Planificación del desempeño: significado, necesidad y proceso
Después de leer este artículo, aprenderá sobre: 1. Significado de la planificación del desempeño 2. Necesidad de la planificación del desempeño 3. ¿A quién se debe planificar el desempeño? 4. Planificación del desempeño individual 5. KPAs y planificación del desempeño.
Significado de la planificación del rendimiento:
La planificación del rendimiento es el primer paso de la gestión del rendimiento. La planificación del desempeño es el proceso de determinar qué y cómo se debe hacer un trabajo de tal manera que tanto el empleado como su superior comprendan qué se espera del empleado y cómo se define y mide el éxito.
La planificación del rendimiento para un empleado se deriva de los objetivos de la organización o unidad y se lleva a cabo conjuntamente por el empleado y su superior.
El proceso de planificación del rendimiento procede de la siguiente manera:
1. En consulta con el superior, el empleado formula los objetivos de su trabajo teniendo en cuenta los objetivos de la organización / unidad. Un objetivo es una declaración de intenciones y establece lo que el superior espera que el empleado logre, qué tan bien y cuándo.
Los objetivos son las herramientas para ayudar al empleado a comprender el resultado clave que se espera de él durante un período, generalmente cada año. Para ser operativos, los objetivos deben ser orientados a resultados, específicos, medibles y con plazos específicos.
2. Durante la sesión de planificación del desempeño, se discute cada objetivo y su contribución a los objetivos de la organización y también se determina cómo se medirá el cumplimiento de cada objetivo.
3. A la luz de los objetivos establecidos, se realiza cualquier actividad de desarrollo que será requerida por el empleado. Las actividades de desarrollo son aquellas que son relevantes para mejorar las habilidades actuales del empleado o lo preparan para nuevas responsabilidades.
4. Una vez que se establece el plan de desempeño, es responsabilidad del empleado llevar a cabo los objetivos y otras responsabilidades especificadas en el plan. El superior trabaja con el empleado durante todo el período del plan para ayudarlo a tener éxito al asesorarlo y asesorarlo sobre su desempeño.
Necesidad de planificación de rendimiento:
La planificación del rendimiento es el primer paso de la gestión del rendimiento. La planificación del desempeño es el proceso de determinar qué y cómo se debe hacer un trabajo de tal manera que tanto el empleado como su superior comprendan qué se espera del empleado y cómo se define y mide el éxito. La planificación del rendimiento para un empleado se deriva de los objetivos de la organización o unidad y se lleva a cabo conjuntamente por el empleado y su superior.
La planificación del rendimiento es una forma sencilla de garantizar que el empleado proporcione entradas de calidad que aseguren la salida esperada de él. La planificación da un sentido de dirección y garantiza una buena economía para la empresa. Además, aumenta la contribución del individuo y aumenta su autoestima.
¿De quién es el rendimiento de la planificación?
Generalmente se dice que el desempeño de un individuo no se puede planificar y es el desempeño del departamento o de la organización lo que se puede mapear. Pero creo que es fácil planificar para un individuo en lugar de para la organización. El desempeño individual está sujeto a pocas incertidumbres que la de una organización.
Las incertidumbres organizacionales son la combinación de incertidumbres que enfrenta cada empleado. Estas incertidumbres surgen tanto del entorno externo como del interno.
Los objetivos organizacionales, los planes corporativos, las declaraciones de misión, los planes operativos anuales, los estados presupuestarios y las pautas de desempeño emitidos ocasionalmente desde la oficina del CEO proporcionan la perspectiva y el marco necesarios para determinar las metas del departamento y, por lo tanto, proporcionan el contexto, ya que solo se esperan cambios marginales De año en año con algunas excepciones. Los planes individuales no necesitan ser revisados cada trimestre o año, solo se pueden introducir cambios marginales.
En caso de que no haya pautas, los gerentes pueden sentarse juntos y establecer nuevos objetivos para su departamento.
Para esto necesitan hacer algunas preguntas como:
1. ¿Qué influyó en nuestro desempeño?
2. ¿Cómo podemos mejorar?
3. ¿Qué nuevos retos podemos emprender?
4. ¿Cómo va a ser diferente la situación este año?
5. ¿Cómo podemos mejorar la calidad de la salida?
6. ¿Qué nuevos procesos, tecnologías y sistemas queremos introducir este año?
Planificación del desempeño individual:
El ejercicio anual de evaluación del desempeño brinda buenas oportunidades para la planificación del desempeño.
Esto puede proporcionar muchas formas en las que se puede planificar el desempeño individual, algunas de las cuales incluyen:
1. Análisis de tareas.
2. Áreas clave de rendimiento (KFA's).
3. Áreas clave de resultados.
4. Identificación de tareas y objetivos.
5. Planes de actividades / planes de acción.
6. Ejercicio de establecimiento de objetivos.
Todos estos métodos enfatizan las tareas clave que se espera que el individuo realice como parte de su rol durante el año. Algunos hacen hincapié en el análisis detallado y la lista de todas las actividades (Análisis de tareas). Un poco de énfasis en la parte de planificación del trabajo (Planes de actividad) y algunos otros enfatizan el desempeño o lo que se espera que el individuo haga (KPA).
KPAs y planificación del rendimiento:
Identificar KPA y establecer objetivos cuantificables siempre que sea posible es la única forma de planificar el desempeño de uno. Algunas organizaciones hacen hincapié en aumentar la objetividad en las calificaciones a través de KPA. Los KPA ayudan a reducir la subjetividad, pero a veces no de manera muy visible.
La objetividad en las evaluaciones es difícil de lograr y las calificaciones siempre tendrán limitaciones, como se explica en los capítulos siguientes. Entonces, para las organizaciones, la única salida es inculcar una orientación de planificación y claridad de roles a través de los KPA que la mejora de la objetividad. No existe una tecnología bien probada para identificar las áreas clave de rendimiento.
El proceso de planificación del rendimiento procede de la siguiente manera:
1. En consulta con el superior, el empleado formula los objetivos de su trabajo teniendo en cuenta los objetivos de la organización / unidad. Un objetivo es una declaración de intenciones y establece lo que el superior espera que el empleado logre, qué tan bien y cuándo.
Los objetivos son las herramientas para ayudar al empleado a comprender el resultado clave que se espera de él durante un período, generalmente cada año. Para ser operativos, los objetivos deben estar orientados a resultados, específicos, medibles y con plazos específicos.
2. Durante la sesión de planificación del desempeño, se discute cada objetivo y su contribución a los objetivos de la organización y también se determina cómo se medirá el cumplimiento de cada objetivo.
3. A la luz de los objetivos establecidos, se resuelven las actividades de desarrollo que requerirá el empleado. Las actividades de desarrollo son aquellas que son relevantes para mejorar las habilidades actuales del empleado o lo preparan para nuevas responsabilidades.
Una vez que se establece el plan de desempeño, es responsabilidad del empleado llevar a cabo los objetivos y otras responsabilidades especificadas en el plan. El superior trabaja con el empleado durante todo el período del plan para ayudarlo a tener éxito al asesorarlo y asesorarlo sobre su desempeño.
