8 principales inconvenientes de la evaluación del desempeño
Este artículo arroja luz sobre los ocho principales inconvenientes de la evaluación del desempeño.
1. Los programas de evaluación de desempeño exigen demasiado de los supervisores. Las evaluaciones formales del desempeño obviamente requieren al menos una observación periódica del supervisor del desempeño de los subordinados. Sin embargo, el supervisor de primera línea típico difícilmente puede saber, de una manera muy adecuada, qué está haciendo cada uno de 20, 30 o más subordinados.
2. Los estándares y las calificaciones tienden a variar ampliamente y, a menudo, de manera injusta. Algunos calificadores son duros, otros son indulgentes. Algunos departamentos tienen personas altamente competentes; otros tienen personas menos competentes. En consecuencia, los empleados sujetos a menos competencia o calificaciones indulgentes pueden recibir valoraciones más altas que los asociados igualmente competentes o superiores.
3. Los valores personales y el sesgo pueden reemplazar los estándares de la organización. Un tasador puede no carecer de estándares, pero los estándares que usa a veces son los incorrectos. Por ejemplo, se pueden otorgar calificaciones injustamente bajas a los subordinados valorados para que no sean promovidos fuera del departamento del evaluador. Más a menudo, sin embargo, el sesgo directo dicta el tratamiento favorecido para algunos empleados.
4. Debido a la falta de comunicación, los empleados pueden no saber cómo están calificados. Los estándares por los cuales los empleados creen que están siendo juzgados son a veces diferentes de los que realmente usan sus superiores. Ningún sistema de evaluación de desempeño puede ser muy efectivo para las decisiones de gestión, el desarrollo de la organización o cualquier otro propósito hasta que las personas a las que se evalúa sepan qué se espera de ellas y por qué criterios se las juzga.
5. Las técnicas de valoración tienden a ser utilizadas como panaceas de desempeño. Si un trabajador carece de la capacidad básica o no se le ha brindado la capacitación necesaria para su trabajo, no es razonable intentar estimular un desempeño adecuado a través de evaluaciones de desempeño, ni un salario justo a base, despido u otras decisiones negativas sobre tal evaluación. Ningún programa de evaluación puede sustituir a los programas de selección, colocación y capacitación de sonido. El mal desempeño representa el fracaso de alguien más.
6. En muchos casos, la resistencia de los supervisores a realizar las calificaciones reduce la validez de las calificaciones. En lugar de confrontar a sus subordinados menos efectivos con calificaciones negativas, retroalimentación negativa en las entrevistas de evaluación y aumentos salariales por debajo del promedio, los supervisores a menudo toman la salida más cómoda y otorgan calificaciones promedio o superiores a la media a los de menor desempeño.
7. Las calificaciones de la evaluación de desempeño pueden aumentar cuando se comunican a los empleados. La retroalimentación negativa (es decir, la crítica) no solo no motiva al empleado típico, sino que también puede hacer que se desempeñe peor. Solo aquellos empleados que tienen un alto grado de autoestima parecen ser estimulados por las críticas para mejorar su desempeño.
8. Las evaluaciones de desempeño interfieren con la relación de coaching más constructiva que debería existir entre un superior y sus subordinados. Las entrevistas de evaluación de desempeño tienden a enfatizar la posición superior del supervisor al colocarlo en el rol de juez, contrarrestando así su papel igualmente importante como maestro y entrenador. Esto es particularmente perjudicial en las organizaciones que intentan mantener un clima organizativo más participativo.
