4 principales enfoques para pagar la decisión
Este artículo arroja luz sobre los cuatro enfoques principales para pagar la decisión. Los enfoques son: 1. Pago relacionado con el rendimiento 2. Pago relacionado con la competencia 3. Pago basado en el equipo 4. Pago relacionado con la contribución.
Enfoque # 1. Pago relacionado con el rendimiento:
El pago relacionado con el rendimiento individual (IPRP, por sus siglas en inglés) se relaciona con la progresión salarial, es decir, aumentos en la tasa base o bonificaciones al rendimiento evaluado de los individuos. La tasa y los límites de progresión están determinados por las calificaciones de desempeño y siempre están dentro de las calificaciones de trabajo para evitar desigualdades.
En otras palabras, el IPRP puede entenderse como ganancias de bonos o niveles de pago basados en la evaluación o evaluación del desempeño de un empleado frente a objetivos previamente establecidos. De acuerdo con la teoría de la curva de aprendizaje, los aumentos salariales deberían ser mayores durante el período anterior en un trabajo cuando el aprendizaje es más alto.
Este es un motivador efectivo ya que proporciona un incentivo financiero y recompensas. Transmite un mensaje claro a los empleados que la organización cree en mejorar el rendimiento de sus empleados y está lista para pagar por ello. El pago relacionado con el rendimiento ayuda a crear organizaciones basadas en el rendimiento. Esta es la mejor manera de lograr los objetivos de la organización.
Las ocho reglas de oro para pagar a los individuos o equipos por su desempeño según lo citado por Armstrong y Murlis (1994), son las siguientes:
1. Los individuos y los equipos deben tener claros los objetivos y los estándares de desempeño requeridos, sean los que sean.
2. Deben poder realizar un seguimiento del desempeño en relación con esos objetivos y estándares durante todo el período durante el cual se está evaluando el desempeño. Deben ser capaces de medir su desempeño, porque algo, que no puede medirse, no puede pagarse.
3. Deben estar en posición de influir en el desempeño al cambiar su comportamiento o decisiones.
4. Deben entender qué recompensas recibirán por lograr los resultados finales; debe haber un vínculo claro entre esfuerzo y recompensa.
5. La recompensa debe seguir lo más cerca posible al logro que la generó.
6. La recompensa debería valer la pena.
7. Los resultados requeridos para generar la recompensa deben ser alcanzables, aunque no demasiado fácilmente.
8. La base sobre la cual se hacen las recompensas debe comunicarse de manera positiva y debe ser fácil de entender.
Desventajas de la remuneración relacionada con el rendimiento :
1. No es un motivador garantizado.
2. Debe basarse en alguna forma de evaluación de desempeño, pero es difícil producir una medida de desempeño realista. Las calificaciones pueden ser subjetivas e injustas a veces y si se le da demasiado énfasis al desempeño individual, entonces es difícil trabajar en equipos.
3. No es un método rentable.
4. Es difícil gestionar el pago relacionado con el rendimiento.
5. En ocasiones, puede afectar la calidad del rendimiento para cumplir los objetivos cuantitativos.
6. El pago relacionado con el desempeño requiere un monitoreo continuo para poder controlar el desempeño de un individuo o un equipo.
Enfoque # 2. Pagos relacionados con la competencia:
Las competencias son el conocimiento; las habilidades y la actitud que necesita cualquier empleado individual para desempeñar su trabajo de manera eficaz pueden incorporarse a un sistema de pago para recompensar a los contribuyentes positivos que la mayoría de los sistemas de pago basados en competencia están determinados por los indicadores de desempeño.
Los gerentes cuantifican las competencias correctas a través de entrevistas a empleados, encuestas y análisis de trabajo. Permite que la progresión salarial se vincule con la evaluación de los niveles de competencia que las personas han alcanzado. Se define el nivel de competencia deseado y se compara con él un nivel real. Entonces estas evaluaciones se traducen en un aumento salarial.
El principal problema según Sparrow (1996) con el pago relacionado con la competencia es el de medir los niveles de competencia. Brown y Armstrong (1997) han afirmado que la medición y la evaluación son posibles si existe un marco de competencia bien investigado y claramente definido y las personas están capacitadas para recopilar y evaluar las competencias.
El salario relacionado con la competencia solo marca la diferencia cuando la organización cree que el éxito de una organización depende de elevar los niveles de competencia. Por otro lado, puede haber algunos problemas en la medición de competencias.
El pago relacionado con la competencia también ignora el hecho de que el rendimiento se trata de entregar resultados. Por lo tanto, algunas organizaciones han introducido esquemas híbridos. Decir que el pago básico está relacionado con la competencia, pero los logros extraordinarios se recompensan con bonos en efectivo.
Es probable que el pago relacionado con la competencia sea apropiado para aquellas organizaciones que hacen hincapié en la gestión del conocimiento, la flexibilidad, la adaptabilidad y el desarrollo continuo. Antes de iniciar este sistema, la empresa debe realizar una investigación exhaustiva y analizar los marcos de competencia. Se debe seleccionar un método justo y confiable para evaluar la competencia con líderes y empleados bien capacitados.
Enfoque # 3. Pago por equipo:
Team-based-pay proporciona recompensas a equipos o grupos de empleados que realizan trabajos similares y relacionados relacionados con el desempeño del equipo. Según lo descrito por Armstrong y Ryden (1996), el pago por equipo generalmente se paga en forma de un bono compartido entre los miembros del equipo en proporción a su tarifa base de pago. Los miembros individuales del equipo pueden ser elegibles para un pago por competencias o basado en habilidades, pero no por un pago por desempeño.
En los sistemas de pago basados en el equipo, los pagos reflejan los objetivos medibles del equipo. El objetivo de la remuneración basada en el equipo es fortalecer al equipo a través de incentivos, creando un grupo coherente de apoyo mutuo de personas con un nivel adecuado de participación. El pago basado en el equipo promueve el trabajo en equipo y la cooperación entre los miembros del equipo. Promueve la habilidad múltiple.
Un pago basado en el equipo actúa como un incentivo para que el equipo mejore el rendimiento del equipo completo. También alienta a los rezagados del equipo a mejorar y cumplir con los estándares del equipo.
A veces, los miembros del equipo muestran resistencia al sentir que el reconocimiento del esfuerzo individual es más importante. Los miembros del equipo no quieren adherirse a las normas del grupo y sentirse presionados mientras trabajan. La presión del grupo de compañeros también puede ser útil para aumentar el rendimiento de todo el equipo.
Enfoque # 4. Contribución relacionada con el pago:
El pago relacionado con la contribución es un concepto relativamente nuevo que ha sido desarrollado principalmente por los expertos en pago Duncan, Brown y Michael Armstrong. Es complejo gestionar el sistema de pago de cotizaciones. A medida que aumenta la expectativa entre los individuos de que si logran un conjunto de objetivos y mejoran sus habilidades y competencias cada año, recibirán un pago continuo.
La contribución es lo que hace la gente para lograr un resultado. Como individuo contribuye al logro del propósito de su rol. En relación con la gestión del rendimiento y la remuneración, la contribución es un concepto más general, que describe la parte general que juegan las personas para generar resultados.
El pago relacionado con la contribución se puede definir como un proceso para tomar decisiones de pago que se basan en evaluaciones de los resultados del trabajo realizado por los individuos y el nivel de habilidad y competencia requerido para ese nivel.
La contribución relacionada con el pago puede funcionar eficazmente con una estructura de pago, que tiene planillas de pago. Aquí la entrega de la paga debe basarse en el rendimiento. Consideraciones de competencia y progresión profesional.
Según (Brown 1998), el pago relacionado con la contribución significa pagar por los resultados, incluida la competencia para el desempeño del año pasado y el desempeño esperado en el futuro. Este pago funciona aplicando el modelo mixto de gestión del rendimiento. Implica evaluar los insumos, los productos y llegar a una conclusión al decidir el pago.
El primer enfoque para el pago relacionado con las contribuciones es recopilar información sobre la competencia de un individuo y lo que él / ella ha entregado. De manera similar, se puede hacer una visión general del desempeño para lograr objetivos o cumplir con los estándares de desempeño. Luego, la información se combina y se apila para compararse con otros en roles similares para decidir el cambio en el pago.
El segundo enfoque implica calificar los resultados y la competencia y decidir sobre el aumento salarial. Esto se puede hacer a través de la matriz de contribución de pago.
