Métodos de evaluación del trabajo: método cualitativo y cuantitativo

Los dos métodos de evaluación del trabajo son los siguientes: 1. Métodos cualitativos 2. ¡Métodos cuantitativos!

Los métodos de evaluación de tareas se pueden dividir en dos categorías, es decir, métodos no cuantitativos y métodos cuantitativos. Los primeros se conocen como tales porque los aspectos cuantitativos de los puestos de trabajo se consideran para clasificarlos, mientras que en las técnicas cuantitativas posteriores se utilizan para enumerar los puestos de trabajo.

1. Métodos cualitativos:

La evaluación de una cosa se puede hacer teniendo en cuenta los aspectos cualitativos y cuantitativos. Dado que la calidad es un aspecto importante de la medición y la evaluación, tiene una importancia inmensa.

Los siguientes métodos cualitativos se utilizan generalmente en la evaluación de puestos:

I. Método de clasificación

II. Método de calificación laboral

I. Método de clasificación:

Todos los trabajos se clasifican por orden de importancia, desde el más simple hasta el más difícil, y cada trabajo es más alto que el anterior en las secuencias. Se constituye un comité de varios ejecutivos, que analizan la descripción de los trabajos y los clasifican por orden de importancia.

El comité no tiene factores específicos antes de eso, pero las cosas como la naturaleza del trabajo, las condiciones de trabajo, la supervisión requerida, las responsabilidades involucradas, etc., se consideran al obtener los puestos de trabajo. A estos factores no se les da ninguna edad en peso. Los siguientes pasos se toman en el ranking.

(a) Preparación de la descripción del trabajo:

El primer paso en el procedimiento de evaluación del trabajo es la preparación de la descripción del trabajo. Aunque no es esencial preparar la descripción del trabajo en el sistema de clasificación, es mejor y útil en este sistema. Muchas personas asignadas con el trabajo de clasificación darán una clasificación diferente a los trabajos.

(b) Selección de calificadores:

El siguiente paso en el proceso de llover es la selección de evaluadores. Los trabajos pueden ser clasificados por departamento o en grupos de trabajadores (trabajos de fábrica, trabajos de oficina, trabajos no calificados). Los trabajos de fábrica no deben compararse con trabajos de oficina o trabajos no calificados debido a su diferente naturaleza.

(c) Selección de tarifas y trabajos clave:

En primer lugar, se identifican, seleccionan y luego se comparan ciertos trabajos clave con otros trabajos. Los trabajos clave se seleccionan cuidadosamente de los principales departamentos o funciones principales.

(d) Clasificación de todos los trabajos:

La comparación de trabajos similares se realiza para establecer su clasificación exacta en la escala. Todos los trabajos se clasifican de menor a mayor o viceversa.

Idoneidad:

El método de clasificación es adecuado en pequeñas preocupaciones solo cuando cada trabajo puede compararse con el otro para determinar sus filas.

Ventajas:

El método de clasificación de la evaluación del trabajo tiene los siguientes beneficios:

1. Es muy fácil de entender y fácil de explicar a los empleados.

2. Este método tiene un funcionamiento económico en comparación con otros métodos.

3. Se puede instalar sin demora ya que requiere un tiempo mínimo.

Limitaciones:

Este método sufre de los siguientes inconvenientes:

1. La clasificación no se basa en el criterio estándar, por lo que no se puede descartar el sesgo humano debido a la presencia del factor humano.

2. Debido a que factores como la habilidad, la responsabilidad, los esfuerzos, etc. no se analizan por separado, la tasa salarial pagada por los diferentes trabajos influye en las tasas.

3. Bajo este sistema, los trabajos solo se clasifican en algún orden y no se determina la diferencia exacta entre los diferentes trabajos.

4. La posibilidad de una clasificación inexacta no puede ser descuidada.

5. Los empleados / trabajadores pueden resentir la clasificación arbitraria de puestos de trabajo.

II. Método de calificación del trabajo:

En este método, los trabajos se clasifican o califican en grupos y cada trabajo se asigna a una de las calificaciones o clases. Con la ayuda del análisis del trabajo, se recopila información sobre los diferentes trabajos y se los somete a diferentes grados según su naturaleza, importancia, responsabilidad y otros requisitos.

Para cada grado o clase hay diferentes tasas de salarios. Los trabajos se pueden calificar como calificados, no calificados, administrativos, administrativos, etc. Se considera que este método es una mejora sobre el método de clasificación en que se proporciona una escala de valores predeterminada.

1. Preparación de descripciones de grado:

El primer paso involucrado en este método es preparar la descripción del grado para evolucionar la clasificación de los trabajos. Se seleccionan varios grados, diferentes entre sí. La calificación debe realizarse considerando la naturaleza de los deberes requeridos para el trabajo, supervisando responsabilidades, etc. Cada trabajo se adjunta a un grado apropiado.

2. Selección de calificaciones y trabajos clave:

Se clasifican varios trabajos, normalmente se seleccionan entre 10 y 20. Los trabajos clave se eligen cuidadosamente entre las funciones importantes y los principales departamentos.

3. Calificando los trabajos clave:

A los trabajos clave se les asigna el nivel de grado apropiado y se estudia su relación entre ellos.

4. Todos los trabajos se colocan en grados o clasificaciones relevantes:

Por ejemplo, todos los trabajos no calificados se colocan en una clase, los trabajos administrativos en otra clase y así sucesivamente. Los trabajos en una clase reciben los mismos salarios.

Ventajas:

1. Se sigue un criterio sistemático para calificar varios trabajos. Es fácil para los trabajadores comprender el estándar utilizado para la clasificación.

2. El método es simple de entender y fácil de operar. No requiere ningún conocimiento técnico.

3. Es fácil determinar e implementar escalas salariales para varios grados o clases.

4. Este método se utiliza con éxito en los departamentos gubernamentales.

Limitaciones:

1. La clasificación de los trabajos es realizada por algunos de los ejecutivos. Existe un sesgo humano en este método porque no hay estándares establecidos para la clasificación.

2. Ningún análisis de trabajo es esencial en este método; Existe la posibilidad de clasificación errónea para puestos de trabajo.

3. Con el aumento en el número de trabajos, el sistema se vuelve difícil de implementar.

4. El sistema no es adecuado para grandes organizaciones debido a su no flexibilidad.

2. Métodos cuantitativos:

Los siguientes métodos cuantitativos se utilizan en la evaluación del trabajo:

(a) Sistemas de puntos

(b) Método de comparación de factores

1. Sistema de puntos:

Esta es la técnica más utilizada en la evaluación de puestos. Implica un enfoque cuantitativo y analítico para medir el valor del trabajo. Se identifica una serie de factores importantes a considerar en cada trabajo. El grado de cada factor también se determina para asignar puntos.

Se asignan puntos a varios factores y la suma de ellos nos da un índice de la importancia relativa o el peso de la edad del trabajo relacionado. El sistema de puntos se basa en estos supuestos de que se pueden determinar factores importantes de cada trabajo para evaluarlos. Los puntos de los diferentes trabajos se convierten más tarde, en tasas de salarios.

Se siguen los siguientes pasos para la evaluación del trabajo:

1. Tipo de trabajos a evaluar:

Hay una cantidad de puestos de trabajo en cada organización y estos pueden ir desde ejecutivos superiores a no calificados. Los trabajos similares se deben colocar en la misma clase o categoría para fines de evaluación. Debe haber un procedimiento de evaluación separado para cada clase porque los factores que los afectan serán diferentes. El requisito de trabajo del supervisor será diferente del de un trabajador no calificado o una mano de obra semicalificada.

2. Número de factores a utilizar:

Es muy difícil seleccionar el número de factores necesarios para evaluar un trabajo. El número de factores debe ser tal que todos los aspectos de un trabajo sean evaluados. El número de factores que se usarán varía de una empresa a otra, de 3 a 50. Los factores comunes que se seleccionan son educación, condiciones laborales y otros requisitos similares, habilidades de entrenamiento, habilidades físicas, requisitos mentales, responsabilidad.

3. Determinación de los grados:

Cada factor de evaluación debe subdividirse en grados, por ejemplo, la experiencia que se usa comúnmente como factor en cada trabajo puede subdividirse en cinco grados. El primer grado puede tener experiencia de 3 a 6 meses con 5 puntos, puntos de segundo grado con experiencia de 6 meses a 1 año con 10 puntos 15 para la experiencia entre 1 a 2 años, 20 puntos para la experiencia de 2 a 4 años y 25 puntos Para la experiencia de más de 4 años y así sucesivamente.

4. Asignación de pesos:

A cada factor se le puede asignar un peso según su significado. Para los ejecutivos, los requisitos mentales tendrán más peso que los requisitos físicos.

Asignación de valores monetarios a puntos:

Los puntos asignados a cada factor se resumen para averiguar el valor del trabajo. El valor de los empleos se traduce en términos de dinero con una fórmula predeterminada. “Si se supone que 1 punto es igual a Rs. 20 los 160 puntos son equivalentes a Rs. 3200 en valor monetario. De esta manera, la evaluación se realiza en el sistema de puntos ”.

Ventajas:

El sistema de puntos tiene los siguientes méritos:

1. Nos da una base numérica para los diferenciales salariales.

2. La escala, una vez decidida, puede usarse durante un período bastante largo.

3. Un trabajo puede evaluarse fácilmente en términos monetarios, ya que se asignan de acuerdo con los puntos relacionados con ese trabajo.

4. El sistema de evaluación del trabajo es sistemático y objetivo y es más aceptable para los trabajadores, así como para la gerencia.

5. El elemento de base humana se reduce a nivel mínimo.

6. Este método es útil incluso si el número de trabajos es muy grande. El sistema goza de estabilidad por lo que los factores siguen siendo relevantes para estos métodos.

7. Este método es más preciso en comparación con los métodos anteriores adoptados para la evaluación.

Limitaciones:

El sistema de puntos de la evaluación del trabajo adolece de las siguientes limitaciones:

1. El uso de este método implica un alto costo, no puede ser adoptado por unidades de mediana o pequeña escala.

2. La tarea de definir los factores del trabajo y luego el grado de los factores es una tarea que requiere mucho tiempo.

3. La selección de factores y luego sub factores es una proposición difícil.

4. La asignación de marcas a diversos factores y subfactores también es una tarea difícil.

2. Método de comparación de factores:

Este método es una combinación de clasificación y sistema de puntos para la evaluación del trabajo. Fue desarrollado por primera vez por EJ Benge en 1926. En este método, el rango relativo de los distintos trabajos se evalúa en relación con la escala monetaria. Algunos trabajos clave se identifican en la organización en primera instancia y luego se clasifican considerando un factor a la vez, en este método generalmente se evalúan cinco factores para cada trabajo, es decir, esfuerzo mental, habilidad, esfuerzo físico, responsabilidades y condiciones de trabajo. Los siguientes pasos se toman bajo el método de comparación de factores.

1. Selección de factores a utilizar:

El primer paso bajo este método es la selección de los factores que se utilizarán para la evaluación. Las personas que preparan las descripciones del trabajo deben recibir la explicación adecuada de estos factores.

Los factores universalmente utilizados son:

(i) esfuerzos mentales

(ii) los esfuerzos físicos

(iii) habilidad necesaria

(iv) responsabilidad y

(v) condiciones de trabajo.

2. Selección de trabajos clave:

La selección de trabajos clave es el siguiente paso muy importante. Constituyen un estándar y todos los demás trabajos deben compararse con los trabajos clave. Todos los trabajos clave deben ser exactos y bien entendidos y no debe haber conflicto entre la administración y los empleados acerca de ellos. El trabajo así identificado debe cubrir el rango desde el más bajo al más pagado, etc.

3. Clasificación de puestos clave:

Los diversos trabajos se clasifican según cada uno de los cinco factores dados anteriormente.

4. Valorando los factores:

A cada factor del trabajo clave se le asigna un salario básico. El pago por tales trabajos debe ir desde el más bajo al más alto.

5. Comparación de trabajos:

Todos los trabajos se comparan con el factor de trabajo clave por factor para averiguar su importancia relativa y su posición en la escala de los trabajos. El valor monetario de los trabajos también se determina con esta comparación.

6. Establecimiento de estructura salarial:

Al asignar el valor monetario a cada factor de varios trabajos, se determina una estructura salarial al resumir los distintos valores.

Ventajas:

El método de comparación de factores tiene las siguientes ventajas:

1. Este sistema es sistemático donde se cuantifica cada factor de trabajo.

2. Se puede explicar fácilmente a los trabajadores.

3. El valor relativo de cada trabajo se determina por comparación con algún trabajo clave.

4. La cantidad de factores utilizados es limitada, lo que ayuda a evitar la superposición.

5. Puede ser utilizado para la evaluación de trabajos diferentes.

Limitaciones:

Este sistema tiene las siguientes desventajas:

1. Es difícil operar como la selección de trabajos mal pagados, ya que los trabajos clave pueden generar un error considerable.