Diferencias entre la gestión personal y la gestión de recursos humanos (3 diferencias)

1. Muchas afirmaciones sobre la Gestión de personal parecen verlo como una actividad de gestión que está dirigida en gran medida a personas que no son gerentes. La administración de personal parece ser algo que los gerentes realizan en subordinados en lugar de algo que ellos mismos experimentan.

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Parece que no es más que un conjunto de reglas y procedimientos que incluso pueden restringir su libertad en la gestión de sus subordinados cuando lo consideran conveniente.

Por otro lado, HRM no solo enfatiza la importancia del desarrollo de los empleados, sino que se enfoca particularmente en el desarrollo del equipo de administración. Este cambio de énfasis aparece relacionado con otras dos diferencias.

2. La segunda es que si bien la Gestión de personal y la Gestión de recursos humanos resaltan el rol de la administración de línea, el enfoque es diferente. En los modelos de Gestión de personal, el rol de la línea es en gran medida una expresión de la opinión de que todos los gerentes administran a las personas, por lo que todos los gerentes en cierto sentido llevan a cabo la Gestión de personal.

También conlleva el reconocimiento de que la mayoría del trabajo de personal especializado aún debe implementarse dentro de los departamentos de administración de línea donde la fuerza laboral está físicamente ubicada. En los modelos de gestión de recursos humanos, HRM se encuentra en la gestión de líneas como gerentes de negocios responsables de coordinar y dirigir todos los recursos en la unidad de negocios en la búsqueda de resultados finales.

La línea de fondo no solo parece especificarse más precisamente que en los modelos de Gestión de personal, con mucho énfasis en la calidad del producto o servicio, sino que se establece una relación clara entre el logro de estos resultados y el uso apropiado y proactivo de la línea de Los recursos humanos en la unidad de negocio.

Las políticas de personal no están integradas de manera pasiva con la estrategia comercial, sino que son una parte integral de la estrategia en el sentido de que subyacen y facilitan la búsqueda de una estrategia deseada.

3. La tercera diferencia es que la mayoría de los modelos de gestión de recursos humanos enfatizan la gestión de la cultura de la organización como la actividad central para la alta dirección. Aunque los modelos OD de los años 70 proclamaron mensajes similares, estos no estaban completamente integrados con los modelos normativos de Gestión de Personal de este período.

El OD siempre se consideró como algo aparte de la gestión general de personal y, de hecho, en general se mantuvo separado en un sentido institucional formal con consultores independientes del OD, no siempre con antecedentes en el departamento de personal o ubicados en él.

Sobre todo, a menudo se presentaba como una actividad marginal, una iniciativa que era agradable tener pero que se podía prescindir de la primera pista de recortes financieros.