Pros y contras de la prueba psicológica

Las pruebas psicológicas, en la industria, deben abordarse con cautela. Las pruebas a menudo son consideradas como un tema fascinante por el novato. En muchos casos, el deseo de introducir un programa de prueba se fomenta con la esperanza de que se obtenga una solución a un problema de "no solución". Incluso cuando se usan las pruebas, es recomendable realizar una entrevista, verificar la información del formulario de solicitud y utilizar las otras técnicas recomendadas por un buen procedimiento de personal.

El resultado esperado de mejorar la selección de solicitantes es que los costos de capacitación y la rotación laboral se reducen, la producción aumenta, los accidentes y la probabilidad de accidentes se reducen, y la moral puede aumentar. Sin embargo, la mera introducción de un programa de prueba válido no puede actuar como una varita mágica para eliminar todos los problemas difíciles. Las pruebas no son una panacea, aunque las pruebas en la industria pueden tener valor si se usan correctamente. Sin embargo, una mejora en el desempeño laboral de 10 a 20 por ciento es a menudo todo lo que se puede esperar. Aunque a veces se obtienen mejores resultados, esta es la excepción y no la regla.

La Tabla 4.1 muestra algunos datos recopilados por Ghiselli (1955) sobre la eficiencia de las pruebas para varios tipos de pruebas industriales. Ghiselli examinó un gran número de estudios de validación y los clasificó en términos del tipo de prueba que se está utilizando y el tipo de criterio involucrado. Todas las validaciones dentro de una categoría particular se promediaron para dar las cifras que se muestran en la Tabla 4.1. Tenga en cuenta que solo tres de los valores en la Tabla 4.1 exceden el tamaño de 0.40, y que dos variables no son pruebas sino elementos personales: aunque el proceso de promediado utilizado por Ghiselli enmascara definitivamente algunas validaciones sustanciales, debe quedar suficientemente claro No es una solución completa al problema de selección.

Desde el punto de vista del estadístico, tales correlaciones son, por supuesto, demasiado bajas para propósitos de predicción individual. Sin embargo, la relación es útil, ya que incluso una ayuda tan leve para predecir el éxito es mejor que si no se realizaran pruebas, como quedó claro en la discusión anterior sobre el índice de selección.

Las razones de peso para continuar en un trabajo pueden compensar la capacidad limitada de un empleado. Por otro lado, por muchas razones, una persona puede ser un fracaso en un trabajo a pesar de que tiene la capacidad de tener éxito. El éxito o el fracaso depende de otras cosas además de la habilidad. La mayoría de los programas de pruebas industriales limitan las funciones que deben medirse a ciertas habilidades específicas y no consideran los otros factores contribuyentes. Además, no se puede afirmar que incluso la habilidad esté perfectamente medida.

No es de extrañar que las pruebas psicológicas en la industria no puedan hacer un trabajo perfecto en el momento actual. Cualquiera que espere la perfección desconoce la situación real. Por ejemplo, una chica que trabajaba en cierta fábrica de relojes tenía una puntuación anormalmente baja en un dedo y una prueba de destreza con pinzas. En este caso, los mejores resultados de las pruebas se correlacionaron con un mejor desempeño laboral.

En realidad, esta chica tenía un historial de producción deficiente, y como el salario se determinaba por pieza, sus ganancias eran muy bajas. Ella también fue calificada como un trabajador pobre por su supervisor. Sin embargo, ella estaba entre los trabajadores que tenían el empleo más largo. Una entrevista con ella reveló que estaba bajo una presión financiera extrema y que simplemente no podía darse el lujo de quedarse sin trabajo algún día.

Además, la experiencia le había enseñado que no duraba mucho en los trabajos, excepto en el presente, por lo que se contentaba con continuar aunque la prueba psicológica predecía una habilidad deficiente y sus registros de producción verificaban la predicción. Un ejemplo opuesto lo ofrece el hombre que obtuvo una calificación excelente en una batería de pruebas para vendedores.

Poseía todos los rasgos y habilidades consideradas deseables, pero había funcionado muy mal en el trabajo. Una entrevista reveló que estaba casado con una mujer rica y que no necesitaba dinero; había tomado el trabajo para adquirir un manto de respetabilidad. El hecho de que él no vendiera tanto como el siguiente compañero le preocupaba poco.

La conveniencia práctica de los costos a menudo determina el alcance de la batería de prueba. Para el trabajo promedio, el costo de la prueba sería excesivo si el período de prueba requiriera más de veinte o treinta minutos. Dado que no se pueden medir todos los aspectos de la capacidad en este período de tiempo, la efectividad de la batería de prueba se reduce necesariamente.

Las pruebas psicológicas son útiles pero limitadas en su alcance. Las pruebas son deseables, pero se debe tener cuidado de que las pruebas, cuando se aplican en la industria, sean apropiadas.

Por ejemplo, hace algunos años, un empleador en una determinada fábrica estaba interesado en introducir un programa de prueba y consultó a uno de los autores de este texto. El empleador se quejó de su alta rotación, largo período de entrenamiento y muchos otros problemas difíciles. Quería introducir una batería de pruebas psicológicas para mejorar su selección de empleados. Ahora creía que las pruebas resolverían todos sus problemas.

Una revisión posterior del tipo de trabajo realizado en la fábrica indicó que las pruebas psicológicas podrían ser valiosas. En las discusiones se encontró que su oferta de mano de obra era bastante limitada. Una educación secundaria, ya sea general o académica, se consideraba un requisito básico para la contratación.

Se planteó la pregunta de por qué era necesario un diploma de escuela secundaria y por qué los graduados de una escuela secundaria general y no profesional se consideraban deseables. La investigación reveló que la política de la empresa era evitar la organización sindical. En línea con esta política, la fábrica nunca contrató a personas con experiencia porque podrían ser miembros de sindicatos, y los graduados de escuelas secundarias vocacionales no fueron contratados porque se creía que estaban relacionados directa o indirectamente con los sindicatos.

El punto de vista en este texto no es ni a favor ni en contra de las uniones, y no es la intención de introducir material extraño durante una presentación de pruebas psicológicas. Sin embargo, esta ilustración sirve para indicar que este empleador quería utilizar pruebas psicológicas para poder continuar evitando la sindicalización y mejorar la selección de los solicitantes.

Esto fue llamado a su atención y se le recomendó que reconsiderara sus llamadas calificaciones básicas, ya que había un suministro disponible de personas con experiencia. Pero él era inflexible; Quería que la batería de pruebas seleccionara a las personas sin experiencia que consideraba contratar.

En muchas situaciones, una persona no sabe qué hacer porque el problema que enfrenta es demasiado difícil o porque puede haber más de una solución correcta. Surgen situaciones similares en relación con las prácticas de contratación, y en tales casos, un empleador puede comprender la idea de las pruebas psicológicas cuando un hombre que se ahoga supuestamente se agarra de un golpe.

Si hay dos solicitantes disponibles para un trabajo que paga $ 30, 000 al año y ambos parecen ser excepcionalmente buenos, el oficial ejecutivo puede preferir "pasar el dinero" para que no se le pueda culpar si el empleado no demuestra ser tan exitoso como se predijo. . En ese momento, creerá que las pruebas psicológicas o incluso la adivinación pueden ser buenas; por una vez que se ha tomado la decisión, es imposible saber si el otro solicitante hubiera sido mejor.

Por lo tanto, se puede llamar a un psicólogo para realizar algunas pruebas y recomendar la contratación de uno de los dos solicitantes. El alcance de la ayuda que un psicólogo puede brindar en tal situación es limitado. En el mejor de los casos, solo puede analizar e interpretar los resultados de las pruebas de los dos candidatos y señalar las diferencias que revelen las pruebas. Puede que no sepa, y en la mayoría de los casos no puede adivinar, si las pruebas están relacionadas con el desempeño exitoso en el trabajo.

Algunos peligros en la prueba:

El uso de pruebas en el mundo competitivo y consciente de los beneficios de la industria moderna da lugar a ciertos problemas. Uno siempre debe ser consciente y estar atento a estos problemas.

Sobre-promoción:

Un gran peligro en las pruebas psicológicas es la posibilidad de que sea sobrevendido a un posible cliente. Existen muchas organizaciones de pruebas psicológicas, y algunas hacen afirmaciones demasiado entusiastas de posibles clientes. Cuando estas organizaciones emplean psicólogos profesionales, la probabilidad de afirmaciones exageradas no es demasiado grande; pero cuando emplean a personas que son profesionales inmaduros o pseudo psicólogos, puede haber problemas.

Las pruebas psicológicas son una buena cosa, pero como todas las cosas buenas, pueden ser exageradas. Cuando los individuos sin escrúpulos que afirman ser psicólogos no mantienen estándares rigurosamente altos impuestos por la práctica profesional, el uso de las pruebas puede ser perjudicial. Todas las reclamaciones deben basarse en datos sustanciales y deben examinarse.

La profesión preferiría que las pruebas psicológicas procedieran lentamente que sufrir una serie de contratiempos debido a reclamaciones exageradas o usos no válidos. Precisamente debido a la aceptación generalizada de las pruebas, se debe tener mucho cuidado.

Competencia de los probadores:

Antes de que un asunto comercial contrate a un psicólogo o una organización profesional para introducir un programa de prueba, debe tomar la precaución de determinar la competencia profesional. La obtención de títulos de posgrado en psicología, la pertenencia a sociedades profesionales y el grado relativo de experiencia deben servir como guías. Los costos deben estar relacionados con el nivel profesional del personal y el tiempo empleado en la prestación de servicios. Además, el psicólogo competente no puede garantizar resultados absolutos o positivos. Todo lo que puede hacer es indicar las posibilidades y el grado de éxito esperado.

Técnicas y pruebas “secretas”:

En la profesión de la psicología, y específicamente en el uso de pruebas psicológicas, las fórmulas secretas y las técnicas secretas son altamente improbables. Las personas que afirman usarlos son poco profesionales o poco éticas y deben ser consideradas hasta que ofrezcan pruebas para demostrar su afirmación. Esta evidencia debe ser evaluada independientemente por profesionales.

Usando Pruebas sin Razón Amplia:

A veces, todo lo que se necesita para que una prueba se convierta en parte de un procedimiento de selección es que tenga un nombre llamativo o que "parezca" debe medir cualquier habilidad que se desee (es decir, tener validez nominal para el usuario).

Hace algunos años en la ciudad de Nueva York, las pruebas de destreza de los dedos estaban de moda. Uno de los grandes almacenes utilizó dicha prueba para seleccionar empacadores, y en poco tiempo muchas otras tiendas siguieron su ejemplo. Estas otras tiendas no tenían datos, pero asumieron que la primera sabía lo que estaba haciendo. En realidad, este no fue el caso.

La primera tienda basó su aprobación del programa de pruebas en una investigación escasa y un informe ambiguo. Las pruebas de destreza en los dedos pueden usarse con cierto éxito para ciertos propósitos, pero no tienen ningún valor en la selección de empacadores. Blum y Candee (1941a) obtuvieron correlaciones de alrededor de cero entre los resultados de las pruebas y los registros de producción de un grupo de empacadores y envoltorios de tiendas por departamento. En un estudio de seguimiento, los mismos autores encontraron que la velocidad y la precisión en los detalles administrativos tenían una relación más estrecha con la producción de los empleados que con la destreza de los dedos (Blum y Candee, 1941b).

Es necesario tener una comprensión de los antecedentes de la agitación psicológica antes de usar tales pruebas. De lo contrario, uno no está en posición de saber la diferencia entre una prueba psicológica y una mera serie de preguntas.

Un comité conjunto de la Asociación Estadounidense de Psicología, la Asociación Estadounidense de Investigación Educativa y el Consejo Nacional de Medidas Utilizadas en la Educación ha publicado una serie de recomendaciones relacionadas con los estándares de prueba (Asociación Estadounidense de Psicología, 1954). Si todos los desarrolladores y editores de pruebas se adhieran rígidamente a estas recomendaciones, el consumidor de pruebas estaría en un terreno más seguro. El estudiante serio de las pruebas debe estar completamente familiarizado con este conjunto de estándares.