Asesoría de desempeño: significado, constituyentes y proceso
Después de leer este artículo, aprenderá acerca de: - 1. Significado de la asesoría sobre el desempeño 2. Constituyentes de la asesoría sobre el desempeño 3. Proceso.
Significado de la consejería de rendimiento:
El asesoramiento es una relación diádica entre dos personas, es decir, un consejero y un asesor. Un consejero ofrece ayuda al asesor en temas relacionados, como la resolución de problemas, el logro de objetivos, etc. El asesoramiento puede ser formal o informal. La asesoría formal es una forma planificada y sistemática de ayudar a los subordinados por expertos.
El asesoramiento informal se ocupa de las relaciones diarias con el gerente y el subordinado donde se ofrece la ayuda, pero no según un plan formal.
La asesoría de desempeño implica ayudar a un empleado a comprender su propio desempeño, encontrar su lugar en relación con los demás e identificar maneras de mejorar. Se enfoca "en el análisis del desempeño del trabajo y la identificación de las necesidades de capacitación para una mejora adicional".
A veces, la asesoría de desempeño se interpreta erróneamente como un proceso de corrección o control del comportamiento de los empleados al darle retroalimentación negativa de una manera positiva. La gente hace comentarios que dicen: "Lo llamé para que me aconsejara y le enseñé una buena lección". Debido al uso incorrecto de este término, tiene algunas connotaciones negativas en la mente de los empleados y es llamado por algunas jerga como "amenaza verbal", "crítica", y retroalimentación 'negativa'.
Asesoramiento sobre el rendimiento se realiza en el transcurso del tiempo regular. Se enfoca en el rendimiento completo (tareas y comportamientos) durante un período particular en lugar de en un problema específico. Sin embargo, se pueden discutir problemas específicos durante el asesoramiento como parte del análisis y la comprensión de los patrones de rendimiento. En la asesoría de desempeño, un consejero inicia la discusión como parte de un sistema de evaluación.
El asesoramiento tiene como objetivo el desarrollo del asesorado. Se trata de los siguientes objetivos:
1. Ayuda en la revisión del progreso realizado, sea un empleado preocupado por sus objetivos.
2. También ayuda a desarrollar varios planes, que son necesarios o necesarios para mejorar el rendimiento.
3. Proporciona un clima de trabajo agradable y una atmósfera de trabajo saludable.
4. También ayuda a darse cuenta del potencial real de un gerente.
5. Actúa como una base para aumentar la efectividad personal e interpersonal al dar retroalimentación regular y juzgar la competencia interpersonal de un individuo.
6. También alienta a generar alternativas para hacer frente a diversos problemas.
Constituyentes de la Consejería de Performance:
El proceso de asesoramiento involucra 3 subprocesos principales:
i) la comunicación,
ii) Influencia, y
iii) Ayudar.
i) Comunicación:
Se refiere a la interacción entre el superior y el subordinado. Puede ser la conversación para establecer los objetivos del departamento o los objetivos individuales. También puede incluir la discusión durante la revisión del desempeño o la retroalimentación de la evaluación.
Al comunicarse con una persona o un empleado, se debe tener en cuenta que una persona percibe cada problema o un problema de manera diferente. Por lo tanto, para que la comunicación sea completa, el destinatario debe entenderla claramente. La gente habla mucho más de sus gestos corporales que de las palabras, lo cual es una parte muy importante de la comunicación.
Escuchar y escuchar son dos tipos diferentes de comunicación, que tienen diferentes grados de atención. Escuchar sentimientos y preocupaciones es muy importante para una consejería efectiva. Ningún proceso está completo sin comentarios. De manera similar, un proceso de comunicación también implica retroalimentación para saber lo que la otra persona ha entendido.
ii) Influencia:
Significa hacer impacto en una persona en una relación. Esto juega un papel importante en el asesoramiento también. Flandes (1970) hace una distinción entre dos modos de influencia, uno llamado modo directo de influencia y el otro modo indirecto de influencia. El modo directo de influencia significa restringir la libertad de otros como la crítica o el castigo, mientras que el modo indirecto de influencia significa dar más libertad a los demás como alabanza o reconocimiento.
Algunos científicos del comportamiento dicen que el cambio en una persona puede lograrse mediante un refuerzo positivo y no un refuerzo negativo. Influir implicaría proporcionar aliento y reforzar el éxito para que una persona pueda tomar iniciativas y experimentar con sus nuevas ideas.
iii) Ayudando:
Para ayudar o apoyar a una persona, uno debe conocer la necesidad de una persona. Un jefe que muestra preocupación por sus empleados puede obtener su apoyo. El propósito principal de la asesoría de desempeño es sentir al subordinado y las empatías con él. Sin esa preocupación genuina, el asesoramiento solo puede degenerar en un ejercicio ritual o infructuoso.
Proceso de Asesoramiento de Desempeño:
Paso I - Edificio de Rapport
Paso II - Escucha con inteligencia y comprensión
Paso III - Evita ser crítico
Paso IV - Definir el problema
Paso-V - Planifica la acción
Paso VI - Mantente alerta
Paso VII - Concluye la reunión
(i) Construcción de relaciones:
Esto es esencial para hacer efectivo un período de asesoramiento, implica generar confianza en un empleado para que se abra y comparta sus percepciones, sentimientos, experiencias y problemas. Esto es como una fase inicial de una entrevista. En primer lugar, el consejero debe hacer que la persona se sienta cómoda ofreciendo una silla, pidiéndole a la secretaria que no moleste, pidiendo la elección del empleado para el té o el café, etc.
Esto hace que el empleado se relaje. Esto también se llama como crear un clima aceptable. El empleado comienza a sentir que él / ella es una persona importante y el consejero está prestando atención para entenderlo.
(ii) Escuchar con inteligencia y comprensión:
Escuchar es una parte importante del asesoramiento. Algunos gestos corporales especiales, como mantener el contacto visual durante una conversación, inclinarse hacia adelante, etc., comunican que la persona está interesada en escuchar o que está dispuesta a participar en el proceso de comunicación. El consejero escucha los problemas de los empleados con paciencia. Aquí, el consejero debe volver y hacer que el empleado sienta que lo han entendido de la misma manera que lo desea.
Por ejemplo, una persona dice: "Los esfuerzos no tienen valor en esta organización". "Lo haces pero no recibes recompensas". Esto demuestra que el empleado está enojado. Ahora el consejero debe comunicárselo al empleado repitiendo las líneas o haciendo una pregunta como: ¿Quiere decir que, a pesar de los muchos esfuerzos, las personas no obtienen lo que merecen? Tal reflejo ayudaría al empleado a sentir que se lo ha entendido de la manera correcta.
(iii) Evita ser crítico:
Una sesión de asesoramiento ayuda a las personas a comprender mejor pero no criticarlas o decirles que lo que hicieron fue literalmente incorrecto. Esto hace a las personas defensivas y no receptivas. Entonces la comunicación termina siendo un ejercicio inútil.
(iv) Defina el problema:
Significa identificar el problema real. Un consejero debe alentar al empleado a definir el problema por sí mismo con una escucha comprensiva y preguntas cuidadosas.
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(v) Planifica la Acción :
Una sesión de asesoría debe terminar con un plan específico para el desarrollo de un empleado, es decir, la identificación de la necesidad de capacitación, la rotación laboral, el aumento de responsabilidad, etc. . Después de la generación de estas alternativas, se debe seleccionar la mejor evaluando las ventajas y desventajas de las distintas opciones.
(vi) Manténgase alerta:
La reunión debe planificarse y debe decidirse cómo abordar los casos y cambiar la dirección a la luz de las nuevas ideas e información.
(vii) Concluir la reunión:
Un consejero debe ayudar al empleado a obtener una solución al problema. La solución debe ser realista, que tenga factibilidad práctica. Esto puede iniciarse planteando preguntas como: "¿Cuál crees que es la mejor manera de lidiar con la situación?"
