Un modelo tridimensional de una organización de aprendizaje
Un modelo típico de organización de aprendizaje normalmente sigue un enfoque tridimensional, es decir, aprendizaje individual, de equipo y organizativo. El enfoque de los inversores en las personas está diseñado para respaldar los planes de acción para el desarrollo organizacional para maximizar los recursos humanos.
Esto cumple con las creencias de que las organizaciones pueden mejorar al maximizar el potencial y el talento humano. El modelo se basa en la integración de estrategias en los dominios del aprendizaje individual, de equipo y organizativo (consulte la Figura 17.1). La figura 17.1 muestra un modelo tridimensional de organización de aprendizaje. El énfasis aquí está en aprender y no entrenar. El enfoque principal está en los ingredientes clave del proceso de aprendizaje y en cómo se facilitan.
1. Aprendizaje individual:
Es esencial que todas las organizaciones que aspiran a convertirse en organizaciones de aprendizaje deben apoyar y mantener el aprendizaje de todos sus empleados. Los planes de desarrollo personal sirven como plataformas excelentes para crear entornos en los que todos los miembros del personal consideran su propio crecimiento a través del aprendizaje.
Tales iniciativas también deben implicar una mayor responsabilidad en la gestión del aprendizaje de los individuos y es un criterio clave de éxito para las organizaciones de aprendizaje aspirantes. Los programas tradicionales de educación y capacitación, donde las organizaciones los utilizan, a menudo desempeñan un papel importante en la dimensión del aprendizaje individual.
Un ambiente de aprendizaje informal cuando se integra con las tareas de responsabilidades, sin duda promueve el aprendizaje individual. Sin embargo, el aspecto más significativo del aprendizaje individual reside en la enseñanza y la capacitación formal. Por lo tanto, para promover el aprendizaje individual, las organizaciones capacitan a su personal para comprender nuevos roles y adquirir nuevas habilidades, con un enfoque sostenible a largo plazo, para mantenerse competitivos en el mercado.
2. Aprendizaje en equipo:
Los equipos son una colección de individuos, que están impulsados por objetivos comunes. Por lo tanto, los equipos son entidades separadas de individuos con metas colectivas para lograr. Las organizaciones de hoy dependen en gran medida del trabajo en equipo. El aprendizaje en equipo requiere que las organizaciones aseguren la transferencia de experiencias de aprendizaje entre los miembros del equipo y también entre varios equipos.
La única diferencia entre el aprendizaje en equipo y el aprendizaje individual es la influencia de los efectos sociales. La combinación de conocimientos, la comprensión de los límites del conocimiento del equipo sobre cualquier situación dada y el intercambio de posibles soluciones a cualquier problema dado son componentes clave en los entornos de aprendizaje en equipo. En el aprendizaje en equipo, también debemos reconocer la importancia de los puntos de vista de las minorías (cuando corresponda) y desarrollar perspectivas y opciones alternativas.
3. Aprendizaje organizacional:
El aprendizaje organizacional tiene cuatro componentes como se explica a continuación:
Nuevos sistemas y estructuras:
Nuevos sistemas y estructuras influyen en el aprendizaje de individuos y equipos. El pensamiento sistemático con comunicación habilitada por TI asegura un flujo de información libre y lateral dentro de la organización para fomentar el ambiente de aprendizaje. Una buena comunicación interna en una organización aumenta la interfaz entre las personas, los sistemas y las estructuras, construyendo sus capacidades para comprender los requisitos cambiantes.
Con la tecnología de respaldo, las organizaciones también pueden facilitar su depósito de conocimientos para compartir con todos los miembros, haciendo posible documentar, almacenar y recuperar (en momentos de necesidad) lo mismo. Los empleados pueden acceder a materiales de aprendizaje en tiempo real para desarrollar su comprensión.
Nuevos procesos:
Las organizaciones de aprendizaje apoyan el aprendizaje de individuos y equipos, y evalúan cómo han aprendido las nuevas tareas y responsabilidades. Al igual que una organización abierta con subsistemas que abarcan límites, las organizaciones de aprendizaje emulan las mejores prácticas de otras organizaciones comparables, entendiendo cómo el mercado y otros factores económicos se han incorporado con éxito y qué nuevas prácticas han adoptado para satisfacer las necesidades de los clientes y clientes. proveedores
De esta manera, una organización de aprendizaje entiende los requisitos de los nuevos procesos. La adopción de cualquier proceso nuevo altera la interfaz entre las organizaciones y el entorno. Y una adopción exitosa requiere practicar la filosofía de las organizaciones de aprendizaje.
Nuevos valores:
Los nuevos sistemas y estructuras, y los nuevos procesos, obviamente crean nuevos valores. Los miembros de las organizaciones deben comprometerse con estos nuevos valores, explotando las oportunidades de aprendizaje. Adoptar nuevos valores también requiere modificaciones de comportamiento y desarrollar una confianza mutua entre los miembros y entre los miembros y la organización.
Permitir que los empleados cometan errores y luego aprender a través de sus errores es el aspecto más importante de una organización de aprendizaje. Sin tales relajaciones, las personas no podrían respaldar sus nuevos valores y rehuirán la toma de riesgos y la experimentación.
Nuevos roles:
Un entorno cambiante requiere un cambio del control al empoderamiento, lo que requiere que los gerentes sean más proactivos, de desarrollo y facilitadores. Los gerentes y los líderes de equipo tienen que desarrollar habilidades de liderazgo y habilidades de coaching para aprovechar las oportunidades de aprendizaje. Apreciar estos nuevos roles será, por lo tanto, un pre-cursor para el aprendizaje organizacional.
