Determinación de Salarios y Estructuras Salariales (Con Diagrama)

Si bien el objetivo de la administración de sueldos y salarios es tan simple, el proceso no es tan fácil y simple. De hecho, es complejo, especialmente porque los "salarios justos" son un término relativo visto de manera diferente por diferentes partes.

Por ejemplo, mientras que el empleador estará preocupado principalmente por la productividad, la preocupación del empleado será sobre las tasas salariales que pueden compensar los efectos de la inflación. Sobre la base de la clasificación de Belcher de la gestión de la remuneración, a los efectos de nuestro análisis hemos considerado dos componentes generales de la administración de sueldos y salarios.

Estos son:

1. Determinación de salarios y sueldos.

2. Salarios / Estructuras Salariales

Ambos ahora se discuten uno por uno.

1. Determinación de salarios y sueldos:

El punto de partida de la administración de sueldos y salarios es la determinación de los niveles de sueldos y salarios. El salario / salario de los empleados en el sector organizado en la India está determinado por una variedad de factores.

Todos estos factores se clasifican en cuatro categorías:

1. Aprobaciones salariales (gobiernos centrales y estatales)

2. Tasas salariales prevalentes.

3. Influencia de los sindicatos.

4. Filosofía empresarial sobre salarios.

Lantham ha enumerado los siguientes cinco factores que influyen en la formulación de los niveles de salario / salario:

1. Costo de vida

2. productividad

3. Tasas salariales prevalecientes

4. Capacidad de pago.

5. Atracción y retención de empleados.

Costo de la vida:

Los trabajadores deben recibir una compensación adecuada para mantener un nivel de vida aceptable. Los conceptos de 'salario mínimo' se basan en la misma justificación. Sin embargo, el salario / salario fijo una vez se vuelve inadecuado para mantener el nivel de vida requerido debido a las espirales inflacionarias que aumentan el costo de vida.

Por lo tanto, el aumento en el costo de la vida requiere la fijación de la compensación en consecuencia. Para compensar el aumento en el costo de la vida, la compensación se fija, entonces, mediante el aumento de la provisión por carencia basada en el índice del costo de la vida.

Productividad:

La productividad puede expresarse como producción en relación con la unidad de tiempo. La productividad aumenta la producción y disminuye los costos. Según el principio de pago por desempeño, la productividad del trabajador es alta, el salario / salario será alto. A la inversa, la productividad del trabajador es baja, las tasas de salario / salario tienden a ser bajas. Por lo tanto, cualquier cambio en la productividad tiene su impacto en el nivel salarial del trabajador.

Aquí, es importante mencionar que los aumentos de productividad no se deben solo a los esfuerzos de los trabajadores. También puede deberse a una mejor organización y administración, desarrollo tecnológico, etc. Se deben distribuir los resultados (ganancias) de una mayor productividad disponible para el empleador en una Manera aceptable para los empleados, la gerencia y los clientes. Sin embargo, ha habido un índice de productividad que solo puede medir mi productividad o un factor específico, incluido el trabajador, por lo tanto. Aunque el criterio teóricamente sólido, es operativamente complicado.

Tasa de salario prevaleciente:

Para atraer y retener trabajadores en la organización, las tasas de salario / salario se fijan según la tasa prevaleciente en la región. Esto también se conoce como la 'tasa de salario vigente', que es el criterio más utilizado para la fijación de salario / salario. La tasa salarial prevaleciente es, por lo tanto, fija basada en comparaciones salariales entre empresas.

Esto se debe a varias razones. En primer lugar, varias leyes gubernamentales y decisiones judiciales adoptan tasas salariales uniformes que Iones acepta y alienta a este sistema para garantizar la igualdad de remuneración por igual trabajo en todas las regiones industriales. En tercer lugar, todas las empresas relacionadas funcionalmente en una industria requieren esencialmente empleados con las mismas o casi las mismas habilidades y experiencia. Sin embargo, si no se les paga a los empleados el salario y el salario que pagan las otras organizaciones (competidores), será difícil para la organización atraer y retener empleados en cantidad y calidad suficientes.

Habilidad para pagar:

Este criterio de fijación de salario / salario se basa en el dictamen. “Corta tu abrigo según el tamaño de tu tela”. Después de esto, las organizaciones también fijan los salarios lo que pueden pagar. La razón de que sea un aumento en el costo salarial, mejor llamémoslo 'salarios más allá de la capacidad de pago' no puede permitir a la organización mantenerse en un entorno competitivo especialmente a largo plazo. la organización.

En tal caso, las organizaciones recurren al recorte de costos y el hacha puede caer en los niveles salariales y salariales. Es principalmente el criterio de capacidad de pago, organización que obtiene altas ganancias paga salarios más altos en comparación con aquellos cuyas ganancias son bajas o están incurriendo en pérdidas. Las diferencias salariales entre organizaciones se deben a la misma razón, es decir, la capacidad de pago.

Atracción y Retención de Empleados:

La cantidad y calidad de los empleados que una organización necesita emplear también determina los niveles de salarios y salarios fijados. Por ejemplo, el salario / salario se fijará en un nivel más alto si la organización necesita personas de calidad para ser empleadas y retenidas. Si la disponibilidad de empleos es escasa, los salarios y los niveles salariales serán bajos.

Los niveles salariales también pueden ser bajos, incluso más bajos que la tasa salarial prevaleciente si la situación económica de la empresa es tal que no puede pagar la tasa salarial prevaleciente en la industria o región. Según Monappa, los siguientes factores determinan el nivel de salario / salario en el sector organizado de la industria india.

2. Salario / Estructura Salarial:

Los trabajos ofrecidos por una organización varían en términos de sus valores. El valor del trabajo es determinado por la evaluación del trabajo. La evaluación del trabajo es un método sistemático para evaluar el valor de cada trabajo en relación con otros trabajos en una organización.

Una vez que se asignan valores a todos los trabajos, estos se colocan en una calificación, o digamos, una tasa por trabajo. Estas calificaciones se organizan en un orden jerárquico que comienza con trabajos más bajos o más altos. Por lo tanto, la estructura de salario / salario consiste en los distintos grados de salario y sus diferentes niveles de trabajos individuales o grupos de trabajos.

Esto quedará más claro a partir de la siguiente estructura de sueldos / salarios de los docentes actualmente en una universidad:

Profesor: Rs. 16, 40 (M50-20, 900-500-22, 400

Lector: Rs. 12, 000-420-18, 300

Profesor: Rs. 8, 000-275-13, 500

¿Cómo idear una estructura salarial? :

Al igual que la fijación de salario y salario discutida anteriormente, puede haber muchas formas de diseñar una estructura salarial.

Sin embargo, la forma más sencilla de diseñar una estructura salarial se describe a continuación:

1. Averiguar y establecer, sobre la base de las encuestas de tasas de mercado y los estudios de las estructuras salariales existentes, los puestos de mayor jerarquía y de mayor antigüedad que cubrirá la estructura salarial.

2. Sobre la base de lo anterior, establezca una estructura de calificación salarial que varíe desde el límite más bajo hasta el ancho de las brechas salariales entre los trabajos y el tamaño de la superposición entre las diferentes calificaciones.

3. Haga un ejercicio de evaluación del trabajo. Esto se puede hacer por cualquier método de evaluación del trabajo. Sin embargo, la evaluación del trabajo por medio de un esquema de clasificación simple es preferible.

4. Obtenga datos de tasas de mercado teniendo en cuenta que es probable que exista un rango de tasas de mercado en el mercado laboral.

5. Finalmente, en base a los resultados de la evaluación de puestos de trabajo y las encuestas y estudios de tasas de mercado, se organizan todos los trabajos de los grados en un orden jerárquico. De hecho, es la etapa donde se requiere un buen juicio.

Hay dos elementos más involucrados en una estructura salarial:

1, Progreso Salarial

2. Banda ancha

Una breve descripción de estos sigue:

Progreso Salarial:

Como el término en sí implica, se refiere a una secuencia de progreso en el salario. En otras palabras, la progresión salarial se relaciona con aumentos en el salario al mérito. Relaciona la remuneración / salario con el desempeño de manera consistente y equitativa.

El procedimiento de progresión salarial se caracteriza por las siguientes características clave:

(i) Los grados salariales se dividen en áreas o zonas definidas. Un empleado pasará por estas etapas o zonas a medida que progrese en la experiencia. Por ejemplo, un profesor en una universidad comienza con un salario básico de Rs. 16.400 y toca Rs. 20.900 después de 10 años de experiencia y Rs. 22.400 después de 13 años de experiencia.

(ii) Hay una tasa incremental a la que un empleado progresa junto con el grado de salario. En el ejemplo anterior, el sistema incremental consiste en una tasa de Rs. 450 por año durante el primer período de 10 años y Rs. 500 por año durante los últimos 03 años de experiencia.

Bandas anchas

Banda ancha significa un proceso que reduce los grados salariales a palabras. Una banda ancha significa colapso de rangos salariales y rangos en unos pocos niveles amplios o amplios o 'bandas' que consisten en una gama relativamente amplia de empleos y niveles salariales. Como se mencionó anteriormente, en una universidad. Por ejemplo, todos los trabajos de enseñanza se reducen a tres grados generales, a saber, profesor, lector y conferencia.

Esta amplia banda de grados es más popular en las organizaciones industriales que emplean a un gran número de empleados. Por ejemplo, Toyota tiene banda ancha, todos los trabajos están en solo cinco grados o bandas. De manera similar, General Electricals ha podido reestructurar todos sus trabajos en tres clasificaciones de trabajo, a saber, División I: Miembros de producción, División II: General. Gerentes de Equipos de Mantenimiento; y División III: Todos los miembros de Tie y Dye

La principal ventaja de las bandas anchas es que inyecta una mayor flexibilidad en la compensación de los empleados. Es especialmente sensato que las empresas aplanen sus jerarquías y se organicen en equipos de autogestión.