Proceso de Selección de las Fuerzas de Ventas (6 Pasos)
El proceso de selección:
Como ya se ha señalado, la "selección" es un proceso negativo de eliminar los inadaptados de los candidatos elegibles que son alentados por el reclutamiento. Es el proceso de hacer coincidir en la medida de lo posible las especificaciones del trabajo con las especificaciones del hombre.
Es para verificar y determinar el grado en que un candidato encaja en el marco de trabajo de las especificaciones del trabajo. El proceso de selección tiene pasos definidos presentando un procedimiento.
En efecto, es como una carrera de obstáculos porque; Cada paso elimina la cantidad de candidatos, ya que solo aquellos que cruzan todos estos pasos están resueltos. El procedimiento de selección difiere de una compañía a otra en función de las políticas internas. Un procedimiento de selección típico tiene seis pasos que no son fijos.
Estos son:
1. Aplicación en blanco.
2. Referencias.
3. Entrevista preliminar.
4. Pruebas psicológicas.
5. El examen médico.
6. Entrevista final.
A continuación se muestra una breve referencia a cada paso:
1. Solicitud en blanco:
La solicitud en blanco es una solicitud formal por escrito presentada por la persona en busca de un trabajo. El objeto de esta solicitud en blanco es hacer que el candidato sea presentado al entrevistador para que esté en condiciones de prepararse para saber qué tipo de preguntas debe hacer para evaluar al candidato. Permite al comité de selección de ventas eliminar a los candidatos indeseables desde el principio.
2. Referencias:
Se le pide al candidato que dé referencias de personas que garanticen su integridad. El número de referencias puede ser dos o tres. La referencia relaciona su carácter, carrera docente, servicio pasado o experiencia.
Aquí, el gerente de ventas debe obtener informes confidenciales sobre el candidato y verificar las declaraciones hechas por el candidato y el árbitro o los árbitros. Para obtener información de primera mano y franca sobre el candidato, el panel de selección debe tener contactos, conversaciones y deliberaciones telefónicas cara a cara.
3. Entrevista preliminar:
La entrevista es, con mucho, la parte más importante del procedimiento de selección. El panel de expertos decide el número de candidatos a ser convocados para la entrevista y las tarjetas o cartas se envían a los candidatos con mucha antelación. La entrevista es una conversación formal e informal y la conversación entre los entrevistadores y el entrevistado.
Desde entonces, es un punto crucial en el proceso de selección; El entrevistador debe ser comprensivo, receptivo, complaciente e interesado en los problemas del candidato. El propósito de la entrevista es formarse la opinión de la apariencia del solicitante, el rumbo, el equilibrio, la voz, el ingenio y la filosofía de venta.
4. Pruebas psicológicas:
Las pruebas representan una herramienta adicional en el kit del panel de selección. Las pruebas psicológicas operan con la teoría común de que el comportamiento humano puede pronosticarse bien mediante muestreo.
Las pruebas crean situaciones en las que el solicitante reacciona y tales reacciones se consideran una réplica de su comportamiento en el área de trabajo que ha solicitado. Divulgar la debilidad del candidato es el principio básico de una prueba.
En caso de selección, se llevan a cabo dos tipos de pruebas, a saber, "personalidad" y "aptitud". Las pruebas de personalidad miden si el candidato tiene una buena personalidad de ventas, una congregación de cualidades físicas, mentales, de carácter y sociales.
Por otro lado, las pruebas de aptitud miden sus aptitudes en el campo de las ventas, como la autodisciplina, la motivación de las ventas, la resistencia al desaliento, la aceptación y apreciación de las críticas, la diplomacia, el tacto, la agresividad controlada, la estabilidad emocional, etc.
5. Examen médico:
La confirmación de la condición física exige que cada candidato prometedor o probable a ser seleccionado se someta a un examen médico. Invariablemente, todos en este mundo padecen un tipo de enfermedad u otra. El trabajo del vendedor necesita aptitud física además de mental.
Normalmente, las personas con presión arterial alta, aflicción del pie, problemas renales y cardíacos, tuberculosis, cáncer, etc. no son seleccionadas. Vale la pena tener un rechazo absoluto de tales candidatos que el arrepentimiento en el tiempo libre.
Al mismo tiempo, es responsabilidad moral del candidato divulgar los hechos de su estado de salud antes de que sea demasiado tarde para hacer algo bueno para ambas partes.
6. Entrevista final:
Un candidato, que ha superado todos los obstáculos anteriores, se encuentra en el umbral de la entrevista o selección final. El comité de selección tiene, a su disposición, toda la información detallada en términos de calificaciones, referencias, pruebas físicas y psicológicas que ayudan a llegar a una decisión final.
La entrevista final es la más suave, a diferencia de la primera, que seguramente será más salvaje. Las preguntas normales, pero cruciales, se preguntan sobre su disposición para aceptar el trabajo, su confiabilidad en cuanto a la continuidad, si se designa. Se le pueden hacer preguntas sobre cómo planifica su trabajo y cómo funciona.
Finalmente, los candidatos seleccionados reciben cartas oficiales de nombramiento que dan los detalles de su remuneración, a quién debe informar, cuándo y dónde. También da otras condiciones para establecer relaciones contractuales entre la empresa y él mismo.
