptativas:

La persona puede encontrar alguna forma nueva y aceptable de reducir la necesidad, es decir, un objetivo sustituto aceptable que sea alcanzable.

2. Respuestas desadaptativas:

La persona puede continuar tratando de alcanzar la meta inalcanzable, o puede dejar de intentar alcanzar cualquier meta en absoluto. Una de las respuestas desadaptativas estándar a la frustración es la de la agresión.

Hipótesis de la frustración-agresión:

Propuesto por primera vez por Bollard y otros en Yale (Dollard et al., 1939), la hipótesis de frustración-agresión afirma que “la agresión es siempre una consecuencia de la frustración. Más específicamente, la proposición es que la aparición de un comportamiento agresivo siempre presupone la existencia de frustración y, por el contrario, que la existencia de frustración siempre conduce a alguna forma de agresión "(Dollard et al., 1939, p. 1).

Esta hipótesis ha sido objeto de algunas revisiones en los últimos años, debido a un cuerpo de evidencia de investigación que se ha acumulado. En su forma actual, generalmente se acepta que la agresión se produce normalmente por frustración, pero que estar frustrado no necesariamente resulta en una respuesta agresiva.

Las respuestas a la frustración ahora se consideran de cuatro tipos básicos:

Respuestas de retirada - respuestas de ataque

Respuestas de limitación - respuestas de sustitución

La importancia de la frustración en la industria:

¿Qué importancia tiene el concepto de frustración en una situación laboral? ¿La situación laboral necesariamente tiene que ser una fuente de frustración para el trabajador? Ciertamente, a cada uno le parece que su trabajo es frustrante a veces; de hecho, muchas personas podrían incluso decir que es el hecho de que se frustren lo que hace que valga la pena tener ese trabajo. Para ellos, el desafío de encontrar una manera de lidiar eficazmente con las barreras a las que se enfrentan mientras luchan por un objetivo en particular es lo que proporciona la "especia" a su trabajo.

De hecho, esperan poder enfrentar estos obstáculos, y si no ocurrieran, probablemente encontrarían su trabajo muy monótono y aburrido. ¡El punto es que uno puede argumentar que para algunas personas puede ser que la falta de frustración sea la situación más frustrante de todas!

La evidencia de esta noción es en realidad bastante sustancial, particularmente en el dominio de tareas que son muy repetitivas y poco desafiantes para el trabajador. Por lo general, los trabajadores consideran que estas tareas son sumamente poco gratificantes, aburridas y, por lo tanto, muy frustrantes. Scott (1966) ha revisado recientemente estos datos y ha sugerido que la teoría de la activación es un modelo muy apropiado para comprender el comportamiento en este tipo de entorno laboral.

Brevemente, la teoría de la activación afirma que el organismo humano necesita estimulación y variedad en su entorno; Sin esto, la motivación sufrirá y la frustración puede resultar. Entonces, en la medida en que las barreras y los obstáculos a los objetivos brindan variedad y estímulo al trabajador, en realidad pueden reducir la frustración general que se experimenta.

Metas:

Si la estructura de la situación laboral es tal que no es posible para un empleado seleccionar metas u obtener metas que son necesarias para satisfacer sus necesidades, entonces es probable que ocurra un comportamiento instigado por la frustración. Si estas respuestas son de naturaleza inadaptada, es probable que la productividad del trabajador (y quizás también la de su compañero de trabajo) se vea afectada.

Por lo tanto, es importante que el empleado tenga a su disposición un sistema de objetivos o recompensas que satisfaga sus necesidades en la situación laboral.

Eaton (1952) ha enumerado siete hipótesis diferentes sobre el origen de la frustración en una situación laboral:

1. El trabajador se siente frustrado por la insignificancia de su grupo.

2. El trabajador se siente frustrado por la propiedad ausente de la producción de su trabajo.

3. El trabajador se siente frustrado por las expectativas no satisfechas de movilidad ascendente que asisten a su trabajo.

4. El trabajador se siente frustrado por su falta de un rol definido y por las muchas alternativas disponibles en su trabajo.

5. El trabajador está frustrado por la tecnología cambiante y las condiciones de su trabajo.

6. El trabajador se siente frustrado por el aislamiento de su trabajo dentro de la comunidad.

7. El trabajador se siente frustrado por la inseguridad económica de su trabajo.

Ampliación del trabajo:

Una técnica que se ha sugerido para reducir la cantidad de situaciones que generan frustración inherentes a muchos trabajos es la de la ampliación de empleos. La noción básica de la ampliación de empleos es que los empleos deben diseñarse para utilizar la capacidad total de un individuo. Es decir, debería tener la oportunidad de lograr el máximo en términos de satisfacción de necesidades. En cierto sentido, la ampliación de empleos es diametralmente opuesta a la tendencia en la industria hacia la especificidad de empleos que ha estado ocurriendo durante las últimas décadas, y será interesante observar el efecto y el impacto de esta técnica a medida que se adopte más ampliamente.

Otro argumento a favor de la noción de la ampliación del trabajo es que también se desprende de la teoría de la activación, como lo describe Scott (1966), de que un trabajo "ampliado" debería proporcionar mayor variedad y estímulo al trabajador. Por lo tanto, uno podría predecir que ampliar un trabajo debería resultar en menos frustración y en una mayor motivación laboral.

Sin embargo, la noción de ampliación de empleos, si bien tiene mérito, debe considerarse con cierta precaución, ya que puede exagerarse. Si un trabajo se hace demasiado complejo, puede sobrecargar al trabajador hasta el punto de que no puede cumplir sus requisitos, una situación en la que puede producirse una gran frustración. La figura 11.1 muestra cómo la amplitud laboral puede estar relacionada con la frustración. La mayor frustración se asocia probablemente con tareas que son muy simples o muy complejas, y la menor frustración se experimenta con aquellas tareas que mejor se ajustan a los límites de capacidad del individuo.