3 áreas enfocadas de desarrollo organizacional
¿Cómo lograr el OD? La respuesta es a través de intervenciones OD. Las intervenciones son el conjunto de actividades estructurales en las que las unidades organizativas seleccionadas, ya sean individuales o sus grupos, se comprometen con una tarea o una secuencia de tareas.
Las metas están relacionadas directa o indirectamente con el mejoramiento organizacional. Para esto existe una cantidad innumerable de métodos alternativos de intervención OD. Una forma de clasificar estos métodos, para conveniencia de los lectores, es mediante el objetivo del cambio. En la práctica, el objetivo del cambio puede ser los individuos, sus grupos dentro de la organización o la propia organización. Las intervenciones de OD dirigidas a estos tres objetivos se discuten a continuación.
1. Intervenciones centradas en el individuo:
Las intervenciones de OD que están dirigidas a individuos incluyen capacitación en habilidades, rediseño de trabajo, negociación de roles y planificación de transportistas.
Entrenamiento de la sensibilidad:
También llamado entrenamiento de grupo T o entrenamiento de laboratorio, el entrenamiento de sensibilidad está diseñado para ayudar a las personas a comprender cómo su comportamiento afecta a los demás. Los miembros se reúnen en un entorno libre y abierto en el que los participantes discuten entre sí.
La discusión está dirigida libremente por un científico profesional del comportamiento llamado facilitador. El facilitador interviene solo para ayudar a que el grupo avance. El objetivo del entrenamiento de sensibilidad es aumentar la sensibilidad hacia los demás. El resultado de dicha capacitación debería, por lo tanto, ayudar a los empleados a comprender mejor a los demás, tomar conciencia de sus propios sentimientos y percepciones y mejorar la comunicación.
Entrenamiento de habilidades:
El entrenamiento de habilidades se refiere a aumentar el conocimiento del trabajo, habilidades y habilidades que son necesarias para hacer un trabajo de manera efectiva. La capacitación en habilidades se imparte 'ya sea en el aula formal o en el trabajo. La necesidad de impartir capacitación en habilidades se debe a los rápidos cambios que enfrentan las organizaciones.
El conocimiento del trabajo, por lo tanto, debe actualizarse continuamente para mantener el ritmo de un cambio rápido. El objetivo de la capacitación es permitir que un trabajador sea más efectivo en el trabajo. Por ejemplo, mientras que los trabajadores nuevos pueden ser capacitados para alcanzar los niveles de producción alcanzados por trabajadores mayores con experiencia, los trabajadores existentes pueden ser retenidos para mejorar su producción a la par.
Rediseño de trabajo:
Como intervención del DO, el rediseño del trabajo altera los trabajos para mejorar el ajuste entre las habilidades individuales y las demandas del trabajo. Los ejemplos de intervenciones de rediseño de trabajo incluyen la ampliación de trabajo, el enriquecimiento de trabajo y la simplificación de trabajo y la rotación de trabajo. Estos métodos de rediseño de trabajos se utilizan como técnicas de OD para realinear las demandas de las tareas y las capacidades individuales, o para rediseñar los trabajos para adaptarse mejor a las nuevas técnicas o estructuras de la organización.
Negociación de roles:
A veces, los miembros del grupo tienen diferentes expectativas entre sí dentro de la relación de trabajo. La negociación de roles es una técnica simple mediante la cual los individuos se reúnen y aclaran su contrato psicológico. Al hacer esto, se aclaran y negocian las expectativas de cada parte. El resultado de la negociación de roles es un mejor entendimiento entre los miembros.
Planificación de la carrera:
La planificación de la carrera se refiere a hacer coincidir las aspiraciones profesionales de un individuo con las oportunidades disponibles en la organización. En otras palabras, involucra actividades ofrecidas por la organización a individuos para identificar fortalezas, debilidades, metas específicas que les gustaría ocupar. Las actividades de planificación de carrera benefician tanto a individuos como a organizaciones. Se llevan a cabo sesiones de asesoramiento para ayudar a los empleados a identificar sus habilidades y deficiencias en sus habilidades.
Luego, la organización puede planificar sus programas de capacitación y desarrollo basados en esta información para mejorar las habilidades individuales necesarias para asumir mayores responsabilidades. Un proceso de este tipo puede ayudar a la organización a identificar y también educar a los empleados talentosos para una posible promoción.
Capacitación en desarrollo gerencial:
El desarrollo de gestión abarca una serie de técnicas diseñadas para mejorar las habilidades de un gerente en el trabajo. La capacitación para el desarrollo gerencial generalmente se enfoca en cuatro tipos de aprendizaje: información verbal, habilidades intelectuales, actitudes y desarrollo.
Una forma de lograr el desarrollo es a través del uso del aprendizaje activo, es decir, una integración del aprendizaje en el aula con experiencias en el trabajo. El aprendizaje activo permite a los administradores saber sobre sí mismos a través de los desafíos de sus compañeros. La simulación, los juegos de negocios, los juegos de roles y los estudios de casos son otras técnicas que brindan un aprendizaje activo para los participantes.
2. Organización e intervenciones centradas en el grupo:
Los métodos de intervención del OD dirigidos a cambiar la organización en sí o a cambiar los grupos de trabajo dentro de las organizaciones incluyen retroalimentación de encuestas, gestión por objetivos, calidad de vida laboral, formación de equipos y consulta de procesos.
Estos se discuten brevemente a continuación:
Comentarios de la encuesta:
El método de intervención ampliamente utilizado por el cual las actitudes de los empleados se solicitan mediante un cuestionario se conoce como Encuesta de Comentarios. Las preguntas incluidas en el cuestionario pretenden diagnosticar los problemas dentro de la organización e identificar áreas u oportunidades de cambio. Los datos así generados son de naturaleza perceptiva y actitudinal.
Los datos son tabulados y distribuidos a los empleados. Estos datos luego se convierten en el trampolín para identificar problemas y aclarar problemas que pueden estar creando dificultades para las personas. En general, la "retroalimentación" de los resultados se otorga solo al grupo que generó los datos. Por lo tanto, una vez que se diagnostican los problemas, se toman las medidas correctivas necesarias para resolver los problemas de la organización. Después de algunas veces, se realiza una segunda encuesta para medir la mejora en la situación.
Gestión por Objetivos (MBO):
La gestión por objetivos (MBO) implica el establecimiento de metas conjuntas entre empleados y gerentes. El proceso de MBO incluye el establecimiento de objetivos iniciales, revisiones periódicas de progreso y resolución de problemas para eliminar cualquier obstáculo al logro de la meta. Todos estos pasos son esfuerzos conjuntos entre gerentes y empleados.
Visto como una intervención OD, MBO satisface tres necesidades. Primero, aclara lo que una organización espera de sus empleados. En segundo lugar, proporciona conocimiento de los resultados, un ingrediente esencial en el desempeño laboral efectivo. En tercer lugar, MBO ofrece una oportunidad para el coaching y el asesoramiento del gerente. Los resultados de MBO como una intervención de DO son la mejora en los niveles de rendimiento, la comunicación significativa y una mayor participación en la toma de decisiones. El éxito de MBO en afectar los resultados de la organización depende de la vinculación de los objetivos individuales de la organización.
Calidad de vida laboral (QWL):
Al igual que otros términos de comportamiento, ha habido opiniones divergentes en cuanto a lo que realmente es QWL. De acuerdo con un punto de vista, QWL consiste en una parcela completa de términos y nociones que pertenecen realmente a un paraguas de QWL. QWL como concepto general abarca literalmente docenas de intervenciones específicas que tienen un objetivo común de humanizar el lugar de trabajo. Davis y Newstorm han percibido una amplia gama de actividades de QWL como comunicación abierta, sistemas de recompensa equitativa, una preocupación por la seguridad laboral de los empleados y la participación en el diseño del trabajo.
La Oficina Internacional del Trabajo (OIT) ha enumerado las siguientes intervenciones de QWL:
1. Horas de trabajo y ordenación del tiempo de trabajo.
2. Organización del trabajo y contenido del trabajo.
3. Impacto de las nuevas tecnologías en las condiciones de trabajo.
4. Condiciones de trabajo de las mujeres, los trabajadores jóvenes, los trabajadores de edad avanzada y otras categorías especiales.
5. Servicios e instalaciones de bienestar relacionados con el trabajo.
6. Participación de la planta en la mejora de las condiciones de trabajo.
Cualquier lista completa de programas QWL abarcaría el rediseño de puestos de trabajo, la gestión participativa y la participación de sindicatos, educación, capacitación y medidas legislativas ”. El propósito primordial de estas intervenciones es cambiar el clima en el trabajo para que se cree una mejor calidad de vida laboral.
3. Team Building:
La organización está formada por personas que trabajan juntas para lograr un fin común. Las personas requieren trabajar en grupos. Por lo tanto, hay una necesidad en OD para la formación de equipos. La creación de equipos como una intervención de OD está diseñada para mejorar la efectividad de un grupo de trabajo. Por lo general, comienza con la definición de los objetivos y las prioridades del grupo.
Las siguientes cuatro áreas en la formación de equipos son fundamentales para el éxito de las intervenciones:
1. La formación de equipos debe desarrollar una comunicación efectiva entre los miembros.
2. La formación de equipos debe fomentar la interacción de los miembros y también la interdependencia mutua.
3. La formación de equipos debe hacer hincapié en los objetivos del equipo.
4. La formación de equipos debe hacer hincapié en la flexibilidad. Debe ejemplificar el trabajo en equipo efectivo e ineficaz.
La formación de equipos, aunque es una intervención relativamente nueva, es una intervención muy popular de OD. Un estudio de investigación indicó que los gerentes de recursos humanos consideraron la creación de equipos como la intervención de OD más exitosa ”. Además, la formación de equipos también ayuda a mejorar el proceso de grupo.
Consulta de proceso:
En realidad, ninguna organización funciona perfectamente. Cuando los gerentes sienten que hay espacio para mejorar el rendimiento de su unidad, pero no saben cómo mejorarla, la consulta del proceso llega a su rescate. Iniciado por Edgar Schein ", la consulta de procesos es un método OD que ayuda a los gerentes y empleados a mejorar los procesos que se utilizan en las organizaciones.
La característica distintiva del enfoque de consulta de procesos es que un consultor externo se utiliza para ayudar a un gerente a percibir, comprender y actuar en los procesos de eventos con los que debe lidiar. El consultor de procesos no resuelve el problema de la organización. Más bien, él o ella actúa como una guía o coach que asesora sobre el proceso para ayudar a los clientes o gerentes a resolver sus propios problemas.
El papel del consultor es ayudar a los empleados a ayudarse a sí mismos. Los procesos que se dirigen con mayor frecuencia son la comunicación, la resolución de conflictos, la toma de decisiones, la interacción grupal y el liderazgo. Los pasos involucrados en la consulta de procesos son ingresar a la organización, definir la relación, elegir un enfoque, recopilar datos y diagnosticar problemas, intervenir y abandonar gradualmente la organización.
Habiendo descrito varios métodos de OD, llegamos a reconocer que los métodos o intervenciones de desarrollo de la organización son solo medios para un fin. Las intervenciones en sí mismas no impulsan el cambio, las necesidades empresariales sí lo hacen. Los métodos OD son meramente vehículos para mover a las organizaciones y sus empleados en una dirección más efectiva.
