Remuneración de los vendedores: Introducción, razones, elementos esenciales y métodos!

Introducción

Cada firma tiene que formular un buen plan de compensación al reclutar vendedores. El plan de compensación o el plan de remuneración de los vendedores se refiere a la recompensa monetaria por parte de una empresa a sus vendedores, en consideración del desempeño o servicio prestado por ellos. Un buen plan de remuneración es un buen tónico, con el cual los empleados realizan esfuerzos para alcanzar los objetivos de la organización y motivarlos de manera más efectiva.

Los vendedores desempeñan un papel importante y son importantes, ya que generan ingresos para la empresa a través de las ventas. Además, el papel de los vendedores también decide el éxito o el fracaso de la empresa. Por lo tanto, es un asunto importante para la administración formular un plan remunerativo bueno y sólido.

Razones para un buen plan remunerativo:

1. Un buen plan de remuneración, que hace una recompensa adecuada por el servicio, atrae al mejor personal de ventas porque, a través de sus esfuerzos, generan ingresos para la empresa.

2. Un vendedor está contento cuando se le paga ampliamente, lo que correlaciona sus esfuerzos y resultados. Cuando está satisfecho con el pago, naturalmente toma el máximo interés en sus deberes.

3. Las fuerzas de ventas no son supervisadas directamente. La rotación laboral puede reducirse. Los vendedores seleccionados sirven para toda la vida. Todo esto trae economía y prosperidad a la empresa.

4. Los vendedores bien pagados crean una mayor productividad para la empresa, además de una buena relación entre el empleador y el empleado.

Objetivos del Plan Remunerativo:

1. Debe facilitar a la empresa atraer y retener la fuerza de ventas y hacer que sean eficientes y leales.

2. Debería apuntar a motivarlos para alcanzar el volumen de ventas de la cuota.

3. Debe apuntar a una relación directa entre el desempeño de los vendedores y la rentabilidad de la empresa.

4. Debe eliminar la fuerza de ventas no deseada.

5. Debe tener la capacidad de controlar la fuerza de ventas.

6. No debe cambiarse a menudo.

7. Debe proporcionar beneficios adicionales para los vendedores sinceros y trabajadores.

Lo esencial de un buen plan remunerativo:

1. Debe ser fácil de entender.

2. Debe ser justo para los vendedores y la empresa.

3. Debe ser lo suficientemente flexible para proporcionar un margen para el ajuste de los cambios en el negocio.

4. Debe revisarse periódicamente para mantenerlo actualizado.

5. Debe proporcionar un incentivo adecuado para asegurar salarios dignos.

6. Debe motivar a los vendedores para impulsar el rendimiento.

7. Debería garantizar una ganancia mínima para un vendedor.

8. Su beneficio monetario debe ser proporcional a los objetivos a alcanzar.

9. Debe ser fácil y barato de administrar.

10. Debería ser competitivo con el plan remunerativo de los rivales.

11. Debe tener disposiciones para recompensar a un vendedor cuyo desempeño sea superior al promedio.

12. Debe tener provisiones para incrementos periódicos o ascensos desde el grado más bajo al más alto.

Desarrollando un Plan Remunerativo:

1. El desarrollo de una descripción de trabajo es el primer trabajo.

2. Luego, a través de la evaluación del trabajo, comparar otros trabajos facilita tener un plan remunerativo.

3. Una ganancia razonable debe ser nivelada.

4. Decida la cantidad total a pagar a un vendedor.

5. Se debe considerar el tipo de bienes, artículos de movimiento lento, pedidos pequeños, promociones de ventas alentadoras, etc.

6. Luego decide el método de pago.

7. Pruebe el plan, aplicándolo a los vendedores y observe las reacciones.

Métodos de compensación:

Básicamente, la compensación se basa en dos factores: el tiempo empleado en el trabajo y la cantidad de ventas realizadas.

En base a estos factores, generalmente se emplean los siguientes métodos:

1. Método de salario directo.

2. Método de la Comisión recta.

3. Combinación de salario y método de comisión.

4. Bonificación.

5. El reparto de beneficios.

Método de salario directo:

Es el más fácil de todos los planes de remuneración y es el método más común. Bajo este sistema, a los vendedores se les paga una cantidad predeterminada, como salario, generalmente al final de cada mes. Es decir, una cantidad fija de salario es pagadera al vendedor, independientemente de su volumen de ventas. La cantidad es fija y no varía. Existe una escala de tiempo fija, con incrementos anuales, para un servicio continuo. Generalmente, la cantidad consiste en salario básico, asignación por carencia y otras asignaciones. También se pagarán otras cantidades para cubrir los gastos del negocio.

Este plan es adecuado en los siguientes lugares:

1. Donde hay que explorar un nuevo mercado,

2 Cuando varios vendedores tienen que cooperar para una venta,

3. Donde el trabajo necesita esfuerzo misionero o educativo,

4. Cuando se emplean nuevos vendedores,

5. Cuando el trabajo necesite un servicio de preventa y postventa o el caso de productos complejos,

6. Cuando las ventas no puedan medirse satisfactoriamente,

7. Donde el trabajo del vendedor es simplemente la toma rutinaria de pedidos,

8. Cuando el vendedor trabaja en el mostrador de ventas,

9. Donde el mercado, para los productos, es estacional.

Méritos del método de salario directo:

1. El esquema es simple de entender.

2. Asegura un ingreso garantizado definitivo al vendedor.

3. Expone seguridad y estabilidad de ingresos al vendedor.

4. Ayuda a desarrollar una fuerza de ventas satisfecha y leal.

5. Disminuye la rotación laboral.

6. Es un buen sistema cuando las ventas son inciertas.

7. Cuando se nombran nuevos vendedores, es un esquema efectivo.

8. Las necesidades y el deseo de los consumidores están mejor atendidos.

9. El ejército de vendedores puede ser controlado fácilmente.

Deméritos del método de salario directo:

1. No hace ninguna diferencia entre el vendedor inactivo y el vendedor activo, ya que todos reciben el mismo salario.

2. No estimula a los vendedores a trabajar más duro porque el salario se paga independientemente del volumen de ventas.

3. La recompensa no está relacionada con el esfuerzo o el esfuerzo no está relacionado con la recompensa, ya que en este sistema no surge relación entre el esfuerzo y la recompensa.

4. Compensa excesivamente lo ineficiente y compensa lo eficiente.

5. El costo de venta no está relacionado con el volumen de ventas.

Método de la Comisión recta:

Este método se basa en el resultado y no en el tiempo. La productividad, es decir, el volumen de ventas realizadas por un vendedor es una base para la remuneración. La comisión se calcula generalmente como un porcentaje sobre el total de pedidos garantizados, es decir, el valor total de las ventas. La tasa de comisión puede ser plana o diferencial. Las tasas diferenciales apuntan a una comisión más baja hasta un rendimiento estándar y una tasa más alta por encima del rendimiento estándar.

Este plan es adecuado en los siguientes casos:

1. Cuando se requiere un alto incentivo para lograr suficientes ventas.

2. Cuando la posición financiera no es fuerte para cubrir el costo fijo del salario normal.

3. Cuando la empresa no puede controlar las actividades de los vendedores.

Méritos del método de la Comisión recta:

1. Existe una relación directa entre los costos de venta y los ingresos por ventas.

2 Hay una clara distinción entre vendedores eficientes e ineficientes.

3. El costo de administración es bajo.

4. Proporciona el máximo incentivo monetario a los vendedores.

5. Los vendedores son pájaros libres.

6. El esquema funciona como un gran incentivo para vendedores eficientes.

7. El plan es simple de entender y fácil de operar.

8. Atrae a vendedores de mejor habilidad y calibre.

9. Se puede formular un sistema de control de costos efectivo, ya que existe una relación directa entre el costo de venta y el monto de las ventas, es decir, ambos se moverán de la mano.

10. El problema de gestión de personal es el menor.

Deméritos del método de la Comisión recta:

1. Siempre hay incertidumbre acerca de los ingresos y su posición es insegura.

2. Las mercancías en movimiento rápido se venden más rápido, pero las mercancías en movimiento lento se venden aún más lentamente.

3. El vendedor no puede ser controlado ya que surge una relación nominal, y puede abandonar el trabajo en cualquier momento.

4. El vendedor puede usar métodos no deseados para aumentar las ventas.

5. El plan no es adecuado durante los períodos de depresión o guerra.

6. Las tareas de no venta se ignoran y la atención se centra solo en el aspecto de venta.

Combinación de Salario y Comisión:

Los dos métodos mencionados anteriormente, tienen méritos y deméritos. La combinación de salario y plan de comisiones aprovecha las ventajas de ambos métodos: método de salario directo y método de comisión directa. Este plan es el método popular de remuneración. Casi todos los vendedores están satisfechos con un salario fijo regular, porque la gente quiere seguridad económica. En este método, un vendedor obtiene un salario (componente fijo) y una comisión (componente variable) sobre la base de las ventas realizadas.

El sistema funciona en los siguientes dos patrones:

(a) Comisión de Salario Pío sobre Ventas Totales:

Bajo este sistema, a un vendedor se le paga un salario (predeterminado) y también una comisión sobre las ventas totales realizadas por él.

(b) Salario más comisión sobre ciertas cuotas:

Bajo este método, a un vendedor se le paga una cantidad fija predeterminada como salario y una comisión, que se calcula sobre la cantidad de ventas por encima de la cuota de ventas. En el caso, el vendedor no puede vender ni siquiera la cuota fija, solo tiene derecho al salario y no hay ninguna cuestión de comisión.

Ilustración:

Un vendedor, que es nombrado en un salario mensual de Rs. 1.000 más una comisión, tiene derecho a:

(a) 1.5% de comisión en todas las ventas, (o)

(b) 4% de comisión sobre las ventas de Rs. 25.

Las ventas totales hechas por él fueron Rs. 40, 000.

Su ganancia total sería:

Méritos:

1. Hay un ingreso mínimo garantizado.

2. Los vendedores toman más iniciativa para vender, ya que saben que más esfuerzo significa más recompensa.

3. Los esfuerzos y las recompensas están bien equilibrados.

4. El plan es aceptable y es más adecuado y apropiado para los vendedores.

5. Hay control sobre la actividad del vendedor.

Deméritos:

1. Hay un aumento en el costo de administración de la oficina.

1 Más registros deben ser mantenidos.

Planes de Incentivos:

Prima:

La bonificación es diferente de la comisión. El pago de la comisión se basa en el valor de las ventas. La bonificación es un incentivo financiero para el vendedor. Se paga al vendedor además de la remuneración.

La base para el bono es diferente de una empresa a otra. La base puede ser:

(a) El beneficio obtenido en un territorio particular,

(b) Cuando se exceda la cuota de ventas,

(d) Para realizar un determinado trabajo promocional,

(e) Para crear un cierto número de nuevos clientes,

(f) Reducir los gastos de venta.

El monto del bono es adicional a la remuneración normal.

El plan de bonificación debe ser elaborado cuidadosamente de tal manera que:

1. Las condiciones establecidas en el plan deben ser claras.

2. No deben surgir malentendidos o disputas.

3. El mantenimiento adecuado de los registros pertinentes es esencial.

Méritos de Bonificación :

(a) Es un ingreso adicional para el vendedor.

(b) El vendedor se vuelve más leal a la organización.

(d) Se cultiva una buena comprensión y cooperación en la mente de los vendedores.

(e) La idea o el objetivo de la empresa se puede germinar a través del vendedor.

Participación en los beneficios:

Este es un sistema mediante el cual una empresa distribuye una parte de la ganancia divisible; y su parte es compartida por los vendedores en términos de su contribución a ella. El plan de intercambio de bonos es adicional a la remuneración regular. El beneficio o la pérdida depende de las políticas de la empresa. El monto de la ganancia divisible se puede reducir al hacer reservas, aumentar la tasa de depreciación, la subvaluación de las acciones, la reserva secreta, etc., para reducir la ganancia a exponer.

Beneficios adicionales:

Este beneficio es un incentivo no monetario, que se otorga a los vendedores como compensación, además del salario. Esto incluye la provisión para cubrir gastos médicos, instalaciones médicas gratuitas, alojamiento gratuito, planes de fondos de previsión, beneficios de pensión, obtener el producto de la compañía al precio de costo, gastos de educación de los niños, etc.

Gastos de viaje:

Los vendedores, al encontrar los posibles clientes, tienen que viajar mucho. Pueden gastar una cantidad para satisfacer a los clientes, y esto debe ser reembolsado. El viaje debe ser ineludible y esencial para el negocio.

El monto puede ser pagado de la siguiente manera:

(a) Al recibir un informe detallado de los gastos reales de los vendedores, después de la verificación, la cantidad reclamada puede pagarse de inmediato,

o (b) La cantidad incurrida puede estar relacionada con la empresa y, sin exigir el informe detallado, la cantidad total puede pagarse de buena fe.

o (c) La compañía puede fijar una cantidad para gastar en el territorio de ventas, considerando el embarque y alojamiento, etc. La cantidad fija se paga.

o (d) La empresa puede fijar una tarifa plana a la cual se paga la cantidad.

o (e) La compañía puede fijar una cantidad para fines de viaje, generalmente mensualmente. Los gastos informados por el vendedor se pagan, pero no más allá del límite fijado.