Ventajas de las pruebas psicológicas en las industrias
La principal ventaja de las pruebas psicológicas cuando se usan en la industria es que la prueba es una muestra de comportamiento objetivo y estandarizado que: se presta bien a la evaluación estadística. En general, es más fácil determinar el valor de una prueba que evaluar otros dispositivos de selección como entrevistas, cartas de recomendación, etc. Además, las pruebas tienden a estar menos sujetas a sesgos, en particular las pruebas de aptitud y rendimiento. Las pruebas de interés y personalidad (a veces denominadas "inventarios" en lugar de pruebas) pueden ser más susceptibles a un sesgo inconsciente o deliberado por parte del solicitante bajo ciertas condiciones.
En la mayoría de los casos, el costo de las pruebas no es particularmente alto en relación con los costos de otras ayudas de evaluación del personal, especialmente si las pruebas son de papel y lápiz en lugar del tipo de rendimiento. Una gran cantidad de información sobre una persona generalmente se puede recopilar en un período de tiempo relativamente corto mediante el uso de pruebas. Las pruebas en la industria son una ayuda útil en los negocios modernos y merecen una seria consideración, a pesar de las deficiencias.
La gran ventaja en las pruebas es que puede mejorar el proceso de selección. El problema de la contratación de personas sin experiencia se enfrenta en cierta medida a todas las empresas. Tales empleados necesitan muchos meses de entrenamiento. El costo de la contratación más el costo de la capacitación a menudo totalizan entre $ 300 y $ 400 por empleado, y en muchos casos pueden llegar a sumar varios miles de dólares. Si un empleador espera continuar en un negocio competitivo, dichos costos deben mantenerse al mínimo.
Las pruebas psicológicas pueden reducir los costos de contratación de personas que tendrán éxito, ya que su objetivo es medir la aptitud y predecir el éxito final entre los solicitantes sin experiencia. Sin embargo, como señalan Brown y Ghiselli (1952), no es seguro suponer que las pruebas que mejor predicen la capacidad de entrenamiento predicen la competencia en el trabajo igualmente bien.
En una revisión exhaustiva de todos los estudios que informaron la correlación entre el rendimiento de la prueba y los dos criterios de capacitabilidad y competencia laboral, Brown y Ghiselli encontraron solo una ligera tendencia para una prueba que resulta útil para predecir la capacitabilidad, y que también es útil para predecir la competencia laboral. viceversa.
Esto significa que los factores importantes en el aprendizaje de un trabajo pueden diferir considerablemente de aquellos que son importantes para mantener la competencia en el trabajo. Después de todo, una persona inteligente con ciertas habilidades puede aprender un trabajo muy rápidamente. Sin embargo, si el trabajo no es personalmente desafiante o satisfactorio, puede terminar o desempeñarse de una manera que sus superiores no consideren satisfactoria.
Las pruebas psicológicas también pueden ser útiles en la selección de solicitantes con experiencia. En muchos casos, estas pruebas sirven como el único buen control de las posibles reclamaciones exageradas de un solicitante. Algunos aspirantes logran engañar con éxito a través de una aplicación en blanco y una entrevista, pero fingir una prueba puede ser más difícil. Muchas niñas que afirman tener experiencia como operadores de máquinas de coser eléctricas basan su demanda en experiencia no industrial; hay una máquina de coser en su casa, y su madre les ha enseñado a usarla.
También afirman conocer las operaciones de la máquina, así como varios tipos de costura. Una entrevista no puede verificar fácilmente tales afirmaciones, pero una prueba estandarizada puede establecer la precisión y la velocidad del rendimiento. Además, cuando las normas están disponibles, la capacidad del individuo puede juzgarse con mayor precisión de lo que es posible cuando el juicio se basa únicamente en una entrevista. Las pruebas psicológicas también son útiles para seleccionar personas con capacidad de promoción, descubrir las razones del fracaso del trabajo en función de los rasgos de personalidad e incluso determinar la susceptibilidad a los accidentes.
