Compensación de la fuerza de ventas: Nivel de significancia y compensación
La compensación de la fuerza de ventas es el problema número uno que enfrenta cada gerencia de ventas. La compensación, aquí, representa la recompensa monetaria y no monetaria otorgada por la empresa a su fuerza de ventas a cambio de los servicios prestados. Aunque, la compensación corresponde a pagos contractuales, puede haber pagos no contractuales y ad-hoc.
Si el reclutamiento de la fuerza de ventas y la capacitación crean y desarrollan las necesidades de personal, el aspecto de la compensación se preocupa por su mantenimiento en la organización durante un período más largo.
Significado de la compensación de sonido:
La compensación de la fuerza de ventas es muy importante porque afecta directamente no solo los costos de ventas y las ganancias, sino, más significativamente, la actitud, el interés y el comportamiento de los vendedores y la naturaleza de su tarea.
Quizás, la tarea más difícil es cómo conciliar los objetivos conflictivos de bajos costos de ventas y mayores ganancias por un lado y ganancias adecuadas y atractivas con seguridad, por el otro.
En ese sentido, ningún plan de compensación es perfecto que satisfaga satisfactoriamente las necesidades de la administración y la fuerza de ventas de todo corazón. En el mejor de los casos, es el compromiso entre los dos extremos. Sin embargo; No podemos subestimar un plan de compensación que paga bien a su fuerza de ventas.
De hecho, la importancia de pagar bien radica en los siguientes puntos:
1. Para atraer a los mejores vendedores:
Los vendedores dotados, talentosos y de alto calibre están disponibles solo a mayores recompensas, tanto monetarias como no monetarias. Paga más y obtén lo mejor. De hecho, barato es más costoso. Por lo tanto, más costoso es cualitativo.
2. Mantener contentos a la fuerza de ventas:
Existe un vínculo directo entre el pago realizado a los vendedores y su satisfacción. Se supone que una persona debe realizar sus tareas, mirar bien su trabajo cuando está contenta o satisfecha. La satisfacción por estar en un estado de ánimo depende de lo que obtenga en formas monetarias y no monetarias por su trabajo o los esfuerzos realizados.
3. Tener lealtad anhelante:
El objetivo de la administración de personal no es solo construir una fuerza de ventas competente, sino también tener un grupo de personas seleccionadas que se espera que sirvan toda la vida para la nutrición y la alimentación de la casa de ventas.
Un personal leal y digno de confianza hace que la organización sea rica, confiable y exitosa. Los buenos pagadores pueden esperar esto.
4. Tener relaciones sólidas empleador-empleado:
Las disputas, malentendidos y arrastres surgen principalmente debido a que el dinero es parcial o maltratado. Las ruedas de la organización de ventas no deben chirriar. Una de esas ruedas es la fuerza de ventas que puede mantenerse en kilt si se paga bien y se trata bien. Es el plan de compensación de sonido que engrasa la rueda chirriante para el trabajo sin fricción.
Nivel de compensación:
El nivel de compensación de la fuerza de ventas representa lo que debería ser la compensación razonable por los esfuerzos de la fuerza de ventas. El nivel de compensación es significativo tanto para los empleadores como para los empleados.
Es natural que la fuerza de ventas espere mayores recompensas por sus esfuerzos y la administración está destinada a pagar una cantidad menor. El nivel real de compensación se encuentra entre lo que las compañías pretenden pagar y la fuerza de ventas espera recibir.
Sin embargo, se debe tener cuidado de ver que cada nivel de compensación no sea ni demasiado alto ni demasiado bajo, ya que ambos extremos son peligrosos e indeseables. Una compensación más alta embota al personal de ventas y se vuelve complaciente y no está preparado para ascender en las posiciones más altas; también crea una buena cantidad de ardor de corazón.
Por otro lado, una compensación menor que la garantizada hace que los buenos vendedores se retiren de la unidad y la fuerza de ventas continua frustrada.
Si el nivel de compensación va a ser alto o bajo depende de ciertos factores. En la práctica, el nivel real de compensación es el compromiso de las fuerzas interactivas que se describen a continuación:
1. Competencia de ventas:
El nivel de compensación debe ser más alto en el caso de vendedores con calibre, competencia o perspicacia de ventas. Es la experiencia de la personalidad de ventas y otros atributos que deciden la compensación a pagar.
2. Alcance de la publicidad:
Los esfuerzos de ventas de la fuerza de ventas están orientados por esfuerzos promocionales también. Naturalmente, cuanto mayor sea el nivel de publicidad en la organización de ventas, menor será la aportación de la fuerza de ventas y, por lo tanto, menor será el nivel de compensación.
3. Grado de formación:
Un vendedor altamente capacitado es bastante capaz de manejar el trabajo de ventas con facilidad, confianza y control. Sin embargo, la compañía ha invertido en él para hacerlo digno de la profesión de ventas. Por lo tanto, a mayor intensidad de entrenamiento, menor será el nivel de compensación.
4. Viabilidad financiera:
Es la solidez financiera y la viabilidad de una organización de ventas la que pone límites a los niveles de compensación. Normalmente, una empresa que está bien que hacer no dudará en pagar una compensación más alta que la que tiene medios moderados.
5. Poder de negociación:
Dejando a un lado la calidad, el calibre de los vendedores, es la capacidad de negociación la que juega un papel decisivo para poner límites más altos. Por lo tanto, una mayor capacidad de negociación de los vendedores les lleva a un mayor nivel de compensación.
6. Método de compensación:
Mucho depende del método del plan de compensación o del método. Tenemos salario puro y plan de comisión pura y la combinación de los dos. El plan de comisiones y el plan de salarios y comisiones normalmente funcionan a un nivel de compensación más alto que el simple esquema de salarios.
