Mecanismo de Motivación (Con Diagrama)

La palabra motivación se usa para describir el impulso que impulsa a un empleado a trabajar. Por lo tanto, el proceso comienza con necesidades fisiológicas (extrínsecas) o psicológicas (intrínsecas), cuya satisfacción activa el impulso para alcanzar una meta. Por lo tanto, el mecanismo de motivación comienza con la necesidad, lo que activa un impulso hacia una meta. Esto se puede explicar utilizando la Figura 11.2.

En esta etapa, es importante comprender las diferencias básicas entre motivo, motivación y motivación. El motivo es el estado interno que activa y dirige el comportamiento de los individuos hacia ciertos objetivos. El estado interno de un individuo se crea a partir de un desequilibrio de necesidad percibido.

El grado de desequilibrio decide un motivo fuerte o débil, y, en consecuencia, un individuo se impulsa a sí mismo a la acción. Motivos fuertes crean impulsos que energizan a las personas a la acción. El grado de comportamiento en el trabajo decide el nivel de motivación.

Si un empleado se desempeña bien, haciendo su mejor esfuerzo, consideramos que su motivación es alta, mientras que en el caso inverso, la consideramos baja. Motivar implica incentivos para energizar la conducta laboral. Esta es una función gerencial, ya que satisface tanto las necesidades individuales como las de la organización. Los gerentes siempre intentan mantener el entorno motivador para realizar el trabajo de manera eficaz y eficiente. Para este propósito, los gerentes deben comprender el grado de fuerza motriz de los empleados.

Dado que las necesidades o los motivos son las razones del comportamiento en el trabajo, para las decisiones efectivas, los gerentes deben trazar los motivos con un grado de importancia, lo que puede hacerse como se muestra en la Figura 11.3.

A, B, C, D, E y F denotan diferentes motivos, que pueden ser la compensación, las oportunidades de promoción, la autonomía funcional, la creatividad, el desafío y la flexibilidad en las políticas.

Usando el diagrama de Pareto, un administrador puede optimizar la fuerza motriz, ya que el principio de Pareto sugiere que cada problema (para nosotros es la fuerza motriz) es el resultado de unas pocas causas y todas las causas no son igualmente importantes; muchos triviales '. Esto significa que, al ocuparse del 10-15 por ciento de las fuerzas motrices, los gerentes pueden reducir las brechas de necesidad en las áreas del 70-80 por ciento. Esto se debe a la interdependencia y la interrelación en las fuerzas motrices. Un diagrama de Pareto típico se ve como se muestra en la Figura 11.4.