Modelos de Capacitación de Empleados: Modelo de Desarrollo de Pasos, Transición y Sistema de Instrucción
Modelos de Capacitación de Empleados: Modelo de Desarrollo de Pasos, Transición y Sistema de Instrucción!
La capacitación es un subsistema de la organización porque los departamentos como marketing y ventas, recursos humanos, producción, finanzas, etc. dependen de la capacitación para su supervivencia.
La capacitación es un proceso transformador que requiere algunas aportaciones y, a su vez, produce resultados en forma de conocimientos, habilidades y actitudes (KSA).
Los tres modelos de entrenamiento son:
1. Modelo del sistema
2. Modelo de transición
3. Modelo de desarrollo del sistema de instrucción
1. Entrenamiento del Modelo de Sistema:
El modelo del sistema consta de cinco fases. Se debe repetir de forma regular para realizar mejoras adicionales. La capacitación debe lograr el propósito de ayudar a los empleados a realizar su trabajo de acuerdo con los estándares requeridos.
Los pasos involucrados en el Modelo de Sistema de entrenamiento son los siguientes:
1. Análisis e Identificación:
Analizar e identificar las necesidades de capacitación, es decir, analizar el departamento, el trabajo, los requisitos de los empleados, quiénes necesitan capacitación, qué necesitan aprender, estimar el costo de la capacitación, etc. El siguiente paso es desarrollar una medida de desempeño sobre la base de qué desempeño real sería evaluado
2. Diseñar:
Diseñar y proporcionar capacitación para satisfacer las necesidades identificadas. Este paso requiere desarrollar objetivos de capacitación, identificar los pasos de aprendizaje, secuenciar y estructurar los contenidos.
3. Desarrollando:
Esta fase requiere enumerar las actividades en el programa de capacitación que ayudará a los participantes a aprender, seleccionando el método de entrega, examinando el material de capacitación y validando la información que se impartirá para asegurarse de que cumple todas las metas y objetivos.
4. Implementación:
Implementar es la parte más difícil del sistema porque un paso equivocado puede llevar al fracaso de todo el programa de capacitación.
5. Evaluación:
Evaluar cada fase para asegurarse de que ha logrado su objetivo en términos de desempeño laboral posterior. Realizar las modificaciones necesarias en cualquiera de las etapas anteriores para remediar o mejorar las prácticas de falla.
2. Modelo de transición:
El modelo de transición se centra en la organización en su conjunto. El bucle externo describe la visión, la misión y los valores de la organización sobre la base de qué modelo de entrenamiento, es decir, el bucle interno se ejecuta.
Visión:
Se enfoca en los hitos que la organización pretende alcanzar después del tiempo definido. Una declaración de visión indica dónde se ve la organización pocos años después. Una visión puede incluir establecer un modelo a seguir, traer una transformación interna o cumplir con otros plazos.
Misión:
Explica la razón de la existencia organizativa. Identifica el puesto en la comunidad. La razón para desarrollar una declaración de misión es motivar, inspirar e informar a los empleados con respecto a la organización. La declaración de la misión explica cómo le gustaría a la organización ser vista por los clientes, los empleados y todas las demás partes interesadas.
Valores:
Es la traducción de la visión y la misión en ideales transmisibles. Refleja los valores profundamente arraigados de la organización y es independiente del entorno actual de la industria. Por ejemplo, los valores pueden incluir responsabilidad social, excelente servicio al cliente, etc.
La misión, la visión y los valores preceden al objetivo en el bucle interno. Este modelo considera a la organización como un todo. El objetivo se formula teniendo en cuenta estas tres cosas y luego se implementa el modelo de capacitación.
3. Modelo de desarrollo del sistema de instrucción:
Se elaboró un modelo de desarrollo de sistemas instruccionales para responder a los problemas de capacitación. Este modelo se usa ampliamente hoy en día en la organización porque está relacionado con la necesidad de capacitación en el desempeño laboral. Los objetivos de la capacitación se definen sobre la base de las responsabilidades y la descripción del trabajo y sobre la base de los objetivos definidos, se mide el progreso individual.
Este modelo también ayuda a determinar y desarrollar estrategias favorables, secuenciar el contenido y entregar medios para los tipos de objetivos de capacitación que se deben alcanzar.
El modelo de desarrollo del sistema de instrucción consta de cinco etapas:
1. Análisis:
Esta fase consiste en la evaluación de las necesidades de capacitación, el análisis del trabajo y el análisis del público objetivo.
2. Planificación:
Esta fase consiste en establecer la meta del resultado de aprendizaje, los objetivos de instrucción que miden el comportamiento de un participante después de la capacitación, los tipos de material de capacitación, la selección de medios, los métodos de evaluación del aprendiz, el capacitador y el programa de capacitación, las estrategias para impartir conocimientos, es decir, la selección de contenidos, secuenciación de contenidos, etc.
3. Desarrollo:
Esta fase traduce las decisiones de diseño en material de capacitación. Consiste en desarrollar material del curso para el capacitador, que incluye folletos, libros de trabajo, ayudas visuales, accesorios de demostración, etc. material del curso para el aprendiz, incluidos folletos con un resumen.
4. Ejecución:
Esta fase se centra en los arreglos logísticos, como la organización de altavoces, equipos, bancos, podios, instalaciones de alimentos, refrigeración, iluminación, estacionamiento y otros accesorios de capacitación.
5. Evaluación:
El propósito de esta fase es asegurarse de que el programa de capacitación haya logrado su objetivo en términos de desempeño laboral posterior. Esta fase consiste en identificar fortalezas y debilidades y hacer las modificaciones necesarias en cualquiera de las etapas anteriores para remediar o mejorar las prácticas de falla.
El modelo ISD es un proceso continuo que dura todo el programa de capacitación. También destaca que la retroalimentación es una fase importante en todo el programa de capacitación. En este modelo, la salida de una fase es una entrada a la siguiente fase.
