Prácticas de prueba actuales en las industrias

El desarrollo y el uso de pruebas en la industria están muy extendidos en la actualidad y prometen continuar en una escala cada vez más amplia.

Amplitud de Pruebas:

Enumerar a todas las compañías en los Estados Unidos que usan pruebas psicológicas sería una tarea larga e imposible, imposible porque los resultados de las pruebas publicadas de los estudios a menudo se describen sin mencionar las compañías específicas involucradas. Además, las compañías que pagan por la investigación a veces consideran el material como "de alto secreto" o como su propiedad privada, por lo que su política es desalentar los informes en la literatura.

Tal política a menudo le da a una compañía una ventaja sobre sus competidores, y desde este punto de vista la política es sabia. Pero al mismo tiempo constituye un obstáculo en el desarrollo y uso de las pruebas. Sin embargo, se puede hacer una lista incompleta de las compañías que han realizado pruebas psicológicas, y en algunos aspectos se puede decir que comprende un Quién es Quién industrial.

Esta lista no se ha organizado en función del tipo de empresa o del tipo de problema de prueba porque se creía que un orden aleatorio ilustraría mejor el amplio y variado uso de las pruebas. Una lista aleatoria de algunas de las compañías y las pruebas utilizadas es la siguiente. The Johnson & Johnson Company, conocidos fabricantes de vendajes quirúrgicos, han utilizado pruebas para seleccionar a los capataces y trabajadores administrativos.

Vega Airplane Company y Curtiss Wright Corporation utilizan pruebas en su proceso de selección. RG Le Tourneau, Inc., ha desarrollado una serie de pruebas para medir las habilidades mentales primarias necesarias para el éxito laboral con ellos. La Sun Oil Company ha estado interesada en desarrollar una batería que sea adecuada para seleccionar a las personas que podrían estar capacitadas para operar máquinas herramienta.

Lockheed Aircraft Corporation ha tenido una experiencia exitosa con pruebas de personalidad, inteligencia y aptitud mecánica en la selección de muchos tipos diferentes de empleados. La Hawaiian Sugar Refining Corporation ha encontrado exitoso el uso de pruebas para la promoción de empleados. Las pruebas de aptitud y las pruebas de inteligencia han sido utilizadas por la división de bujías de CA de General Motors, la compañía del gobernador de Woodward y Martin and Schwartz, Inc.

Harwood Manufacturing Company y Kaiser Glove Company son dos firmas en el comercio de agujas que han contratado operadores con la ayuda de pruebas. La American Aluminum Company seleccionó un grupo de futuros capataces para la capacitación sobre la base de los puntajes de las pruebas psicológicas. Los fabricantes de herramientas para aprendices son contratados por Scovill Manufacturing Company con la ayuda de pruebas.

Milwaukee Electric Railway and Light Company usa una batería de muchas pruebas para seleccionar una categoría de empleados conocida como "problema eléctrico". La compañía Philadelphia Electric ha encontrado que las pruebas son útiles para la selección de operadores de subestaciones. Westinghouse Electric Company utiliza pruebas como parte de su programa de promoción para trabajadores de oficina.

The Atlantic Refining Company selecciona a hombres para puestos responsables, como contadores y estadísticos, con la ayuda de pruebas. La mayoría de las compañías de seguros, entre ellas Liberty National Life Insurance Company, Aetna Life Insurance Company y Metropolitan Life Insurance Company, han encontrado que las baterías de prueba son útiles para seleccionar agentes.

Harris Trust y Savings Bank of Chicago utilizan pruebas de personalidad e inteligencia en su proceso de selección. La Kimberly-Clark Corporation ha realizado una investigación considerable; esta preocupación ha desarrollado sus propias pruebas, como la prueba de empaque e inspección de Kimberly-Clark, que se han puesto a disposición de la profesión.

WT Grant contrata trabajadores de oficina sobre la base de pruebas. La compañía de fabricación Tremco ha investigado mucho sobre la selección de vendedores. RH Macy ha usado pruebas psicológicas durante años para contratar empleados en muchos de sus departamentos. Procter & Gamble ha encontrado que las pruebas son útiles para seleccionar vendedores y gerentes de ventas. Las pruebas de aptitud han demostrado ser valiosas para la empresa Todd en la contratación de vendedores.

Es muy difícil obtener un conjunto de cifras realmente precisas que indiquen, en términos porcentuales, la frecuencia con que se emplean las pruebas en la industria. Una dificultad importante es que muchas empresas pueden usar pruebas solo ocasionalmente para aperturas específicas que ocurren a intervalos poco frecuentes.

Otras firmas pueden confiar en alguna agencia estatal o gubernamental como el Servicio de Empleo Estatal para hacer la mayoría de sus pruebas y exámenes preliminares. Por lo tanto, uno debe diferenciar realmente entre los programas de pruebas formales e informales antes de intentar determinar la frecuencia con la que las empresas industriales utilizan las pruebas como un método de selección de solicitantes de empleo.

Una encuesta de este tipo se llevó a cabo en 1959 por Industrial Relations News, una revista comercial (1959). Encuestaron a 200 compañías para ver qué porcentaje utilizaba programas de pruebas formales para los solicitantes de empleo. El sesenta y cinco por ciento reportó tener tal programa. De los que tenían un programa de prueba, todos estuvieron de acuerdo en que sus programas eran muy útiles y que tenían la intención de continuarlos. Cuando se consultó a los usuarios que no realizaban pruebas, el 60 por ciento consideraba que las pruebas podían ser útiles, el 2 por ciento consideraba que las pruebas tenían poco valor y el 38 por ciento no tenía opinión. Por lo tanto, de la muestra total, solo un 14 por ciento no opinaba que las pruebas tuvieran un valor considerable en un entorno industrial.

Fuentes de información sobre las pruebas:

Una de las principales dificultades que suele encontrar una persona que desea instalar un programa de prueba es dónde encontrar información sobre varios tipos de pruebas, especialmente información relacionada con el uso de pruebas en entornos industriales. Hay una serie de fuentes excelentes para dicha información, y cualquier persona que esté dispuesta a participar en un programa de pruebas debe conocer estas referencias.

Probablemente, la mejor fuente de información de pruebas es una serie de Anuarios de Medición Mental editados por Oscar K. Euros. Publicados periódicamente, los libros de Euros representan un intento continuo de mantener el material de referencia relacionado con las pruebas lo más actualizado posible. Son una fuente muy completa porque representan una encuesta crítica de pruebas.

No se limitan a pruebas industriales, sino que incluyen prácticamente todo el trabajo que se ha realizado en todo el campo de pruebas. En cada volumen, un grupo de colaboradores cuidadosamente seleccionados por Euros revisa todo el material disponible en prácticamente todas las pruebas psicológicas. Por ejemplo, el Sexto Anuario de Medidas Mentales de Euros (1965) presenta información sobre 1219 pruebas diferentes e incluye 795 revisiones críticas originales.

Hay disponibles varios libros de texto generales de gran utilidad que cubren el tema general de las pruebas psicológicas. Estas incluyen las Pruebas psicológicas de Anastasi (1961), Esenciales de las pruebas psicológicas de Cronbach (1949) y Pruebas de personal de Guion (1965). Si bien no están dedicados exclusivamente a las pruebas en la industria, preestablecen información sobre muchas de las pruebas que se utilizan actualmente en la industria. Además, proporcionan una gran cantidad de información general sobre las pruebas que es muy útil para una persona involucrada en cualquier tipo de proceso de prueba.

Los editores de pruebas proporcionan una tercera fuente de información de pruebas fácilmente disponible. Si bien hay una gran cantidad de estas fuentes, muchas de las cuales son bastante pequeñas y publican solo una o dos pruebas, los grandes editores de pruebas tienen catálogos que a menudo son un punto de partida conveniente para alguien interesado en establecer un programa de prueba.

La revista de psicología Personal Psicología tiene una sección dedicada exclusivamente al intercambio de información sobre aplicaciones industriales de varias pruebas. Se llama el intercambio de información de validez (VIE). Su propósito es estimular la publicación de información de validez en la industria y estimular el uso de dicha información para guiar las acciones del personal.

Cada estudio de validez se organiza en el siguiente formato sucinto para una fácil evaluación por parte del lector:

1. Firma:

El patrocinador del estudio y la organización o empresa en la que se realizó el estudio (si no se trata de información de propiedad exclusiva).

2. Problema y configuración:

Se describe el problema al que se dirigió el estudio y se pueden describir los elementos sociales, económicos, organizativos y relacionados en el entorno del estudio.

3. Título y código del trabajo:

Se dan un título de trabajo y un código de trabajo. El título y el código describen el trabajo realizado por las personas que fueron estudiadas. El código está tomado del Diccionario de títulos ocupacionales del Servicio de Empleo de los Estados Unidos (Tercera edición), Volúmenes I y II, Oficina de impresión del gobierno de los EE. UU., 1965, o de suplementos y nuevas ediciones, según estén disponibles.

4. Descripción del trabajo:

Cuando sea necesario, se proporciona una descripción que complementa la descripción del puesto dada en el Diccionario de títulos ocupacionales.

5. Criterios:

Se describen los medios por los cuales se observó, registró, evaluó y cuantificó el desempeño laboral.

6. Muestra:

Se describe el tipo de personas estudiadas, por sexo, edad, nivel educativo, servicio laboral y estado civil.

7. Número de casos:

Se describe la cantidad de personas en la muestra, la cantidad de personas en submuestras y los usos de las submuestras en el estudio.

8. Predictores:

Se describen los tipos de datos que se investigan por su utilidad para guiar las acciones del personal. Cuando las pruebas se usan como predictores, se pueden describir por título y un número de referencia, como "Prueba de analogías de Miller (6: 472)". Este ejemplo se refiere a una descripción de la prueba de analogías de Miller encontrada en la revisión número 472 en el Sexto de Euros. Anuario de mediciones mentales.

9. Técnica y resultados:

Los métodos utilizados en la evaluación de los datos se describen y los resultados se resumen en forma estadística. Jones (1950) revisó más de 2100 referencias sobre selección de empleados y seleccionó 427 estudios como representativos de la "crema de la cosecha". Las diez clasificaciones de trabajadores más frecuentemente estudiadas fueron: vendedores (75), empleados de oficina (60), maestros (49), ensambladores (23), ejecutivos (23), inspectores (23), supervisores (21), mecanógrafos (17), taquígrafos (14) y maquinistas (9). Sin embargo, el punto importante del artículo es que Jones encontró solo ocho estudios informados que cumplían los criterios de idoneidad tanto en el diseño experimental como en el informe.

Para que los estudiantes más serios puedan referirse a estos estudios, se enumeran aquí:

Fuelle, RM Estudios de trabajadores de oficina, cap. 8. En WH Stead, CL Shartle, et al. Técnicas de asesoramiento ocupacional, American Book, Nueva York, 1940, 144-146 (estudio de empleados de codificación).

Elum, M. y E. Candee. La selección de empacadores y envoltorios de tiendas por departamento con la ayuda de ciertas pruebas psicológicas. Revista de psicología aplicada, 1941, 25, 76-85.

Guilford, JP, y AL Comrey. Predicción y competencia del personal administrativo a partir de datos de historia personal. Medición educativa y psicológica, 1948, 8, 281-296. Holliday, F. La relación entre los puntajes de las pruebas psicológicas y la subsiguiente competencia de los aprendices en la industria de la ingeniería. Psicología ocupacional, 1943, 17, 168-185.

Otis, JL, OL Endler y LE Kolbe. Métodos de análisis de datos, cap. 7. En WH Stead, CL Shartle, et al. Técnicas de asesoramiento laboral. American Book, Nueva York, 1940, 113-136 (estudio de vendedores de grandes almacenes).

Rundquist, EA y RH Bittner. Uso de calificaciones para validar instrumentos de personal: Un estudio en el método. Psicología del personal, 1948, 1, 163-183.

Sartain, AQ Relación entre las puntuaciones en ciertas pruebas estándar y el éxito de supervisión en una fábrica de aviones. Revista de psicología aplicada, 1946, 30, 328-332.

Selover, RB El desarrollo y validación de una batería de pruebas para la selección de trabajadores de oficina. American Psychologist, 1948, 3, 291-292 (resumen) y comunicación personal.

Jones concluyó enumerando cinco requisitos de un informe de investigación sobre selección de empleados mediante pruebas psicológicas:

1. Descripción detallada del trabajo, con cada grupo tratado por separado.

2. Descripción completa de la muestra: N (suficientemente grande); qué proporción de la población total representa y cómo se selecciona; los factores involucrados en la contratación, como la edad, el tiempo en el trabajo (preferiblemente con empleados muy diferentes tratados como grupos separados) y la experiencia total en trabajos de naturaleza similar; y uso de dos muestras, con una de un grupo solicitante.

3. Exactos títulos de prueba; período en la experiencia de empleo cuando se administraron las pruebas; si las pruebas fueron un factor en la contratación; donde se dieron las pruebas; Bajo qué condiciones e incentivos se realizaron las pruebas; Fiabilidad de las pruebas con grupos comparables.

4. Descripción detallada del criterio; la cantidad de tiempo en el trabajo cuando se aplicó la medida de criterio (con empleados muy diferentes tratados como grupos separados); fiabilidad del criterio; alguna discusión sobre la validez del criterio seleccionado; si se usaron las calificaciones, alguna estimación de la cantidad de contacto que el evaluador tuvo con el empleado; si se utilizaron los registros de producción, la duración del período y si hubo algún factor inusual que operara en ese momento.

5. Tratamiento estadístico adecuado, con la seguridad de que se cumplieron los supuestos que rigen el uso de las medidas dadas, y un informe real de los resultados numéricos junto con una medida de significación adecuada.

Dorcus y Jones (1950) han publicado un volumen de resúmenes que es esencialmente el registro de los 427 estudios de "crema del cultivo" mencionados en el estudio de Jones. Incluye más de 200 ocupaciones enumeradas en orden alfabético, desde el contador hasta el secretario de YMCA, e informa de elementos como sujetos, pruebas utilizadas, criterio, validez de los resultados del estudio y confiabilidad en el criterio.

A continuación se muestra un resumen:

Surgent, LV: El uso de pruebas de aptitud en la selección de montadores de tubos de radio. Monografías psicológicas, 1947, 61 (283), pág. 40.

1. Temas:

233 montadores de tubos de radio, hembra. Pruebas utilizadas como parte del procedimiento de aplicación, pero los resultados no se utilizan en la selección.

2. Pruebas:

(1) Prueba de índice de manipulación de Minnesota: colocación,

(2) Prueba de índice de manipulación de Minnesota:

(3) Prueba de destreza en los dedos O'Connor,

(4) tablero de clavijas de Purdue,

(5) Prueba de destreza de pinzas O'Connor.

3. Criterio:

Una única calificación general basada en el juicio conjunto del supervisor de capacitación y 2 instructores; Escala de 5 puntos; Calificación durante el periodo de entrenamiento.

4. Validez:

Correlación biserial entre los puntajes de las pruebas y el criterio (grupos divididos en satisfactorios e insatisfactorios):

Correlación múltiple de puntajes de prueba y criterio (orden óptimo de adición de prueba):

Seguimiento de 35 de los 233 montadores: predicción de puntajes de criterio sobre la base de una ecuación de regresión correlacionada con la calificación general por el supervisor inmediato en el trabajo:

Ecuación de dos pruebas, que involucra las Pruebas 4 y 5: .60

Ecuación de tres pruebas, que involucra las Pruebas 4, 5 y 1: .43

5. Fiabilidad:

Interrelaciones entre orden de clasificación (N = 51) de 2 clasificaciones generales de calidad física y cantidad de trabajo producido en el entrenamiento (las últimas 2 una semana después de la primera):

Observe la similitud entre el formato utilizado por Dorcus y Jones en su Manual y el utilizado actualmente por la VIE. En resumen, las fuentes anteriores de información de pruebas proporcionan una excelente introducción y una base de información relacionada con los datos de las pruebas, la estandarización y la investigación.