Enfermedades relacionadas con el trabajo u ocupación (14 enfermedades)
Lea este artículo para conocer los problemas de salud ocupacional que enfrentan los empleados en las industrias.
1. Trastorno de la piel:
Es causada en las industrias químicas debido a la reacción química. El efecto se limita a la piel en la mayoría de los casos, pero puede tomar una mala forma en algunos de los casos.
2. Trastorno cardiovascular:
Esto también es causado en las industrias químicas. Algunos de los químicos usados pueden causar esta enfermedad.
3. Enfermedades relacionadas con el tracto respiratorio:
La respiración del aire contaminado en la planta puede causar estas enfermedades.
4. Trastorno neuromuscular:
Algunos de los productos químicos ingresan al cuerpo a través de la respiración que afecta al sistema nervioso central y conduce a un trastorno neuromuscular.
5. Cáncer ocupacional:
Los productos químicos a saber, carcinógenos causan cáncer.
6. Neumoconiosis:
Esto se debe a la respiración de polvo inorgánico en la planta.
7. Asma:
Causado debido a la exposición al polvo alérgico, o humos o gases en la planta.
8. Neumonitis:
Es causada por la respiración del gas de dióxido de azufre y el fosgeno. Afecta gravemente.
9. Trastornos esqueléticos del músculo:
El plomo y los fluoruros son las principales causas de este trastorno.
10. Discapacidad auditiva:
El ruido excesivo y alto es la causa de esta discapacidad.
11. Enfermedades relacionadas con los pulmones:
La tuberculosis, la neumonía y la influenza pueden ser causadas en muchas industrias. Los empleados de la planta tienen que trabajar en contacto con varios productos químicos, metales, medicamentos, solventes, etc., que afectan negativamente la salud de los empleados. La necesidad es detectar y evaluar la enfermedad.
Si el empleado ve, los síntomas de algún trastorno o enfermedad que debe acudir al médico en busca de ayuda, entonces es fácil curarla. En la planta, los empleados deben ser educados sobre las enfermedades ocupacionales o relacionadas con el trabajo y se les debe informar sobre los síntomas de diversas enfermedades que afectan principalmente a los empleados de la planta.
En la detección de cualquier enfermedad se debe tener un cuidado completo para curar la enfermedad. Se debe establecer un manejo adecuado para prevenir las enfermedades profesionales. Los empleados deben ser examinados médicamente a intervalos regulares y se debe mantener el registro de su salud. Los primeros auxilios son el requisito médico más importante.
Debe estar disponible para siempre en cada planta. Establecer una unidad de sanidad vegetal puede ayudar mucho en este sentido. Es esencial mantener a los empleados en buena salud porque la salud es riqueza. Empleados sanos hablan por planta saludable. No solo los empleados padecen enfermedades en la planta; Los ejecutivos y gerentes también son presa de las diversas enfermedades. Cualquiera puede sufrir de cualquier enfermedad. No es que la categoría específica de personas sufra de enfermedades.
Los gerentes y ejecutivos generalmente sufren de hipertensión, depresión, enfermedades coronarias, diabetes, bronquitis, úlceras, etc. Estas enfermedades no pueden estar relacionadas con el trabajo, pero los ejecutivos están bajo un estrés constante en el lugar de trabajo. Se vuelven alcohólicas y las enfermedades que caen víctimas se enumeran arriba. Estas enfermedades pueden relacionarse indirectamente con su trabajo.
Los ejecutivos no hacen ejercicio, no comen adecuadamente, están estresados y beben en exceso en ocasiones, por lo que son más propensos a las enfermedades. El cambio en su estilo de vida también se convierte en la causa de su mala salud y propensión a las enfermedades. Viajan en exceso con las computadoras portátiles. Esto también se convierte en una causa para su dolencia.
La profesión del propio ejecutivo es causa de enfermedad. El cumplimiento de los deberes de gestión los somete a una gran cantidad de estrés que resulta en muchos cambios fisiológicos y se convierte en presión arterial alta, problemas cardíacos, diabetes, etc. eficiencia.
Los ejecutivos también deben cuidar su salud y disfrutar de la vida familiar pasando un tiempo con ellos y participando en la función social para aliviar su tensión en el lugar de trabajo. Las organizaciones también deben cuidar lo suficiente de sus valiosos recursos humanos brindándoles asistencia médica oportuna y manteniéndolos saludables.
12. Fatiga:
La fatiga es otra causa de la capacidad reducida de los empleados. Una sensación de cansancio y cansancio son los síntomas de la fatiga. Puede causar debido a un trabajo largo y continuo. Reduce la capacidad de trabajo.
La fatiga se define como "una reducción en la capacidad para trabajar debido a un trabajo previo". La reducción en la capacidad para trabajar es causada por una variedad de cambios en el cuerpo. Son psicológicos, fisiológicos y químicos. La persona puede sentirse cansada y cansada, lo que puede disminuir la calidad y la cantidad de trabajo. El cansancio y el cansancio no son los únicos factores responsables de crear una sensación de fatiga. Hay muchos otros factores que son responsables de crear una sensación de fatiga.
Todos los factores se activan juntos y crean la sensación de fatiga. El problema de la fatiga también puede estar relacionado con la actitud, la perspectiva, los factores físicos, el entorno, las emociones, las capacidades mentales, etc. Por así decir, se trata de todo el organismo. Según B. Musico, “la fatiga es una condición causada por la actividad en la cual la producción producida por esa actividad tiende a ser relativamente pobre y el grado de fatiga tiende a variar directamente con la pobreza de la producción”.
La fatiga es un estado psicológico y fisiológico alterado en relación con el estado de recuperación o capacidad normal. Según DB Dill, "la fatiga no es una entidad, sino simplemente una palabra conveniente para describir una variedad de fenómenos".
La fatiga es causada por todo tipo de trabajo. La fatiga física es causada por el esfuerzo físico puro. Un científico italiano, Angels Mosso, a través de su estudio del ergógrafo intenta establecer este hecho. Según él, si un músculo fatigado se ve obligado a trabajar, el período de recuperación del músculo se prolonga. Otro investigador, Vernon, ha desarrollado una variación del ergógrafo conocida como "dinamómetro de mano". Sus estudios demuestran que la introducción de pausas de descanso aumenta la capacidad de trabajo.
Crowden ha clasificado el trabajo industrial (1932) en tres categorías:
(1) Trabajo muscular pesado,
(2) Trabajo moderadamente pesado,
(3) Trabajos de velocidad de la luz.
En uno de sus estudios sobre el gasto de energía en una operación de préstamo de 45 'rueda; estimó que aproximadamente el 8 por ciento de la energía del trabajador se gastaba en subir y bajar la palanca, el 22 por ciento en alcanzar la velocidad de giro y el 70 por ciento en la carrera.
Señaló que se podría ahorrar una tremenda cantidad de energía del trabajador si el préstamo de la carrera se detiene solo una vez. El efecto de la fatiga puede ser visible en la productividad.
Se puede ver a través del siguiente diagrama:
La curva de trabajo AB muestra que la producción aumenta durante las primeras horas, luego permanece constante durante unas pocas horas y comienza a disminuir durante las últimas horas. La disminución de la producción refleja la presencia de fatiga industrial.
Factores que generan fatiga:
Se cree que cualquier trabajo muscular, incluso el de estar sentado, produce fatiga si el trabajo de los músculos y el gasto de energía son más rápidos que su recuperación. Diferentes condiciones en diferentes trabajos conducen a la pérdida de energía y fatiga. Esos factores se detallan a continuación.
(1) largas horas de trabajo:
Cuando las horas de trabajo son largas, los trabajadores se agotan y la producción disminuye. La producción es más durante las horas de trabajo cortas y menos durante las horas de trabajo largas.
(2) Resto:
La fatiga aumenta si los trabajadores tienen que trabajar continuamente sin un descanso adecuado. Descansar pausar reducir la fatiga.
(3) Temperatura:
La temperatura ambiente inadecuada también resulta en fatiga. Demasiado calor o demasiado frío conducen a la fatiga.
(4) Iluminación:
La fatiga aumenta si la luz en las horas de trabajo es inadecuada. La fatiga ocular causada por la luz inadecuada causa fatiga. Se puede evitar fácilmente colocando un sistema de iluminación adecuado y adecuado.
(5) Ruido:
Un individuo no puede tolerar el ruido por encima de un cierto nivel. Puede trabajar por un período más largo en un ambiente tranquilo que en el ruidoso. El ruido producido por las máquinas es de alta intensidad induciendo fatiga.
(6) Condiciones no saludables:
La fatiga está íntimamente relacionada con la salud. Las malas condiciones de salud son propicias para la fatiga. La ventilación inadecuada, el olor perturbador, las instalaciones médicas inadecuadas, la humedad excesiva, el estrés emocional y las tensiones tienen una mala influencia en la salud de un trabajador. Todas estas condiciones insalubres crean fatiga. En el lugar de trabajo, deben eliminarse estas condiciones para que la fatiga no se cree con frecuencia. Pero no hay una solución permanente a la fatiga. Tiene que estar alli.
Fatiga mental:
La fatiga mental es mucho más ilusoria y es difícil de explicar. Disminuye la eficiencia del trabajador. Los psicólogos creen que tiene un "componente actitudinal" muy grande. Se crean muchas dudas sobre la existencia de fatiga mental. Algunos experimentos han demostrado que las tareas mentales no solo muestran una disminución del trabajo sino también algo de fatiga psicológica. El mayor componente de la fatiga mental es la tensión y la actitud. La tensión no es solo un fenómeno psicológico sino también una entidad física.
A veces las personas hacen muchas horas de trabajo juntas sin mostrar ningún signo de fatiga mental. Cuando se le pide a una persona que realice el trabajo mental continuamente, algunas respuestas ocurren rápidamente, y luego hay un retraso seguido de otro conjunto de respuestas rápidas.
Estas brechas se conocen como bloqueos mentales y se asocian con cometer errores. Algunos creen que son métodos automáticos de descanso en los que cualquier actividad que requiera atención continua no puede continuar sin interrupciones. El trabajo continuo aumenta la longitud y la frecuencia en el bloqueo.
Monotonía y aburrimiento.
Las obras repetitivas hacen a los hombres robots. La monotonía y el aburrimiento son los fenómenos influenciados por la percepción individual de la tarea. Estos términos se utilizan para describir los efectos indeseables del trabajo repetitivo. Aburrimiento es un término más inclusivo que toma la actitud y el sentimiento desfavorables de la persona hacia las tareas que está realizando. Según Thomas W Harrell, "la monotonía es un estado mental causado por la realización de tareas repetitivas". El aburrimiento denota falta de interés hacia el trabajo. El empleado se deprime y quiere un cambio.
La diferencia entre el aburrimiento y la fatiga es que en el ex empleado desarrolla falta de interés y desea un cambio, pero en la fatiga el empleado desea un descanso o alivio temporal del trabajo y vuelve al trabajo después de tomar una pausa de descanso. Un empleado que realiza un trabajo repetitivo está tan satisfecho que ya no quiere continuar con él. La producción se vuelve baja y fluctúa durante ese período.
Contrarrestando el aburrimiento y la monotonía:
(1) Las diferencias individuales juegan un papel importante en el aburrimiento y la monotonía. Las pruebas psicológicas se pueden utilizar para reducirlas.
(2) Los trabajos altamente repetitivos deben hacerse variables o deben cambiar.
(3) La conciencia entre los trabajadores debe desarrollarse con respecto a la importancia del trabajo y su utilidad.
(4) Las actividades recreativas y sociales durante las horas de trabajo reducen el aburrimiento y la monotonía.
(5) Los objetivos de producción a corto plazo establecidos por los superiores pueden jugar un papel importante en deshacerse de la monotonía y el aburrimiento.
(6) Los empleados y los trabajadores mientras trabajan no deben ser interrumpidos por razones triviales. Esto los perturba y su concentración. Estas interrupciones deben mantenerse bajo control, de lo contrario se aburren.
13. Absentismo:
El ausentismo es uno de los problemas crónicos que enfrentan las industrias indias. El ausentismo en exceso resulta en una reducción significativa en la producción que, en última instancia, pone a la empresa industrial en pérdidas. Afecta la vida laboral y su calidad. El ausentismo es no informar al trabajo. Permanece ausente sin permiso previo o sanción de la autoridad correspondiente. Es una ausencia sin despedirse. El absentismo entre los trabajadores es universalmente reconocido. Ninguna empresa de ningún tipo y tamaño está libre de esta enfermedad crónica.
Cada organización está plagada de este problema. El absentismo es un índice de enfermedad y fatiga. También indica que el empleado no está interesado en su trabajo. La enfermedad, los accidentes y las responsabilidades familiares son las otras razones del ausentismo. También se encontró que el ausentismo es mayor durante el primer y último día de la semana.
El absentismo es más entre las mujeres que los empleados masculinos. El personal operativo, los empleados menores de 25 años y mayores de 55 años de edad frecuentemente permanecen ausentes del trabajo. A veces, el mal tiempo también impide que los empleados asistan a sus tareas. Buscadores de placer, buscadores de estatus son los empleados que permanecen ausentes de su trabajo por pura diversión. Son los empleados que no aceptan ninguna responsabilidad.
Causas del absentismo:
Hay varias razones para el absentismo.
Las siguientes son razones citadas para el ausentismo:
(1) Naturaleza del trabajo:
El trabajo duro y monótono mantiene a los empleados lejos del trabajo. Permanecen ausentes debido a un trabajo aburrido.
(2) Razones personales:
La edad, la experiencia, los ingresos, el tamaño y la responsabilidad de la familia, las funciones sociales y religiosas, etc. son las razones personales responsables de permanecer ausente del trabajo.
(3) Falta de condiciones de trabajo adecuadas:
La falta de un ambiente de trabajo adecuado en el lugar de trabajo es también una de las razones principales para permanecer ausente del trabajo porque afecta la salud de los empleados. Es cansado trabajar bajo un clima de trabajo inadecuado.
(4) Accidentes:
Algunas de las ocupaciones son propensas a los accidentes. Los empleados que sufren lesiones accidentales o bajo la amenaza de que permanezcan ausentes del trabajo.
(5) Alcoholismo:
Esta es una de las razones principales para el ausentismo. No hay escasez de empleados que sufren de alcoholismo. Los alcohólicos suelen permanecer ausentes de sus deberes.
(6) Falta de transporte:
La falta de medios de transporte es uno de los motivos del absentismo. Los empleados que se mantienen alejados de sus lugares de trabajo donde no existen instalaciones de transporte suficientes permanecen ausentes del trabajo con frecuencia. Este problema se puede resolver haciendo que las instalaciones estén disponibles para evitar el ausentismo.
(7) Trabajadores de zonas rurales:
Los trabajadores y empleados que provienen de las áreas rurales con frecuencia van a sus aldeas sin recibir información previa de la oficina y permanecen ausentes de su trabajo. Normalmente, permanecen ausentes durante la temporada de explotación agrícola, festivales y ferias. El ausentismo en esta cuenta es muy alto en la India.
(8) hábitos de juego:
Los empleados que han desarrollado hábitos de juego permanecen ausentes de sus funciones sin ninguna aplicación o insinuación.
(9) Pérdida de interés en el trabajo:
Los empleados que han perdido su interés en el trabajo y no tienen sentido de responsabilidad permanecen ausentes de sus deberes.
Control del absentismo:
Las organizaciones tienen que tomar medidas adecuadas para frenar el ausentismo entre los empleados para salvar a la organización de pérdidas recurrentes. El ausentismo es una enfermedad crónica que no se puede curar completamente, pero definitivamente se puede controlar hasta cierto punto.
Algunos de los pasos a seguir por las organizaciones para controlar el ausentismo son:
(1) Selección derecha:
Se debe dar empleo al tipo correcto de personas para que se publiquen en varios puestos en la organización. Antes del empleo, la actitud, los intereses y los hábitos del empleado potencial deben ser conocidos y verificados a través de las fuentes disponibles y colocarlos en los trabajos adecuados. Este enfoque puede ayudar a reducir el absentismo.
(2) Mejores instalaciones de transporte:
La organización debe proporcionar servicios de transporte en forma de autobuses para los empleados que residen en lugares lejanos. Este problema también puede reducirse al proporcionar alojamiento residencial a los empleados que se encuentran cerca de la planta.
(3) Mejores condiciones de trabajo:
Las malas condiciones de trabajo provocan que los empleados permanezcan ausentes. La mejora de las condiciones de trabajo puede ayudar a curar el problema del ausentismo en cierta medida.
(4) Mejora en la naturaleza de los puestos de trabajo:
Algunos trabajos son bastante difíciles de realizar. Las máquinas automatizadas pueden hacerlas simples. Ahora, el uso de una tecnología mejorada puede ayudar a simplificar los trabajos difíciles. Esto reducirá en cierta medida el ausentismo y mejorará la calidad de la vida laboral.
(5) Prevención de accidentes:
Los accidentes son la principal causa de ausentismo. Los accidentes pueden prevenirse tomando las medidas adecuadas de seguridad.
(6) Supervisión adecuada:
El personal de supervisión debe trabajar al unísono con los trabajadores y llevarlos a la confianza. Esto aumentará su moral y los motivará a realizar trabajos regulares para reducir el ausentismo.
(7) Recompensas por ser regular:
Ciertos incentivos y recompensas por asistir a trabajos regularmente minimizarán el ausentismo.
(8) Educación y asesoramiento:
El absentismo está relacionado con el comportamiento individual típico. Los empleados deben ser educados sobre las consecuencias por estar ausente. Se les debe decir los beneficios de asistir al trabajo regularmente. Los esfuerzos sinceros en este sentido pagan dividendos. Los ausentes crónicos necesitan asesoramiento. Asesoramiento adecuado por el supervisor ayuda en mayor medida. Haz que se den cuenta de los efectos negativos de permanecer ausente y la importancia de permanecer presente. Lleva poco tiempo pero se puede lograr el éxito. Los estudios revelaron que a través del asesoramiento se reduce el absentismo.
Malos efectos del absentismo:
Los siguientes son algunos de los efectos nocivos del absentismo:
1. El trabajo normal en la fábrica dificulta.
2. La empresa no puede cumplir con el pedido mediante el suministro de bienes a tiempo.
3. Hay una caída en la producción total en la planta.
4. Los nuevos trabajadores deben ser empleados que no tienen capacitación y no tienen un conocimiento completo del trabajo.
5. Los empleados tienen que pagar salarios por horas extra que son el doble que los salarios originales. Esto lleva a un aumento en las facturas salariales.
6. El ausentismo supone una carga adicional para los empleados sinceros.
7. Pérdida salarial de los ausentes. Tales trabajadores sufren por la pérdida de salarios.
8. Los ausentes crónicos pueden perder su trabajo.
El absentismo es un problema tan grande en las industrias que afecta la vida laboral y su calidad. Por lo tanto, es necesario que las organizaciones aborden este problema de manera seria y sincera para mejorar la calidad del trabajo en la planta. Ahora la competencia en el mercado se está volviendo difícil día a día. Para enfrentar el desafío con total determinación, el problema del ausentismo debe ser eliminado. El gerente de recursos humanos puede desempeñar un papel importante para mejorar la asistencia y minimizar el ausentismo al estudiar el problema y hacer arreglos para la educación y el asesoramiento.
14. Quejas:
El buen funcionamiento en cualquier organización todo el tiempo es un sueño, una pura imaginación. Por el contrario, las quejas contra los empleados de los empleadores o contra los empleadores de los empleados son una característica común. Las quejas son multidimensionales. Pueden ser empleados contra los empleadores, la administración, el sistema en su conjunto o contra los empleados mismos o contra un departamento, sección o supervisor o gerente en particular, etc.
Queja es descontento o insatisfacción. Puede ser válido, no válido, real o imaginario, expresado o implícito. Puede ser en el trabajo o fuera del trabajo y puede estar relacionado con los salarios, su forma de pago, permisos, bonificaciones, instalaciones médicas y otras instalaciones, etc.
La queja indica que algo desfavorable le va a pasar a él o le ha sucedido a él. Es una sirena de descontento entre empleados o empleados. Se debe corregir tan pronto como sea posible antes de que se convierta en un problema grave que se vuelve muy difícil de abordar.
Una insatisfacción es un descontento expresado o implícito cuando se reporta a cualquier autoridad y se convierte en una queja. Una queja es un reclamo si está relacionado con el trabajo y la situación laboral y se envía al aviso de la gerencia.
Los expertos han definido la queja de varias maneras. Miguel. J. Jucius definió la queja como "cualquier descontento o insatisfacción expresada o no y si es válida o no, que surja de cualquier cosa relacionada con la empresa que un empleado piensa, cree o incluso siente, es injusto, injusto o injusto".
Keith Davis definió la queja como "cualquier sentimiento real o imaginado de injusticia personal que un empleado tenga con respecto a su relación laboral". Dale Yoder definió la queja como "una queja escrita presentada por un empleado y que reclama un trato injusto".
La OIT definió la queja como "una queja de uno o más trabajadores con respecto a salarios, asignaciones, condiciones de trabajo e interpretaciones de estipulaciones de servicio, que cubren áreas tales como horas extraordinarias, permisos, transferencias, ascensos, antigüedad, asignación de trabajo y terminación de servicio . ”La Comisión Nacional de Trabajo también definió la queja casi de manera similar. De acuerdo con ello, "las quejas que afectan a uno o más trabajadores individuales con respecto a los pagos de salarios, horas extraordinarias, permisos, transferencias, ascensos, antigüedad, asignación de trabajo y altas constituyen quejas formales".
Causas de los agravios:
Las quejas surgen en la mente de los empleados individuales por las siguientes razones:
(1) En lo que respecta a los salarios, el trabajador individual o el grupo de trabajadores, si sienten que están mal pagados, o si sus salarios son demasiado bajos o errores en el cálculo de sus salarios o si existe una violación grave de la Ley de salarios mínimos, los empleados tienen quejas.
(2) El tratamiento parcial por parte del supervisor o su comportamiento arrogante constituye un motivo de queja.
(3) La promoción de un nivel de menor a mayor ignorando la antigüedad también puede constituir un motivo de queja.
(4) No se dispone de instalaciones adecuadas en el lugar de trabajo, como lavabos, inodoros, agua potable, control de ruido, humedad, calor, falta de medidas de seguridad y equipo, cantina, etc. También es una causa suficiente y válida para la queja.
(5) Las razones de las quejas son la violación grave del acuerdo de negociación colectiva, la política acordada con respecto a la promoción, los permisos, los beneficios médicos, las bonificaciones, la jubilación, etc.
(6) La asignación inadecuada de trabajo, la indisciplina, los despidos, la clasificación de trabajo, las transferencias también constituyen las razones de los agravios.
(7) La violación de las leyes también es una razón para las quejas.
Procedimiento agraviado:
La investigación y el análisis exhaustivos de las quejas de los empleados son esenciales para su rápida reparación. Para habilitar esto, debe haber un procedimiento de reclamo efectivo adoptado por la organización para que el oficial a cargo pueda entrar en los detalles del reclamo y recomendar soluciones para resolverlo. Existen ciertas políticas y procedimientos para manejar las quejas de los empleados.
(1) Cualquier reclamo perturba la tranquilidad de los empleados y no logra un desempeño eficiente. Por lo tanto, es necesario abordar la reclamación inmediatamente en la primera instancia antes de que tome la forma de un problema.
La queja debe ser tratada primero en el nivel más bajo por el supervisor de primera línea. Es más fácil para el empleado acercarse a él. Las quejas simples pueden ser fácilmente resueltas por él. No se debe permitir que los empleados se acerquen a la autoridad superior pasando a su superior inmediato. Si no puede resolverlo, el empleado en cuestión puede acercarse a la autoridad superior.
(2) Se debe informar a los empleados qué línea de acción y procedimiento deben seguirse para resolver las quejas con la persona o autoridad a la que se debe acercar primero y después.
(3) La demora en la resolución de reclamos frustra al empleado, por lo tanto, se debe tomar una acción rápida para su reparación.
(4) Las quejas contra las directivas de los superiores deben hacerse después de seguirlas, de lo contrario, se trata de una acción disciplinaria contra el empleado.
(5) El procedimiento debe fijarse después de confiar en los empleados para evitar complicaciones adicionales. En caso de no reparación, se debe crear un comité compuesto por representantes de empleados y empleadores para analizar el asunto y resolver las quejas de manera amistosa.
(6) El procedimiento adoptado debe ser efectivo y debe garantizar el manejo sistemático de las quejas.
(7) Debería haber algún tiempo para presentar quejas y las soluciones para ellos también deberían haber terminado dentro de un período de tiempo estipulado.
Lo anterior son las líneas generales de los procedimientos de quejas. En la práctica real, el procedimiento difiere de una organización a otra, dependiendo de la naturaleza y el tamaño de la organización. El diagrama a continuación ilustra el procedimiento de manejo de quejas.
Un empleado puede acercarse primero al supervisor de primera línea y a su representante sindical de la sección simultáneamente. Si el reclamo sigue sin resolverse, el empleado puede subir con el reclamo como se muestra en la figura enfoque por acercamiento y finalmente al arbitraje como último recurso. Este procedimiento se sigue en una gran organización donde los ejecutivos están demasiado ocupados con su trabajo de hoy.
Este procedimiento se conoce como el procedimiento de escalera escalonada de reparación de reclamos. Por el contrario, otro procedimiento se conoce como procedimiento de puerta abierta. En el cual se le permite al empleado acercarse directamente a los ejecutivos superiores para obtener una reparación de su queja. Este procedimiento es posible en organizaciones pequeñas donde los ejecutivos no están tan ocupados.
Las quejas deben ser rápidamente resueltas, de lo contrario pueden tomar la forma de un problema de naturaleza severa que resulte en huelgas o cierres patronales. La producción disminuye y la organización sufre un contratiempo. Deben clasificarse rápidamente en el nivel más bajo en la medida de lo posible.
Calidad de vida laboral:
Es un concepto multifacético. Se refiere a un entorno donde el trabajo de los empleados tiene una calificación alta y se vuelve más importante. La calidad de vida laboral determina la calidad del producto. La calidad de la vida laboral depende de varios aspectos tratados en este capítulo.
Círculos de calidad:
El concepto de círculos de calidad es de origen reciente y es el resultado del cuidado japonés del control estadístico de calidad. La idea surgió en Japón a través de los estadounidenses WE Deming y Joseph Juran en 1950. De todos modos, el círculo de calidad es la idea de proteger la calidad del producto por parte de un pequeño grupo de trabajadores en su propia tienda. Kaoru Ishikawa lo define como "un pequeño grupo de cinco a diez trabajadores que realizan voluntariamente actividades de control de calidad dentro del taller al que pertenecen".
Según Wendell L. French, “Básicamente, un círculo de calidad es un grupo de empleados, generalmente de siete a diez personas de la misma unidad que se reúnen voluntariamente regularmente, generalmente durante una hora a la semana, para identificar, analizar y hacer recomendaciones sobre la calidad. problemas y otros problemas de producción en su área ".
Estos grupos discuten los problemas y las formas de mejorar la calidad y el ambiente de trabajo. Círculo de calidad es el esfuerzo grupal realizado voluntariamente por los propios trabajadores. Sus esfuerzos se centran en la mejora de la calidad en sus tiendas. Se reúnen al menos una vez en una semana a costa de la empresa. Ellos marcan las formas y los medios para mejorar la calidad de la producción.
Los círculos de calidad ayudan a mejorar la calidad de la producción y la vida laboral, pero también mejoran las relaciones humanas en la organización que contribuyen al desarrollo de la organización. Ayudan a utilizar todas las potencialidades de los recursos humanos de la organización.
Para obtener una participación completa, los líderes de los círculos de calidad se capacitan en dinámicas de grupo donde saben cómo dirigir las discusiones. Para que la organización del círculo de calidad sea efectiva, designe un experto en recursos humanos del departamento de recursos humanos para coordinar el círculo de calidad o un facilitador para los círculos de calidad.
Los círculos de calidad crean conciencia entre los empleados con respecto a sus potenciales y capacidades y sus contribuciones a la organización y el mejoramiento de la calidad. Para el trabajo exitoso de los círculos de calidad, la administración debe tener un interés activo y considerar seriamente las recomendaciones hechas por ellos.
En la India, Bharat Heavy Electricals Limited inició Quality Circles en 1981 para lograr la reputación de calidad, reducir el error humano y mejorar la promoción de la calidad de la participación en el trabajo, la preparación del manual de control de calidad, el desarrollo de la conciencia de seguridad entre los trabajadores, mejorar la capacidad de resolución de problemas, etc. Otras organizaciones que seguirán su ejemplo son JK Jute Mills, Kirloskar Oil Engine Ltd., etc. La calidad de vida laboral facilita el desarrollo organizativo y la gestión de calidad total (TQM).
