5 Estudios Teóricos sobre Ensayos Industriales.

Algunos de los muchos estudios que se han realizado se informarán de manera bastante completa para ilustrar la disciplina sistemática requerida en el uso de pruebas para fines industriales. No debe considerarse que ninguno de estos estudios ilustra una situación de prueba ideal; Cada uno se llevó a cabo dentro de las limitaciones impuestas por la situación industrial particular, pero cada uno intentó, en la medida de lo posible, ajustarse a los estándares rígidos de la investigación.

1. Estudio de Blum:

Blum (1940) realizó un estudio sobre el uso de pruebas de destreza para seleccionar trabajadores de la fábrica de relojes. El primer paso en la investigación consistió en un análisis del trabajo de los diferentes tipos de trabajo realizados en la fábrica. Esto permitió conocer los siguientes requisitos de trabajo importantes: movimientos finos de los dedos, la manipulación de las pinzas y la capacidad de continuar realizando tareas delicadas y, a veces, complejas durante largos períodos de tiempo sin ningún aumento de la tensión o desajuste.

Una revisión del material de prueba disponible indicó que en vista del requisito de la fábrica de un breve período de prueba, la prueba de destreza de los dedos de Johnson O'Connor y la de destreza de las pinzas probablemente sería la mejor. Sin embargo, antes de embarcarse en el programa de pruebas, se examinaron los diversos criterios de éxito disponibles y se obtuvieron tres medidas: duración del empleo, proporción salarial y calificaciones de los capataces.

El criterio de duración del empleo se dividió en cuatro categorías. El primero fue el grupo "menos de una semana". La mayoría de los empleados en esta categoría abandonaron o fueron despedidos dentro de una semana debido a la poca capacidad para el trabajo. Desde el punto de vista de este criterio, este grupo era el más pobre.

La segunda categoría fue el grupo de "una semana a cuatro meses". La gerencia creía que el trabajo podía aprenderse adecuadamente dentro de cuatro meses. Quienes no pudieron aprenderlo en este tiempo tampoco fueron despedidos o renunciados. Desde el punto de vista de la gerencia, tal empleado era ineficiente; Según el empleado, no podía ganar lo suficiente. En cualquier caso, la relación laboral fue cortada.

La tercera categoría fue el grupo de "cuatro meses a un año". Estos empleados fueron considerados por la gerencia como moderadamente exitosos. La cuarta y última categoría fue el grupo "un año o más". Estos empleados fueron considerados los más exitosos; los costos de capacitación para ellos fueron más bajos y el grupo tuvo la producción más alta.

El segundo criterio fue la relación salarial. Dado que todos los empleados estaban en una base por pieza, las ganancias eran un reflejo directo de la producción. La cifra utilizada fue el promedio de las ganancias semanales durante un período de tres meses. Esta vez se consideró el tiempo suficiente para promediar los picos o holguras menores en los negocios y las dificultades menores en la producción. El criterio real se expresó en forma de un índice, con X ganancias en dólares por semana equivalentes a una base de 100.

El tercer criterio fue la calificación de los empleados por los capataces. Se le pidió a cada capataz que diera una calificación general sobre la base de su opinión sobre la utilidad y eficiencia del empleado. De acuerdo con esta calificación, cada empleado fue clasificado como excelente, bueno, promedio, deficiente o insatisfactorio.

Se establecieron cinco medidas de rendimiento de la prueba. Dos se basaron en la velocidad (tiempo total requerido para hacer cada prueba). Otra medida fue la calificación del desempeño cualitativo del sujeto en cada prueba. Dado que esto agrega significado a cualquier puntaje objetivo, como el tiempo total o los ítems completados, se describirá en detalle con la esperanza de fomentar el uso de dicha técnica de medición.

La calificación cualitativa es la estimación general del examinador del desempeño de la prueba. Incluye qué tan bien el sujeto sigue las instrucciones, la tensión durante la prueba y el método utilizado para completar el desempeño. Se utilizó una escala de calificación de "buena", "promedio" y "mala" para las siguientes cualidades: precisión de selección, agarre de los pasadores, colocación de los pasadores, colocación de los pasadores, temblor de la mano, condiciones de la tabla, ritmo, posición y movimientos De brazo, y postura corporal.

El hecho de que existe una distribución apreciable en las calificaciones de desempeño cualitativo se ilustra en los hallazgos de este estudio en particular, como se presenta en la Tabla 4.4.

Esta medida del rendimiento de la prueba da como resultado una calificación general por parte del examinador de la manera del sujeto durante la prueba. La mayoría de las pruebas de rendimiento y muchas pruebas de lápiz y papel se prestan fácilmente a esa calificación. Estas calificaciones son útiles para considerar a una persona para la contratación. La quinta medida fue una comparación del tiempo necesario para realizar la segunda mitad de la prueba de destreza de los dedos y el tiempo empleado en la primera mitad. Se asumió que la diferencia entre los tiempos totales en cada mitad podría medir la capacidad para mejorar la velocidad y, por lo tanto, podría ser útil como un indicador de la tasa de mejora en el trabajo.

En este estudio se utilizaron 258 sujetos. De este número, 137 fueron sujetos evaluados, 84 fueron remitidos sin realizar pruebas y constituyeron un grupo de control, y 37 se utilizaron en el estudio piloto que precedió al estudio principal. Este último grupo también fue considerado un grupo de seguimiento. Todas las pruebas se realizaron en condiciones ambientales favorables, es decir, en una sala de pruebas; y todos los sujetos sabían que estaban tomando una prueba para ser utilizada por una fábrica de relojes específica para fines de contratación.

Los datos fueron analizados intensivamente de tres maneras. Primero, se estudiaron las características de los diversos criterios, así como sus interrelaciones. En segundo lugar, se estudiaron las características de los diversos indicadores y sus interrelaciones. En tercer lugar, se analizó la relación entre los criterios de éxito y los resultados de las pruebas; Este fue el paso crucial.

Las correlaciones entre los criterios indicaron que cada uno estaba midiendo un aspecto relativamente diferente del éxito en el trabajo. Por ejemplo, la correlación entre las calificaciones de los capataces y la relación salarial fue de +0.13. La correlación entre la duración del empleo y las calificaciones de los capataces fue de + 0.25. La correlación entre la relación salarial y la duración del empleo fue más alta, +0, 44.

Cuatro de las cinco medidas del rendimiento de la prueba (las puntuaciones de tiempo y el rendimiento cualitativo en ambas pruebas) se establecieron como confiables; pero una medida, la mejora, no se estableció como confiable. La comparación de cada correlación de cada una de las cinco medidas mostró que todas eran bajas. Ocho eran menos de + 0.20, y uno era solo un poco más alto.

La única alta correlación entre la calificación de calidad y el tiempo total de la prueba de destreza de las pinzas; esto fue +0.71. Sin embargo, las calificaciones de calidad generalmente no pueden considerarse íntimamente relacionadas con la velocidad debido a que la correlación entre la calificación de calidad en la prueba de destreza del dedo y el tiempo total en esa prueba fue solo de + 0.13. Las bajas correlaciones entre las medidas de prueba y las bajas correlaciones entre los criterios de trabajo son en realidad más favorables que las correlaciones altas. Cuando tales correlaciones son altas, su valor predictivo es limitado ya que todos predecirán lo mismo. De la misma manera, si todos los criterios de trabajo están altamente correlacionados, todos medirán lo mismo en lugar de diferentes aspectos del éxito.

El puntaje de tiempo total en el dedo y la prueba de destreza de las pinzas generalmente tuvo el valor de predicción más alto de los criterios de éxito en el trabajo. Las calificaciones de calidad en el desempeño de la prueba fueron valiosas para la predicción en algunos casos, pero la mejora en la segunda mitad de la prueba de destreza de los dedos no fue predictiva para ninguno de los criterios.

Algunos de los hallazgos específicos son los siguientes (Blum, 1940):

1. Las calificaciones de calidad durante las pruebas de destreza en los dedos no indicaron la duración del empleo. Pero aquellos con calificaciones "promedio o inferiores" en la prueba de destreza de las pinzas se encontraron en las categorías más cortas de empleo. El 61% del grupo que recibió dichas calificaciones ya no estaba empleado después de cuatro meses, y solo el 27% de las personas que recibieron calificaciones "superiores al promedio" se retiraron o fueron despedidas dentro de este período. La diferencia fue estadísticamente significativa. Cuando las calificaciones de calidad para ambas pruebas se combinaron y distribuyeron de acuerdo con la duración del empleo, no existieron diferencias estadísticamente significativas entre las calificaciones altas y las calificaciones bajas en los rendimientos de las pruebas.

2. Se informaron bajas correlaciones entre las calificaciones de calidad en las pruebas de destreza y los índices salariales. Las correlaciones fueron de + 0.17 ± 0.11 para la prueba de destreza de los dedos y las proporciones salariales, +0.15 ± 0.11 para la prueba de destreza de las pinzas y las relaciones salariales, y + 0.05 ± 0.12 para las calificaciones de calidad y las relaciones salariales combinadas.

3. Las calificaciones de calidad en la prueba del dedo se relacionaron con las calificaciones del desempeño laboral de los capataces con un coeficiente de contingencia de + 0.50. La C para las calificaciones de calidad de las pinzas y las calificaciones de los capataces fue de + 0.24. Se obtuvo un coeficiente de contingencia de + 0.30 cuando las calificaciones de los capataces se correlacionaron con las calificaciones de calidad combinadas en ambas pruebas. (Máximo C = + 0.86.)

4. La mejora en la segunda mitad de la prueba de destreza de los dedos no fue predictiva de la duración del empleo.

5. Mejora correlacionada con la relación salarial - 0.06 ± 0.13. Esta es la única comparación de toda la investigación que mostró una relación negativa aunque no confiable entre los indicadores de prueba y los criterios de competencia.

6. De los trabajadores que recibieron calificaciones "A" por parte de los capataces, el 100 por ciento mostró mejoría en la segunda mitad de la prueba de destreza de los dedos. De los trabajadores que recibieron calificaciones "D", solo el 50 por ciento mejoró. El ochenta y cuatro por ciento de los que recibieron calificaciones "B" mejoraron, y el 61 por ciento de los que recibieron calificaciones "C" mejoraron. La diferencia en el porcentaje entre los que recibieron las calificaciones "A" y "D" no es estadísticamente confiable, posiblemente debido al número limitado de sujetos.

7. Los puntajes de tiempo en las pruebas de destreza tanto del dedo como de la pinza fueron más rápidos en promedio a medida que aumentaba la duración del empleo. La diferencia para el tiempo promedio en la prueba de destreza del dedo entre los grupos "menos de 7 días" y "más de 1 año" fue estadísticamente significativa. En la misma comparación en la prueba de destreza de las pinzas, la diferencia D / σ fue de 2.5. La combinación de las puntuaciones del tiempo de destreza de los dedos y las pinzas no aumentó la confiabilidad estadística de la diferencia, y la diferencia D / σ entre los grupos de "menos de 7 días" y "más de 1 año" fue de 2.3.

8. La correlación entre la puntuación de tiempo de destreza del dedo y la relación salarial fue de + 0.26 ± 0.10; entre el puntaje de tiempo de destreza de las pinzas y la relación salarial fue de +0.32 ± 0.10; y entre los tiempos de prueba combinados y la relación salarial fue + 0.39 ± 0.09.

9.El grupo "por encima del promedio" según las calificaciones de los capataces fue 5 segundos más rápido en la prueba de destreza de los dedos y 9 segundos más rápido en la prueba de destreza de las pinzas que el grupo "promedio e inferior". La diferencia para los puntajes de prueba combinados entre los dos grupos fue de 12 segundos a favor de los que recibieron puntajes superiores al promedio. Estas diferencias no fueron estadísticamente fiables.

10. El valor práctico de las puntuaciones críticas (puntaje de tiempo de 5 minutos, 30 segundos o mejor en la prueba de destreza de pinza y 7 minutos, 30 segundos en la prueba de destreza de dedo) que se sugirieron en el estudio piloto (Candee y Blum, 1937 ) está claramente indicado en esta investigación. Estos puntajes discriminan a los empleados en la fábrica de relojes con un grado considerable de exactitud de acuerdo con los criterios de competencia.

11. Una comparación según la duración del empleo mostró que el 7 por ciento del grupo que "pasó ambas pruebas" se fue dentro de una semana, mientras que el 23 por ciento del grupo "sin prueba" y el 24 por ciento del grupo de trabajadores que "fracasaron o no Ambas pruebas quedaron desempleadas después de una semana. Las diferencias en los porcentajes entre el primero y los dos últimos fueron estadísticamente significativas con índices críticos de 3.2 y 3.4. La mayor posibilidad de empleo prolongado se encontró en el grupo que "superó ambas pruebas". De este grupo, el 72 por ciento permaneció cuatro meses o más. Este porcentaje fue significativamente diferente del del grupo "sin prueba" (diferencia D / σ de 3.1) ', y del del grupo que "falló una o ambas pruebas" (diferencia D / σ de 4+).

12. Una comparación según las proporciones salariales indicó que el grupo que "superó ambas pruebas" obtuvo la mayor cantidad de dinero. Las ganancias de este grupo fueron estadísticamente diferentes de las ganancias del grupo que "falló una o ambas pruebas". El grupo "sin prueba" fue superior en relación salarial al grupo que "falló una o ambas pruebas". El grupo que " Aprobó ambas pruebas "no fue significativamente superior al grupo" sin pruebas ".

13. Una comparación según las calificaciones de los capataces mostró solo una tendencia. El grupo que "pasó ambas" pruebas "fue calificado por los capataces como" mejor que el promedio "en el 34 por ciento de los casos. El grupo que "falló cualquiera de las dos pruebas" fue calificado como "por encima del promedio" en el 25 por ciento de los casos. Esta diferencia no fue estadísticamente confiable. No es posible diferenciar entre el grupo "sin pruebas" y el grupo "aprobar ambas pruebas" de acuerdo con las calificaciones de los capataces.

14. Un seguimiento de los sujetos en el estudio piloto respalda los hallazgos de la presente investigación de que los puntajes de tiempo en las pruebas son indicadores de competencia. Dos años antes del "seguimiento", 20 trabajadores fueron seleccionados por los capataces como superiores y 17 como trabajadores mediocres en la fábrica de relojes. Originalmente, estos grupos fueron significativamente diferentes en sus puntajes en las pruebas tanto en la prueba del dedo como en la prueba de pinzas.

Posteriormente, se obtuvieron diferencias significativas entre estos grupos a priori en términos de:

(a) Porcentaje de egreso y

(b) Proporción salarial.

Antes de presentar una revisión de otros estudios, es conveniente hacer un balance y considerar las implicaciones de dicha investigación. El estudio anterior no fue "ideal". Debido a las condiciones de la fábrica, era imposible utilizar controles científicos deseables. Por ejemplo, grupos de igual tamaño en las distintas categorías podrían haberse organizado en un laboratorio más fácilmente que en la fábrica.

Las demandas de investigación a menudo deben ajustarse a las condiciones prevalentes, pero solo en lo que respecta a la planificación y la metodología. La declaración no es válida para las conclusiones de la investigación, ya que éstas deben informarse independientemente de las condiciones de la planta y deben ajustarse de manera muy estricta a los datos obtenidos.

El psicólogo industrial está justificado en la realización de estudios de laboratorio solo como un preliminar a la investigación en la que la situación industrial necesariamente se convierte en el "laboratorio". Las conclusiones del laboratorio no se pueden generalizar y aplicar a la escena industrial sin verificarlas de todas las formas posibles.

Ya sea que el problema implique pruebas para la selección o cualquier otro propósito, el psicólogo industrial a menudo tiene que modificar los procedimientos y demostrar una flexibilidad que puede ser poco ortodoxa desde el punto de vista científico. Si, por ejemplo, no abandona los controles rígidos en algunos casos, puede verse obligado a abandonar todo el problema. Para el psicólogo industrial, el menor de los dos males es realizar una investigación en la industria en las mejores condiciones que la industria puede proporcionar.

Una ilustración adicional de este punto se refiere a la conveniencia de tener un gran número de sujetos para un experimento. Sin embargo, una organización industrial a menudo no está en condiciones de contratar a gran escala. En este caso, es mejor sacrificar el número de sujetos en lugar de todo el estudio.

Este principio no implica que deba tolerarse una forma de investigación eufemísticamente llamada "investigación dirigida". Los informes de investigación deben estar de acuerdo con las conclusiones basadas en los hechos obtenidos. Un psicólogo industrial que no informa hallazgos negativos porque esto generaría una falta de respeto y podría llevar a su despido es tan incorrecto como el ejecutivo de negocios que quiere que la investigación respalde sus ideas de ventas y, por lo tanto, "dirija" la investigación y sus hallazgos.

Los puntos que acabamos de discutir son importantes y deberían servir como un medio para evaluar no solo las investigaciones de prueba, sino también otros tipos de investigación en el campo. Con este fin, se describirán algunos estudios adicionales sobre la selección de pruebas.

2. Estudio Ghiselli:

En su estudio de pruebas para seleccionar inspectores-empacadores, Ghiselli (1942) utilizó una batería de varias pruebas en un grupo de 26 empleadas que trabajaban como inspectores-empacadores en una empresa farmacéutica. Había cinco tareas principales en este trabajo: llenar contenedores, insertar tapones, examinar los contenidos a simple vista, etiquetar los contenedores y empaquetar.

El trabajo, aunque de rutina, es extremadamente importante, ya que la presencia de material extraño o un etiquetado incorrecto puede resultar en una enfermedad grave o incluso en la muerte de cualquier persona a quien se le haya vendido el producto equivocado. El criterio de eficiencia en el trabajo fue la combinación de calificaciones por parte de la vanguardia y el supervisor.

El análisis del trabajo indicó que las habilidades importantes que deben medirse en la batería preliminar de pruebas fueron:

1. Destreza de dedos, manos y arras.

2. Coordinación ojo-mano.

3. Estimación del tamaño y forma de los objetos.

4. Habilidad para observar la diferencia en los detalles.

Para ello se administró una batería de seis pruebas a los empleados. Se encontró que el rendimiento promedio de los inspectores empacadores fue muy superior al de las muestras de una población adulta en las pruebas de colocación y giro de Minnesota y en la prueba de la Junta de formularios en papel. Aunque esta información es útil, la selección se justifica solo cuando se encuentra que existe una relación entre el rendimiento de la prueba y el rendimiento del trabajo.

Tal relación se llama coeficiente de validez. Se encontró que la prueba de Minnesota Paper Form Board estaba más estrechamente relacionada con el criterio que cualquier otra prueba en la batería; esta prueba se correlacionó con la extensión de +0.57. La prueba de Pegboard se correlacionó con el criterio en la medida de -0.50, y la prueba de Turning en la medida de -0.40. Las otras pruebas tuvieron menor correlación con el criterio.

Este estudio, como el reportado anteriormente, tiene deficiencias. El criterio de competencia fue una calificación de los superiores; pero, dado que aparentemente era el único criterio disponible, tenía que usarse o ninguna prueba podría haberse evaluado. Con demasiada frecuencia en la industria, estas calificaciones constituyen el único criterio disponible.

El número de sujetos, 26, es pequeño; pero cuando recordamos que esto constituye un gran número de personas que realizan la misma tarea, puede considerarse una muestra satisfactoria. El estudio no presenta evidencia del éxito de sus recomendaciones que se adoptaron para uso futuro; tal información, así como las puntuaciones críticas recomendadas, a menudo son útiles para evaluar el uso de las pruebas.

3. Estudio de heno:

Edwin N. Hay (1943), utilizando una batería de pruebas, pudo predecir el 91 por ciento de los mejores operadores de máquinas de contabilidad y el 72 por ciento de los operadores menos satisfactorios. Antes de establecer estos resultados, se siguieron todos los procedimientos involucrados en la investigación y desarrollo de pruebas. Estos incluyeron el análisis de trabajos, el establecimiento de criterios de trabajo adecuados, la selección preliminar de la batería de prueba y las investigaciones estadísticas. Solo después de muchos años fue posible recomendar la batería de prueba en particular como exitosa para propósitos de predicción.

Los análisis de trabajo revelaron que el requisito excepcional para la contabilidad de máquinas es la habilidad bimanual. Un análisis detallado del trabajo en tiempo y movimiento mostró que había 5 operaciones distintas que podrían dividirse en 18 movimientos. El tiempo promedio para las cinco operaciones: seleccionar la tarjeta del libro mayor, insertar la tarjeta del libro mayor, recoger el saldo anterior, el monto posterior al chequeo y devolver la tarjeta fue de 6.8 segundos.

En la mayoría de estas operaciones se utilizaron los ojos y ambas manos. Se requirió velocidad y precisión para el desempeño exitoso de este trabajo. La diferencia entre la capacidad del mejor y la capacidad de los operadores más pobres fue mayor que 2 a 1; es decir, los mejores operadores hicieron más del doble del trabajo realizado por los operadores más pobres.

Las pruebas utilizadas incluyeron la prueba de inteligencia de Otis, la prueba clerical de Minnesota, las pruebas de índice de manipulación de Ziegler y otras pruebas de la capacidad clerical, como el registro y la búsqueda de nombres. En total, se administraron 22 pruebas. Aunque seis de ellos eran de la variedad de destreza de mano, brazo y dedo, ninguno de estos seis mostró una relación considerable con el criterio "velocidad de publicación".

Sin embargo, el Otis prueba los Números de Prueba de Clérigos de Minnesota y la serie del Número Alfa correlaciona +0.50 o superior con este criterio. La técnica de correlación múltiple indicó que la prueba de Otis y el Clerical de Minnesota tuvieron una correlación de + 0-65 con el criterio. La correlación múltiple más alta entre la batería de prueba y el criterio fue de +0.71 e incluyó el Otis, los Números de Minnesota, la serie del Número Alfa y el hallazgo del nombre de la freidora.

El estudio de Hay es valioso desde muchos puntos de vista. La evidencia presentada en el seguimiento indica que en este caso las pruebas funcionaron. La Tabla 4.5 muestra la mejora constante en la producción promedio de contadores desde que se introdujo la selección basada en las pruebas.

4. Estudio Sartain:

AQ Sartain (1945) administró una batería de siete pruebas a un grupo de 47 empleados en el departamento de inspección de una fábrica de aviones. El criterio fue establecido por las calificaciones de los instructores en un curso de actualización impartido a los inspectores. Los instructores también estaban familiarizados con el desempeño de estos empleados y, sin duda, sus calificaciones reflejaban este conocimiento.

La batería de prueba incluía el MacQuarrie, el Otis, el Test de juicio práctico de Cardall, el Tablero de papel de Minnesota, el Test de entrenamiento de clasificación industrial, el Test de comprensión mecánica de Bennett y el Test de aptitud mecánica de O'Rourke. La correlación múltiple de toda esta batería con el criterio fue +0.787.

Sin embargo, tres de las pruebas, MacQuarrie, Cardall y Minnesota Paper Form Board, arrojaron resultados igualmente buenos, con una correlación múltiple de +0.780. Dado que la diferencia entre estas dos correlaciones es insignificante, sería aconsejable utilizar estas tres pruebas, en lugar de las siete.

5. Estudio Shuman:

John T. Shuman (1945) administró una batería de pruebas a un grupo de empleados y solicitantes para diversos trabajos en la División Lycoming de la Corporación de Aviación. Las pruebas incluyeron el Otis, la Junta de formularios de papel de Minnesota, la Prueba de comprensión mecánica de Bennett, la Prueba de aptitud mecánica de O'Rourke y la Prueba vocacional de Minnesota para trabajadores administrativos.

Los empleados evaluados incluyeron inspectores, probadores de motores, operadores de máquinas, capataces y preparadores de trabajos, entre otros. Shuman informa que la mejora promedio en la selección de trabajadores excelentes fue de 18 por ciento con la prueba de Bennett, 15 por ciento con Otis y 13 por ciento con la Junta de formularios de papel de Minnesota. Las puntuaciones críticas que hicieron posible esta mejora significaron la eliminación de una de cada cuatro personas examinadas.

La prueba de Bennett en comparación con el criterio (calificaciones) se encontró que estaba altamente correlacionada con el trabajo del establecedor de trabajos, siendo la correlación +0.73. La Junta de formularios de papel de Minnesota correlacionó +0.59 con este mismo trabajo. La prueba de Otis tuvo la mayor correlación con el trabajo del comprobador de motores, +0.57. Shuman descubrió que las pruebas en su batería se correlacionaban mejor con los trabajos que requieren habilidades, como trabajar en piezas de precisión de maquinaria o probar motores de aviones, en lugar de habilidades puramente manuales.

Creía que las pruebas pueden ser más útiles para asignar empleados a niveles de categoría de trabajo que a trabajos específicos. Un hallazgo incidental, pero que merece ser mencionado, es el hecho de que una prueba tuvo que ser eliminada debido a la insatisfacción por parte de los sujetos. Esta fue la prueba de habilidad mecánica de O'Rourke, que fue demasiado larga y resultó ser casi inútil para las mujeres solicitantes, muchas de las cuales ni siquiera intentaron tomarla. Esto enfatiza que los solicitantes deben recibir favorablemente una batería de prueba si se debe adjuntar algún valor a los resultados.

Resumen de ejemplos:

Muchos otros estudios han sido tan efectivos como los pocos descritos anteriormente. Sin embargo, otros ejemplos solo serían acorde con el punto. El uso de pruebas psicológicas en la industria exige investigación y desarrollo a la luz del problema particular y la planta específica. El hecho de que este trabajo se haya hecho antes no lo hace innecesario. Más bien, significa que las posibilidades de éxito se mejoran cada vez. El punto esencial es que los resultados de las pruebas deben estar correlacionados con el éxito en el trabajo; nunca se pueden dar por sentado.