El caso de Myart Versus Motorola en el estado de Illinois

Las pruebas han permanecido relativamente poco afectadas por la legislación estatal o federal a lo largo de los años. Ciertamente, leyes como la Ley Wagner de 1935 afectaron el clima social de tal manera que los empleadores adoptaron más fácilmente las pruebas como un instrumento de selección.

Sin embargo, no ha aparecido ninguna legislación directa relacionada con las pruebas a nivel estatal o nacional. Los psicólogos han intentado mantener este estado de cosas mediante un sistema activo de autorregulación a través de un código de ética y mediante la administración de sanciones profesionales a los infractores de la ética. Al mantener su propia casa limpia, esperan evitar la necesidad de una regulación externa como la que se encuentra en la medicina y la ley.

El reciente dinamismo social en Estados Unidos, denominado movimiento de derechos civiles, ha llevado a las pruebas industriales a una posición bastante precaria, lo que ha causado gran preocupación en la profesión de la psicología. En el centro de la cuestión está la cuestión extremadamente compleja de si las pruebas psicológicas pueden ser, y de hecho son, de naturaleza discriminatoria.

Desde la Ley Federal de Derechos Civiles (Título VII) y muchas leyes estatales similares de derechos civiles, las leyes tienen cláusulas que evalúan la contratación, despido o promoción de empleados en términos de si hubo o no alguna “intención discriminatoria” involucrada. Eventualmente, puede ser necesario demostrar a satisfacción de los tribunales que todas las pruebas utilizadas para tales fines no son discriminatorias.

Myart contra Motorola:

Uno de estos casos relacionados con pruebas industriales ya ha ocurrido, el caso de Myart versus Motorola (1964) en el estado de Illinois. En este caso, Myart presentó una demanda contra Motorola Corporation a través de la Comisión de Prácticas Justas de Empleo de Illinois (FEPC), alegando que había sido discriminado por motivos de raza durante el proceso de contratación.

El caso fue escuchado originalmente por un examinador del FEPC que dictaminó que Motorola debería (1) dejar de usar su prueba de detección de bajo nivel porque no equivalía a las desigualdades y los factores ambientales de los grupos culturalmente privados y (2) contratar a Myart. La decisión de este examinador se basó en su evaluación del testimonio sobre la medida en que la prueba de detección fue de naturaleza discriminatoria.

Cuando el caso fue revisado por la comisión completa, la decisión se modificó un poco. La FEPC no sintió que el problema de la discriminación en las pruebas fuera cuestionado. Más bien, la comisión estaba más preocupada por si la compañía había cambiado el puntaje de la prueba de Myart para que estuviera por debajo del límite. (La queja original de Myart no alegaba que la prueba fuera discriminatoria). Sin embargo, la Comisión declaró que "no ignoró la posibilidad de que las pruebas de esta naturaleza sean intrínsecamente discriminatorias contra personas ajenas a la cultura blanca predominante de la clase media". La decisión final de la Comisión era (1) otorgarle a Myart los daños y (2) no exigir que Motorola lo contratara.

El impacto inmediato y eventual de la discriminación en las pruebas es difícil de determinar. Ciertamente es un problema complejo. No hay duda de que muchas de nuestras pruebas favorecen a las que se plantean en una cultura blanca de clase media. Los datos normativos para estas personas tienden a ser más altos que para otros grupos.

Siempre está la cuestión de causa y efecto. ¿Las personas blancas de clase media obtienen un puntaje más alto porque en realidad tienen más de lo que se está midiendo que los otros grupos culturales, o son mejores porque el examen las "favorece"? Esta es una pregunta muy difícil de responder. Los psicólogos han realizado numerosos intentos para desarrollar pruebas verdaderamente "libres de cultura" en áreas tales como la inteligencia y han logrado solo un mínimo de éxito.

Si se lleva al extremo, el problema de la discriminación puede volverse ridículo. Aquí hay muchas pruebas que muestran diferencias de sexo claras. Supongamos que un circo utilizara una prueba de muestra de trabajo que requiera el levantamiento de pesos pesados ​​al seleccionar a su hombre fuerte. Dicha prueba discriminaría claramente a las mujeres, pero el derecho del propietario del circo a establecer un valor de corte mínimo no sería cuestionado.

Uno podría preguntarse qué ocurriría si se encontrara una mujer que pudiera levantar mucho más que una mujer normal, aunque no tanto como un hombre muy fuerte. ¿Debería el circo contratarla y cambiar el acto a “la mujer más fuerte del mundo? Esta, por supuesto, es una forma de manejar el problema de discriminación e implica el uso de diferentes normas, estándares y límites para cada grupo. El sexo se convierte en una variable moderadora ya que se calcularía un coeficiente de validez separado para llegar al subgrupo. Un hipotético diagrama de dispersión de la situación podría parecerse a la Figura 4.3.

Existe una dificultad en el uso de normas separadas (o grupos de ecuaciones mediante una transformación como la puntuación Z) para eliminar las diferencias de grupo. En la mayoría de las situaciones de contratación, ahora es ilegal obtener información sobre la raza durante el proceso de empleo. Por lo tanto, cualquier solicitud en blanco o folleto de prueba no puede indicar la raza del solicitante. Por lo tanto, es imposible en un momento posterior desarrollar diferentes normas para los grupos separados con el fin de equiparar los factores culturales. Basta con decir que esta es un área de la psicología industrial en la que será interesante mantenerse al día en los próximos años.