Despido de trabajadores en industrias: significado, deberes y disposiciones
Lea este artículo para aprender sobre el despido de trabajadores en las industrias. Después de leer este artículo, aprenderá acerca de: 1. Significado de Lay-Off 2. Compensación por Lay-Off 3. Deberes 4. Casos 5. Provisiones.
Significado de Lay-Off:
El término "despido" se ha definido en la sección 2 (kkk) de la Ley de Conflictos Industriales, 1947, por lo tanto, despido significa el fracaso, la negativa o la incapacidad de un empleador debido a la escasez de carbón, electricidad o materias primas. o la acumulación de existencias o el desglose de maquinaria o calamidad natural o por cualquier otro motivo no relacionado para dar empleo a un trabajador cuyo nombre figura en los registros de su establecimiento industrial y que no ha sido detenido.
Por lo tanto, los siguientes son los elementos esenciales del despido:
(i) Debe haber falla, negativa o incapacidad por parte del empleador para dar empleo a un trabajador.
(ii) La falla, rechazo o incapacidad se debe a la escasez de carbón, energía o materias primas, a la acumulación de existencias o al desglose de maquinaria, a la calamidad natural oa cualquier otro motivo relacionado.
(iii) El nombre del trabajador debe estar en los rollos de reunión del establecimiento industrial.
(iv) El trabajador no debería haber sido despedido.
El despido es una medida para hacer frente a la incapacidad temporal de un empleador para ofrecer empleo a un trabajador para mantener el establecimiento como empresa en marcha. Da lugar a un desempleo inmediato aunque de naturaleza temporal. No pone fin a la relación empleador-empleado, ni implica ninguna alteración en las condiciones de servicio.
Además, el despido se produce sólo en un negocio continuo. Cuando el establecimiento industrial está cerrado permanentemente o el empleador declara el cierre patronal, la cuestión del despido no tiene relevancia. El despido se justifica solo cuando está en conformidad con la definición dada en la Sección 2 (kkk) de la Ley de Disputas Industriales.
La explicación dada a esta sección además establece que si un trabajador cuyo nombre figura en la lista de 'establecimientos industriales' y que se presenta a trabajar en horas normales en cualquier día, y no se le da empleo dentro de las dos horas posteriores a la suya. presentándose, se dice que ha sido despedido por el día.
Pero si se le pide que se presente durante la segunda mitad del turno y se le da un empleo, se lo considera despedido por la mitad del día. Sin embargo, si al trabajador no se le da empleo incluso después de presentarse al comienzo de la segunda mitad del turno, se considera que ha sido despedido por todo el día.
Además, la Sección 25 A de la Ley establece claramente que las disposiciones de la Ley de Conflictos Industriales de 1947 relativas a la compensación por despido y reducción de personal no se aplican a los siguientes tres tipos de establecimientos industriales:
(a) Un establecimiento industrial en el que hayan trabajado menos de cincuenta trabajadores en un promedio por día laboral en el mes calendario anterior
(b) Establecimientos industriales que son de carácter estacional o en los que el trabajo se realiza solo de manera intermitente
(c) Establecimientos industriales a los que se aplica el capítulo VB según lo insertado por la Ley de enmienda de conflictos laborales, 1976.
Servicio continuo:
El derecho a una indemnización en virtud de la Ley le corresponde a un trabajador solo si ha puesto al menos 'un año de servicio continuo'. La sección 25 B define qué equivale a servicio continuo. Se dice que un trabajador está en servicio continuo si está durante ese período en servicio ininterrumpido.
La interrupción por enfermedad, la licencia autorizada, un accidente, una huelga que no es ilegal, una cerradura y el cese de un trabajo que no se debe a la culpa del trabajador no deben tomarse en consideración para calcular el período de servicio continuo.
Incluso si un trabajador no ha estado en servicio continuo por un período de un año, se considerará que está en servicio continuo por un período de un año si cumple con las siguientes dos condiciones:
(i) Estuvo en el empleo durante doce meses calendario antes de la fecha, con referencia a qué cálculo se realizará, y
(ii) Durante esos doce meses, realmente trabajó durante no menos de (a) ciento noventa días en el caso de empleo en una mina, y (b) doscientos cuarenta días en cualquier otro caso.
De acuerdo con la explicación de esta sección, con el fin de calcular el número de días en que un trabajador ha trabajado realmente bajo un empleador, se incluirán los siguientes días:
(a) Los días en los que ha sido despedido en virtud de un acuerdo u orden permanente o en virtud de esta Ley o de cualquier otra ley aplicable al establecimiento industrial.
(b) Los días en los que ha estado de permiso.
(c) Los días en los que estuvo ausente debido a una incapacidad temporal debido a un accidente que se originó en su empleo y en el transcurso de su empleo.
(d) En el caso de una trabajadora, los días en que ella ha estado de baja por maternidad, no más de doce semanas.
Compensación por Despido (Derechos de los Trabajadores):
De acuerdo con la Sección 25 C de la Ley de Conflictos Industriales, un trabajador despedido tiene derecho a una indemnización equivalente al 50 por ciento del total de los salarios básicos y la asignación por concepto de muerte durante el período de despido.
Este derecho de compensación está, sin embargo, sujeto a las siguientes condiciones:
(i) No es un badli o un trabajador ocasional.
(ii) Su nombre debe figurar en las listas de selección del establecimiento.
(iii) Debería haber completado no menos de un año de servicio continuo bajo el empleador.
Un obrero badli significa un obrero que está empleado en lugar de otro obrero cuyo nombre figura en las listas de selección del establecimiento. Sin embargo, un trabajador de este tipo deja de ser un trabajador de badli al completar un año de servicio continuo en el establecimiento.
Un trabajador tiene derecho a una indemnización por despido a una tasa equivalente al cincuenta por ciento del total del salario básico y la asignación por concepto de cesantía para el período de su despido, excepto los días feriados semanales que puedan intervenir. La compensación normalmente puede reclamarse por no más de cuarenta y cinco días durante un período de doce meses.
Incluso si el despido excede de cuarenta y cinco días durante un período de doce meses, no se requiere que se pague ninguna compensación por el período de exceso si existe un acuerdo a tal efecto entre el trabajador y el empleador.
Si el período de despido supera los cuarenta y cinco días, el empleador tiene dos alternativas ante él, a saber:
(i) Continuar pagando compensaciones de despido por dichos períodos subsiguientes
(ii) para recortar al trabajador.
En caso de que el empleador adopte la segunda alternativa, está obligado a cumplir con las disposiciones de la sección 25F. En el caso de dicha reducción de personal, el empleador puede ajustar el monto de la compensación por despido pagada durante los 12 meses anteriores contra la compensación de reducción de sueldo pagadera según la sección 25-F.
El derecho de los trabajadores a despedir una compensación está diseñado para aliviar las dificultades causadas por el desempleo sin culpa del empleado. La provisión para el pago de la compensación por el despido no significa que el empleador pueda pagar la compensación por despido y declarar el despido. El pago de la indemnización no es una condición previa al despido
Cuando el despido está justificado y cumple con los requisitos de la definición de la Sección 2 (kkk), el único alivio al que tienen derecho los trabajadores despedidos es el alivio legal prescrito en la Sección 25-C.
Si el despido es malo en el sentido de que se ha declarado para victimizar a los trabajadores, no se justificaría el despido justificado en la Sección 2 (kkk), y el alivio proporcionado a los trabajadores despedidos en la sección 25 -C no sería el único alivio al que tienen derecho.
Deberes del empleador en relación con el despido:
Los siguientes deberes se establecen para el empleador en relación con un despido:
(a) El empleador debe mantener una lista de trabajadores y proveer la inscripción de los mismos por los trabajadores que pueden presentarse para trabajar en el establecimiento a la hora señalada durante las horas normales de trabajo, a pesar de que el trabajador de cualquier establecimiento industrial haya sido asignado. apagado.
(b) El despido debe ser por las razones especificadas en la Sección 2 (kkk).
(c) El período de detención de los trabajadores si el paro ocurre durante las horas de trabajo no debe exceder de dos horas después del comienzo del paro.
(d) La compensación por el despido debe ser a la tasa y por el período especificado en la Sección 25-C de la Ley de Disputas Industriales.
Casos en los que un trabajador no tiene derecho a compensación por despido:
Las disposiciones de la Sección 25-E establecen ciertas excepciones a la regla general para el pago de la compensación por despido. En otras palabras, incluso si el trabajador es despedido, no tendrá derecho a reclamar una indemnización si su caso cae dentro de cualquiera de las tres cláusulas de esta sección. En los siguientes casos, un trabajador despedido no tendrá derecho a reclamar una indemnización.
1. Negativa a aceptar empleo alternativo:
Si un trabajador despedido se niega a aceptar un empleo alternativo siempre que dicho empleo alternativo sea:
a) En el mismo establecimiento del que ha sido despedido o
(b) En cualquier otro establecimiento que pertenezca al mismo empleador situado en la ciudad o aldea dentro de un radio de cinco millas del establecimiento al que pertenece,
(c) En opinión del empleador, el empleo alternativo no requiere ninguna habilidad especial o experiencia previa y puede ser realizado por el trabajador y
(d) Lleva los mismos salarios que normalmente se hubieran pagado al trabajador en su empleo original.
2. Ausencia del establecimiento:
Si el trabajador no se presenta a la hora señalada durante las horas normales de trabajo al menos una vez al día.
3. Golpear o ir despacio:
Si dicho despido se debe a una huelga o a una ralentización de la producción por parte de los trabajadores en otra parte del establecimiento.
Disposiciones especiales relativas a la prohibición del despido:
La Sección 25 M (Capítulo VB agregado a la Ley de Conflictos Industriales, 1947 por la Ley de Enmienda de Conflictos Industriales, 1976) impone ciertas restricciones al derecho del empleador a despedir trabajadores.
Sin embargo, para la aplicación de este capítulo , es necesario que el establecimiento industrial no tenga un carácter estacional o en ese establecimiento el trabajo no debe realizarse de manera intermitente y que la fuerza de los trabajadores no debe ser inferior a cien.
La Sección 25 M establece que ningún trabajador, que no sea un badli o un trabajador casual, cuyo nombre figura en los registros de un establecimiento industrial al que se aplica este capítulo, será despedido por su empleador, a menos que se deba a dicho despido. escasez de energía o calamidad natural, y en el caso de una mina, dicho despido se debe también al fuego, la campana, el exceso de gas inflamable o la explosión.
Puede despedir al trabajador solo con el permiso previo del gobierno apropiado o la autoridad que especifique ese gobierno en una solicitud presentada en este nombre (según la enmienda de la Ley de enmienda de conflictos laborales, 1984).
El empleador deberá presentar una solicitud de permiso de la manera prescrita, indicando claramente los motivos del despido previsto. Una copia de dicha solicitud también se entregará simultáneamente a los trabajadores interesados.
Cuando los trabajadores que no sean badli, los trabajadores casuales o de una mina hayan sido despedidos por razones de incendio, inundación o exceso de gas inflamable o explosión, el empleador deberá hacerlo dentro de un período de treinta días a partir de la fecha de inicio de dicha actividad. -off se aplica al gobierno apropiado o autoridad especificada para obtener permiso para continuar el despido.
Cuando se haya presentado una solicitud de permiso, el gobierno apropiado o la autoridad especificada deberán realizar la investigación que considere necesaria. Brindará una oportunidad razonable de ser escuchado por el empleador, los trabajadores involucrados y las personas interesadas en dicho despido.
El gobierno apropiado, teniendo en cuenta la autenticidad y la adecuación de los motivos de dicho despido, los intereses de los trabajadores y todos los demás factores relevantes por orden y los motivos que deben registrarse por escrito, conceder o rechazar la concesión de tal permiso. . Una copia de la orden del gobierno apropiado o la autoridad prescrita se comunicará al empleador y a los trabajadores.
Cuando se haya presentado una solicitud de permiso, y el gobierno apropiado o la autoridad especificada no comunique la orden que otorga o se niega a otorgar el permiso al empleador, dentro de un período de sesenta días a partir de la fecha en que se realizó dicha solicitud, el permiso Las solicitudes solicitadas se considerarán concedidas al vencimiento de dicho plazo de sesenta días.
Una orden del gobierno apropiado o la autoridad específica que otorgue o se niegue a otorgar el permiso será definitiva y vinculante para todas las partes interesadas y permanecerá en vigor durante un año a partir de la fecha de dicha orden.
El gobierno apropiado o la autoridad especificada pueden, ya sea en su propia moción o en la solicitud presentada por el empleador, o cualquier trabajador, revisar su orden otorgando o negándose a otorgar un permiso o remitir el asunto a un tribunal para su adjudicación. Cuando se haga referencia a un tribunal, se aprobará un laudo dentro de un plazo de treinta días a partir de la fecha de dicha referencia.
Cuando no se haya presentado una solicitud de permiso, o cuando se haya rechazado el permiso de despido, dicho despido se considerará ilegal a partir de la fecha en que se despidió a los trabajadores. Los trabajadores tendrán derecho a todos los beneficios bajo cualquier ley por el momento en vigencia como si no hubieran sido despedidos.
El gobierno apropiado puede, si está convencido de que, debido a circunstancias excepcionales como en el caso de un accidente en el establecimiento o la muerte del empleador, es necesario hacerlo, mediante orden directa que las disposiciones de la subsección (1) y (3) ) no se aplicará en relación con dicho establecimiento durante el período que se especifique.
Un trabajador no se considerará despedido bajo esta sección por un empleador si dicho empleador ofrece un empleo alternativo a los trabajadores. El empleo alternativo en la opinión del empleador no debe requerir ninguna habilidad especial o experiencia previa y puede ser realizado por los trabajadores.
La oferta de empleo alternativo debe estar en el mismo establecimiento del que ha sido despedido o en cualquier otro establecimiento que pertenezca al mismo empleador situado en la misma ciudad o pueblo o situado a una distancia tan grande del establecimiento al que pertenece que la transferencia no implicará dificultades excesivas para el trabajador.
Además, los salarios que se habrían pagado a los trabajadores también se ofrecen para el empleo alternativo.
