¿Cuáles son las diferentes fuentes externas de reclutamiento?
Las diferentes fuentes externas de reclutamiento son las siguientes:
Intercambios de empleo
El Gobierno ha establecido intercambios de empleo para reunir a los solicitantes de empleo y los empleadores que buscan trabajadores.
Imagen cortesía: eliteworkforceinc.com/wp-content/Recruitment-Process.jpg
La ley exige ahora la notificación obligatoria de todas las vacantes hasta el nivel de puestos de supervisión en las bolsas de empleo; pero si bien la notificación de vacantes es obligatoria, la selección de los solicitantes recae en la gerencia que está en libertad de recurrir también a otras fuentes.
Sin embargo, los intercambios de empleo siguen siendo fuentes impopulares de reclutamiento entre la mayoría de las empresas del sector privado. Esta fuente no se ha encontrado efectiva, particularmente para personal calificado.
Anuncio
La publicidad en los periódicos es el método más utilizado para atraer personal calificado y experimentado. Cuanto más alto sea el puesto en la organización, más disperso estará el anuncio. Cuando las personas calificadas y con experiencia no están disponibles a través de otras fuentes, se recurre a la publicidad en periódicos y revistas profesionales y técnicas.
Mientras que todos los tipos de anuncios pueden hacerse en los periódicos, solo los tipos particulares de publicaciones deben publicarse en las revistas profesionales y técnicas.
Por ejemplo, solo los trabajos contables deben publicarse en el diario de Contadores Públicos. Al preparar un anuncio, se debe tener mucho cuidado para garantizar que solo las personas calificadas piensen en postularse.
Si el anuncio es claro y al punto, los candidatos pueden evaluar sus habilidades y su idoneidad para el puesto y solo se aplicarán aquellos que posean las calificaciones requeridas. Periódicos importantes como The Statesman, The Hindu y The Times of India publican anuncios clasificados y ciertos días de la semana se fijan para la publicidad de reclutamiento.
Muchas empresas utilizan lo que se denomina "publicidad ciega", en la cual la organización no revela su identidad. Las publicidades ciegas usan Box NO y no publican el nombre de la compañía que está publicitando. Se pide a los encuestados que respondan a una casilla No.
El uso del número de casilla evitará que un gran número de solicitantes busquen el puesto, pero no atraen a buenos candidatos que consideran que no vale la pena presentar la solicitud sin saber el nombre de la organización. Es por eso que las grandes organizaciones con reputación nacional no usan publicidad ciega.
Aplicaciones casuales
Los candidatos envían solicitudes de empleo por iniciativa propia o después de conocer las vacantes de fuentes confiables. El gerente de personal debería ver a todas las personas que llaman ocasionalmente, ya que a veces se podría descubrir un tipo de empleado más deseable de esta manera. Esta fuente es claramente económica y puede llenar vacantes, particularmente de la variedad clerical.
Candidatos de empleados actuales
Los candidatos presentados por los empleados actuales pueden ser una buena fuente de la cual los empleados pueden ser reclutados y muchas firmas reclutan a esas personas como se conoce algo de sus antecedentes.
Además, si el candidato de un empleado existente obtiene preferencia en el tema de la contratación, seguramente desarrollará un sentido de pertenencia entre los trabajadores. Muchas organizaciones alientan activamente las "referencias de empleados".
Sin embargo, es probable que esto fomente el nepotismo, es decir, las personas de su propia comunidad o casta solo pueden ser empleadas. Esto puede crear problemas para la organización.
Institutos educativos
Las instituciones educativas son una fuente importante de reclutamiento. Para trabajos técnicos, gerenciales y profesionales, se utilizan institutos especializados como los IIT y los IIM y los departamentos universitarios.
Los institutos especializados tienen un oficial de colocación que normalmente proporciona ayuda para atraer empleadores y organizar entrevistas en el campus. El reclutamiento universitario, que es una de las fuentes importantes de reclutamiento en Estados Unidos, se descuida por completo en la India. Esto puede deberse a un exceso de oferta sobre demanda para graduados universitarios.
Agencias de empleo
Las agencias especiales o consultores de estos días están emergiendo para buscar candidatos adecuados para sus clientes. Son contratados por las empresas para seleccionar candidatos adecuados para las vacantes.
Muy a menudo, estas agencias también reclutan en nombre de la organización sin revelar necesariamente la identidad de las organizaciones. Van tan lejos como en la lista corta de candidatos para la organización, pero la selección final es hecha por el representante de la organización.
En general, los servicios de dichos consultores se utilizan para cubrir vacantes especializadas y gerenciales. ABC Consultants, AF Ferguson Associates, Beam Services son todos nombres conocidos. Algunas veces, los servicios de agentes o consultores son contratados por compañías en países extranjeros (es decir, reclutamiento para el Golfo) para llenar vacantes allí desde la India.
Este es un método costoso de reclutamiento y, como tal, está restringido a ofertas de trabajo de alto nivel. El consultor, utilizando su propio nombre, puede servir a una empresa que no desea ser identificada hasta que se hayan encontrado candidatos adecuados.
