4 cuestiones contemporáneas más importantes en la motivación
Los temas contemporáneos más importantes en la motivación son los siguientes:
1. Desafíos interculturales:
La mayoría de las teorías se desarrollaron en los EE. UU. Y fueron destinadas a los estadounidenses. La jerarquía de necesidades de Maslow se alinea con la cultura estadounidense. Países que ocupan un lugar alto en el dominio del grupo, esta teoría no es aplicable.
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Del mismo modo, la motivación de logro también está sesgada a favor de América. Las características de alto rendimiento individual están ausentes en algunos países como Chile y Portugal. La teoría de la equidad también es altamente sesgada por los Estados Unidos.
Los gerentes estadounidenses y europeos que trabajan en diferentes culturas deben entender las culturas locales. Las culturas definen necesidades, comportamientos y refuerzos. Los gerentes indios que trabajan en el extranjero o los gerentes extranjeros que trabajan en la India deben tomar nota de ello.
2. Motivar a grupos particulares de trabajadores:
Diferentes empleados se unen a una organización con diferentes habilidades, habilidades, intereses y actitudes; y también diferentes necesidades y expectativas. Esta diferencia se debe a la diversidad de puestos de trabajo y la diversidad de los artistas, es decir, la diversidad.
Mientras que los hombres necesitan más autonomía; Las mujeres están más interesadas en la oportunidad de aprender, los horarios flexibles y la oportunidad de aprender. La gente quiere trabajar durante 4 días, pero 10 horas al día.
La gente quiere trabajar desde sus hogares y el teletrabajo lo ha hecho posible. El intercambio de trabajo (dos o más personas que dividen un trabajo de tiempo completo) también se ha hecho popular entre aquellos que no quieren trabajar a tiempo completo.
Entre grupos particulares, hablaremos de profesionales, trabajadores contingentes y trabajadores poco calificados. Los profesionales tienen más lealtad a la profesión y menos a la organización a la que sirven.
Los profesionales se motivan por los desafíos y el trabajo en sí, porque ya están bien pagados. Con respecto a los trabajadores contingentes (tiempo parcial, contrato, ad hoc, vacantes y trabajadores temporales) no tienen lealtad a la organización.
Aquellos que aún están por establecer están motivados por el dinero; Pero los jubilados quieren autonomía y estatus. Cuando tales trabajadores contingentes trabajan con empleados permanentes, que reciben más salarios y beneficios, no es probable que den su 100%.
Con respecto a los empleados con salario mínimo, no se puede dar más dinero, porque la empresa no puede pagar.
Los gerentes deben entender que las personas no están motivadas únicamente por el dinero. Para esas personas, las palmaditas en la espalda y el reconocimiento debido serán técnicas motivadoras.
3. Diseñar programas de recompensas apropiados:
Las organizaciones abren sus libros de cuentas antes que sus empleados, para hacerles comprender las implicaciones de lo que hacen, cómo lo hacen y el impacto de sus acciones en la línea de fondo de la organización. Esto se llama gestión de libros abiertos. ¿Debería ser la regla o una excepción?
El segundo problema es idear programas de reconocimiento de empleados. Sí, los empleados necesitan reconocimiento para un mejor desempeño en el trabajo. Incluso la teoría del refuerzo exige recompensar un comportamiento por encima del nivel con reconocimiento inmediato. La necesidad de reconocimiento es mucho mayor hoy.
Debido a la intensa competencia por la participación en el mercado, las empresas han optado por el pago fijo más el pago relacionado con el rendimiento, en base a las piezas vendidas, los planes de incentivos, la participación en los beneficios o el bono de suma global.
Este tipo de sistema de pago se denomina pago por rendimiento. Una extensión reciente de pago por desempeño es la compensación basada en la competencia.
Muchas empresas han iniciado opciones de compra de acciones. Estos son incentivos financieros para que los empleados se conviertan en propietarios, de modo que trabajen duro para ganar más opciones de compra de acciones.
4. Balance trabajo-vida:
Las prácticas de trabajo / vida son aquellas que ayudan a los empleados a manejar sus responsabilidades en el trabajo con quienes están fuera del trabajo. Ahora se acepta ampliamente que las ocupaciones previas externas pueden causar estrés, ausentismo, renuncias, rendimiento laboral alterado y motivación reducida. El equilibrio trabajo-vida se ha convertido en un gran problema para la regeneración de la capacidad productiva y la preocupación por el tiempo de calidad para la familia.
En las industrias y los bancos de la India ha sido muy común que los gerentes se sienten durante más horas de lo que oficialmente se exige. ¿No merecen un mejor equilibrio del trabajo con la vida familiar? Es este equilibrio en vista de que las empresas indias también han adoptado el horario flexible, el trabajo a distancia (especialmente en el sector de TI), el trabajo compartido, etc.
