Prácticas no éticas en la GRH

Después de leer este artículo, aprenderá acerca de las prácticas poco éticas en varios campos de la gestión de recursos humanos.

La función, la participación, la lealtad, la dedicación, la disciplina y la toma de decisiones de los empleados desempeñan un papel muy importante en el éxito de una organización. Sin embargo, a pesar de las excelentes instalaciones, maquinaria y edificios que proporciona una empresa, son las personas las que tienen que hacerlos funcionar y lograr el éxito de la organización.

Existen varios métodos de reclutamiento, selección y capacitación de empleados. A pesar de esto, las tendencias cambiantes en tecnología, medio ambiente, competencia y comparaciones hacen que sea difícil contar con personal 100% adecuado para diversos puestos. Incluso aquellos que son excelentes o expertos a su debido tiempo pueden no tener cierta reputación debido a los cambios y la necesidad constante de mejorar sus habilidades y conocimientos.

Para sobrevivir en el mundo competitivo, los empleados recurren a diversos medios justos e injustos. Quienes adoptan medios justos logran un crecimiento lento. Es probable que los empleados que siguen métodos injustos crezcan más rápido o pierdan el trabajo, lo que significa que están asumiendo un riesgo conocido en la persecución de la codicia.

Los aspectos humanos y las relaciones humanas son aplicables en cualquier lugar y en cualquier departamento. Por lo tanto, el comportamiento individual, el comportamiento grupal, la personalidad, las actitudes, la percepción, los conflictos, el liderazgo son algunos de los factores que influyeron para evaluar el comportamiento justo-injusto, bueno-malo o ético-no ético.

Este tema de evaluación también debe ocuparse de la situación, la cultura de trabajo organizacional, las compulsiones, las expectativas y la presión de los compañeros. Los empleados tienen sentimientos, gustos, disgustos, alegrías, tristezas, y el patrón de comportamiento tiende a cambiar con la experiencia.

Más alto el nivel de experiencia mejor será la ética de trabajo. Es un empleado más nuevo y con menos experiencia, que necesita capacitación, preparación y forma para la efectividad laboral y los valores éticos.

Todos los tipos de seres humanos están involucrados en el comportamiento relacionado con el trabajo.

Tenemos que atribuir este comportamiento (ético y no ético) a:

a) los empleadores,

(b) empleados,

(d) Consultores de mano de obra y

(e) Fuentes externas como vendedores y distribuidores.

El comportamiento varía según los incentivos, gustos, disgustos, codicia, percepciones erróneas y sesgos. El comportamiento y las acciones tienen como objetivo alcanzar los objetivos organizacionales y en su mayoría son éticos y justos.

Sin embargo, el tipo de comportamiento y acción no ético o injusto puede ocurrir en diferentes categorías de la siguiente manera:

(a) Empleadores:

A veces se entregan a prácticas injustas como uno o más de los siguientes:

(i) Creando división en los líderes sindicales al inducir regionalismo, castas o problemas del ego.

(ii) No atender las demandas justas del Sindicato y no comportarse respetuosamente con los líderes sindicales.

(iii) Intentar crear una ruptura entre diferentes sindicatos si hay más de un sindicato reconocido.

(iv) Actitud sesgada en la selección, transferencias, promociones y actividades de capacitación y desarrollo.

(v) Dar diferentes tratamientos e instalaciones a diferentes personas en puestos del mismo nivel.

(b) Empleados:

Sin embargo, algunos problemas comunes son los siguientes:

(i) Reclamo falso de edad, calificaciones y experiencia. Algunos incluso falsifican tarjetas para reclamar ciertas calificaciones.

(ii) Producir certificados falsos de la categoría SC / ST para obtener un trabajo en esa categoría.

(iii) Jefe de personal que proyecta o preselecciona candidatos pertenecientes a su comunidad, región o religión.

(iv) Creación de transferencias, aperturas, promociones a sus propios parientes.

(v) Tomar decisiones muy lentas o muy rápidas para adaptarse a las conveniencias de los propios parientes y amigos.

(c) Agencias gubernamentales:

El papel de las agencias gubernamentales se está reduciendo año tras año debido a empleos menores en el sector gubernamental.

Sin embargo, las prácticas desleales o no éticas continúan en el sector gubernamental de la siguiente manera:

(i) Anunciar las vacantes y no tomar ninguna otra medida. No está claro acerca de las fechas de procesamiento, pruebas escritas / fechas de entrevista y fechas de selección. La rendición de cuentas es totalmente deficiente.

(ii) El funcionamiento de las oficinas gubernamentales de empleo no es transparente, no es confiable y, de hecho, su propósito no está bien cumplido.

(iii) Las oficinas gubernamentales y los comités de selección serán excesivamente cautelosos con respecto a las cuotas de reserva y los posibles casos judiciales, en lugar de asumir las responsabilidades de manera libre.

(iv) La mayoría de las veces, las selecciones del gobierno se paralizan o se retrasan debido a situaciones como la pérdida de papel de preguntas o casos judiciales,

(v) El método de selección del gobierno es, en el mejor de los casos, adecuado para trabajos de baja remuneración y no para puestos de nivel superior.

(d) Consultores de mano de obra:

Por lo general, los consultores de personal hacen un buen trabajo, ya que en su mayoría son contratados por organizaciones privadas. Además, sus servicios son principalmente para puestos oficiales y no hay un estatuto que cumpla con las reglas de reserva.

Sin embargo, aquí también a veces ciertas estrategias injustas toman lugar:

(i) Los consultores tienden a jugar a la casta y al juego regional, ya que son libres de operar de la manera que deseen.

(ii) Entre los gerentes de recursos humanos de empresas y consultores existe la posibilidad de organizar selecciones de acuerdo con sus propios planes y estrategias que invariablemente ayudan a los parientes, familiares y seguidores de la comunidad.

(iii) Algunos consultores guían a los candidatos a alterar los datos biológicos para adaptarlos a la empresa.

(e) Fuentes externas:

Las fuentes externas que tratan con empresas son proveedores, distribuidores, comerciantes, clientes, servicio de mensajería, representantes de oficinas estatutarias, bancos e institutos financieros. La interacción de estas personas será más frecuente, aunque hay muchas más personas que se contactan con la empresa.

La conducta, las transacciones y los tratos de estas personas externas también influyen en los valores éticos y no éticos y en la conducta de los empleados corporativos. Es muy importante que los forasteros se comporten de manera tal que los valores y las actitudes de ambos lados sean justos y justos. La desviación de la actitud justa conduce a decisiones erróneas, prácticas corruptas y daños a la reputación corporativa.

A partir de varias explicaciones dadas en (a) a (e), encontrará que el rol del comportamiento humano, las actitudes, la percepción y los valores llevan a mostrar cierta conducta por acción o reacción y esta conducta es justa o injusta o ético-no ética para observadores

El recuadro 14.1 da un ejemplo:

Evaluación de desempeño:

La evaluación del desempeño es un método para evaluar el comportamiento de los empleados en el lugar de trabajo. Cubre tanto aspectos cuantitativos como cualitativos del desempeño laboral.

La evaluación del desempeño es esencial para comprender y mejorar el desempeño del empleado a través de HRD. Además de la revisión de salarios, promociones y transferencias, ayuda a desarrollar los recursos humanos. Indica el nivel de rendimiento deseado, el nivel de rendimiento real y la brecha entre los dos.

Los siguientes métodos se utilizan para la evaluación del rendimiento:

(1) Escala de calificación gráfica

(2) Método de clasificación

(3) Método de comparación de pared.

(4) Método de distribución forzada.

(5) Método de lista de verificación

(6) Método de incidente crítico y

(7) Valoración 360 °.

Diferentes empresas utilizan diferentes métodos para diferentes niveles. Hay ventajas, desventajas en cada método. Sin embargo, las prácticas incorrectas observadas comúnmente en la evaluación del desempeño son las siguientes:

Sesgos de calificación:

Dado que esto no es fácilmente verificable por otros, se da un margen de sesgo.

El sesgo del evaluador incluye:

(a) Efecto halo,

(b) El error de tendencia central.

(d) Prejuicio personal y

(e) El efecto de la actualidad.

(a) Efecto halo:

Es la tendencia del evaluador a depender excesivamente de un rasgo u observación para calificar todos los demás rasgos o consideraciones de comportamiento.

(b) El error de tendencia central:

Este es un método seguro para seguir dando una calificación promedio en todos los rasgos. Esto lo hacen para evitar explicaciones tanto a los adultos mayores como a los menores que pueden hacer preguntas para obtener calificaciones extremas. Alternativamente, el evaluador puede no estar en condiciones de calificar con precisión debido a varias razones.

(c) La indulgencia y el rigor:

La indulgencia predispone a los cultivos cuando algunos calificadores tienden a ser liberales en su calificación al asignar tasas más altas de manera consistente. Tales clasificaciones no sirven para ningún propósito. Igualmente dañino es asignar tasas consistentemente bajas.

(d) Prejuicio personal:

Si al evaluador no le gusta ningún empleado o grupo, puede calificarlo en el extremo inferior, lo que puede distraer el propósito de la calificación y afectar la carrera de sus empleados.

(e) El efecto Recency:

Recordar las acciones recientes del empleado en el momento de la calificación y calificarlas sobre la base de las acciones recientes, favorables o desfavorables, en lugar de actividades de años completos.

Discriminación:

La discriminación es una de las prácticas desleales más antiguas que ocurren en todo el mundo, tanto en la forma formal como informal de trabajar.

Algunos de los ejemplos más antiguos de discriminación son:

(1) En la India, durante siglos, el sistema de castas (casta superior, casta inferior) ha estado en práctica. Esto estaba creando desigualdad y trato injusto para un segmento de la sociedad para otro. Del mismo modo, las mujeres siempre fueron tratadas como ciudadanos de segundo grado de la sociedad.

(2) En Estados Unidos, hasta 1857, los negros no tenían estatus legal. Las mujeres no podían votar. Así, tanto las personas de castas bajas como las mujeres fueron discriminadas. Se ha tardado siglos de lucha para obtener un estatus respetable para las mujeres, las personas trilladas, las tribus, los aborígenes y los negros en un país de mayoría blanca. La práctica sociocultural de raíces profundas no está totalmente erradicada. Todavía se practica en cierta medida de manera implícita. Las figuras 14.1 y 14.2 muestran varios tipos de discriminación.

Las prácticas discriminatorias en las organizaciones cubren el trato desigual entre individuos y grupos y entre hombres y mujeres. El trato preferencial o desigual puede basarse en el género, la raza, el color, la religión, el origen nacional y la región dentro de la nación. En la India también hay demarcaciones de minorías y comunidades mayoritarias.

La discriminación de uno o más de los tipos explicados viene en el trabajo de selección, capacitación, promoción, transferencia, terminación, etc. El grado de discriminación depende de la actitud del CEO o del jefe del departamento. Su formación en aseo personal y los valores socioculturales desempeñan un papel importante en una actitud justa y evitando la discriminación.

El salario desigual por igual trabajo es otro caso dominante de discriminación. La diferencia en sueldos y salarios de hombres y mujeres, diferentes hombres de las mismas habilidades, está sucediendo en toda la India.

Aunque el preámbulo de la constitución habla de igualdad, justicia, fraternidad, etc., la práctica de sus temas no está bien hecha, incluso después de 57 años de independencia. En ciertas organizaciones, los líderes sindicales crearán problemas al presentar varias quejas. Algunas veces se hace necesario silenciarlos por métodos inusuales como se explica en el recuadro 14.2.

Discriminación inversa:

En este proceso, a las mujeres igualmente calificadas oa las personas de baja casta se les da preferencia sobre un hombre de casta superior. Esto es para afirmar que algunos de estos pasos drásticos ayudarán a detener la discriminación contra las mujeres y las personas de castas bajas.

Sin embargo, los esfuerzos de discriminación inversa pueden ayudar de una vez y no todo el tiempo. Debe utilizarse de forma selectiva para enviar un mensaje claro a los empleados de que las mujeres y los empleados de casta baja deben tener igualdad de oportunidades.

Carrera:

La selección de una raza particular de personas representa la selección de algún modo de su propio grupo. Esto es más aplicable a nivel nacional e internacional de selecciones. La raza representa un grupo amplio. Tradicionalmente Dravids, Arios, Mongoles, Nigros, Whiles son razas amplias. Sin embargo, en los criterios de selección internacional, la raza puede representar un país o continente.

Se ha convertido en una observación común tener selecciones de la misma raza que la del promotor. Por ejemplo, el Sr. Laxmi Mittal tiene plantas de acero de gran tamaño en varias partes del mundo y no en la India. La mayoría de sus directores o personal clave son indios. Una práctica similar es seguida por muchos otros promotores de empresas multinacionales de propiedad extranjera como Toyota, Hyundai y Honda, etc. Esto se puede calificar como favoritismo o actitud parcial.

Discapacidad:

Las personas con discapacidad están empleadas en la India en los sectores públicos y en las oficinas gubernamentales debido a las normas y reservas que les son aplicables. Sin embargo, la mayoría de las personas con discapacidad son descuidadas en términos de selección y después del empleo.

Algunas de las personas con discapacidad son bastante buenas en su trabajo. Sin embargo, la sociedad los trata de manera injusta. Requiere un enfoque amplio para cuidar bien de las personas con discapacidad en la selección y en el empleo. Dicha actitud puede surgir con los empleadores por su cuenta o por consejo de los jefes religiosos y no por el cumplimiento de la ley.

Empleo:

Cuestiones de empleo:

En el mundo en desarrollo, los problemas de empleo aún no se han estabilizado satisfactoriamente. El empleo, las condiciones de trabajo, las explotaciones y las prácticas desleales continúan debido a la falta de organización entre los empleados.

Algunos de los ejemplos se explican a continuación:

(1) Contratar despido:

En la India, muchos de los trabajadores en los sitios de proyectos, obras de construcción, agricultura y las industrias agrícolas se emplean muy rápido y se eliminan cada vez que termina el trabajo o la temporada.

Este tipo de contratación-despido está causando desempleo estacional, disfrazado e industrial. Es justo emplearlos e injusto removerlos abruptamente. Se debe diseñar un sistema para organizar la mano de obra y utilizarlos en trabajos alternativos o organizar algún tipo de paquete de compensación de nivel inferior en el período magro.

(2) doble responsabilidad de las mujeres:

Es justo decir que las mujeres tienen iguales oportunidades en empleos y salarios. Pero, invariablemente, las mujeres desempeñan un doble o triple papel en el trabajo, el hogar y las responsabilidades de los niños. Por lo tanto, ella necesita más licencias y horarios de trabajo flexibles. Es injusto no darles permiso cuando se les pide, y es una desventaja para la compañía dar demasiado permiso. Por lo tanto, la situación requiere una consideración por separado para las trabajadoras.

(3) Base de conocimientos:

Los empleados mayores y experimentados se encuentran en un extremo equivocado en cuanto a emolumentos y estímulos. Esto se debe al cambio rápido de la tecnología y la base de conocimientos. La generación más joven se adapta rápidamente a los cambios. Por lo tanto, la brecha es difícil de llenar y la disparidad continuará hasta la jubilación de los empleados mayores.

(4) Asesoramiento inverso:

Debido a la informatización y al comercio electrónico, existe una tendencia a que los jóvenes asesoren a colegas de edad avanzada. Esto se debe a los rápidos cambios en el estilo de funcionamiento y la capacitación correspondiente, esencial para el mantenimiento en los trabajos.

(5) Horas de trabajo ilimitadas:

Desde los últimos 10-15 años hay una revolución en las horas de trabajo. La generación más joven ahora funciona de 10 a 14 horas por día en comparación con las 8 horas de trabajo estándar. Incluso las empleadas trabajan largas horas, los turnos de noche y viajan solas en viajes al extranjero para asistir al trabajo de su proyecto.

Las compañías de ITES y BPO han cambiado totalmente las limitaciones de salarios y horas de trabajo en la India. Esto ha aumentado las oportunidades de empleo y al mismo tiempo ha dado lugar a muchos hábitos objetables en el personal más joven.

(6) Talento y Compensación:

En estos días, se encuentra que los empleados a una edad temprana de 30 a 45 años se convierten en CEO, MD y Presidente de Corporativo. En décadas anteriores era una regla no escrita tener altos ejecutivos solo en el rango de edad de 50 a 80 años.

La estructura salarial también ha cambiado sustancialmente y los jóvenes reciben salarios de seis cifras en estos días. Esto fue inaudito hace apenas dos décadas. Los problemas de empleo son dinámicos y tienden a cambiar con demasiada frecuencia. Los empleados deben ser flexibles para adaptarse a los cambios. El recuadro 14.1 es un ejemplo de flexibilidad por parte del Director (HR) de una empresa. Del mismo modo, el cuadro 14.3 es otro ejemplo de una estrategia en la gestión de recursos humanos.

Acoso:

El acoso es dificultar al empleado el trabajo o el desempeño de sus funciones. Las tácticas de acoso son recurridas por los jefes o compañeros de trabajo con motivos ulteriores. El acoso en un lugar de trabajo es común para vengarse o para hacer que un trabajador se humille en su lugar de trabajo o en sus áreas de vida.

El acoso puede ser de cuatro tipos:

(a) Mental,

(b) física,

(d) Sexual.

De estos, los tres primeros serán para hombres, mientras que una empleada puede recibir los cuatro tipos de acoso. Los métodos de acoso se establecen en pocas empresas como cultura en curso. Básicamente comienza desde el lado oscuro del lado moral humano.

Algunos de los métodos comunes de acoso son:

yo. Cambio frecuente de lugar de trabajo, traslados.

ii. Cambios de turnos y deberes.

iii. Llamando a un trabajo emergente a menudo en la tarde o en la noche.

iv. Haciendo comentarios lascivos o malos

v. Llamar nombres o abusar

vi. Hacer correr en el lugar de trabajo sin motivo válido.

vii Gritando en presencia de otros empleados

viii. Demotaciones o remoción del servicio sin base válida.

ix Diferenciar entre empleados considerando su casta, región o idioma.

X. Difundiendo rumores

xi Retención de pagos vencidos

xii Manejo físico o peleas físicas.

Acoso sexual:

En todo el mundo, los gobiernos han establecido normas para proteger a las mujeres contra las violaciones sexuales. En el caso de los países islámicos, sin embargo, hay más restricciones y un tipo de trato desigual hacia las mujeres. En los países desarrollados, las mujeres trabajan en casi todas las áreas donde trabajan los hombres.

En los países pobres y en desarrollo, las mujeres trabajan en áreas seleccionadas y eso también en porcentajes más pequeños. En la India, solo en la profesión docente, la participación de las mujeres es bastante buena y de hasta el 40%. En todas las demás áreas de trabajo no supera el 20%. El acoso sexual a una persona crea un "ambiente de trabajo hostil" para esa persona.

Dicho acoso podría deberse a cualquiera de los siguientes factores:

yo. Avances sexuales no deseados, solicitud de favores sexuales, conducta verbal o física de naturaleza sexual.

ii. La sumisión a tal conducta se hace explícita o implícitamente un término o condición del empleo de un individuo.

iii. La sumisión o el rechazo de tal conducta por parte de un individuo se utiliza como base para las decisiones de empleo que afectan a dicho individuo o

iv. Dicha conducta tiene el propósito o efecto de interferir sin razón con el desempeño laboral de un individuo o crear un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.

v. El favoritismo y el exceso de facilidades e incrementos indebidos también pueden tener el mismo tipo de amenaza implícita.

vi. Escritos en las paredes del baño, exposición de fotografías pornográficas en el lugar de trabajo.

vii Hay ejemplos raros en los que las mujeres usan ropa expuesta deliberadamente para atraer la atención de colegas masculinos y hablan con palabras muy dulces y modales demasiado agradables. Si bien este tipo también se puede calificar como acoso sexual, estos casos son muy raros y no se presentan quejas. En el mejor de los casos, el jefe llama a esas empleadas y les pide que cumplan con el código de vestimenta adecuado según la tradición y la ética locales.

Escenario indio:

En la India, la proporción de mujeres empleadas está aumentando desde los últimos 10 a 15 años debido al crecimiento del Sector ITES y BPO. El porcentaje de empleadas en estas empresas de gran escala es de alrededor del 30%. Además, en las empresas de BPO, las horas de trabajo son mayormente desde el amanecer hasta el amanecer, que es durante toda la noche.

Tal situación y más números han dado un ángulo de enfoque para disfrutar de relaciones sexuales voluntarias y voluntarias. Hay cada vez más casos de acoso sexual en las multinacionales. Esto también ha conducido a más y más matrimonios de amor, compañerismo de corta duración, arreglos de convivencia que no se escucharon en la sociedad india. Estas empresas están cambiando lentamente los valores socioculturales de la India.

En las condiciones de la India, las mujeres no se quejan ante el empleador ni acuden a los tribunales por temor a crear una mala reputación para sí mismas. La mayoría de los casos son silenciados sin contar. Muy pocos casos se enfrentan a una consulta en el cargo o ir a la corte.

Incluso en los tribunales, el caso se retrasa y es difícil probar el acoso debido a las pruebas, los problemas de los testigos. Por lo tanto, la ley no es tan efectiva como debería ser para castigar a los infractores y desalentar tales incidentes.

Medidas de precaución:

El concepto de entrenamiento y desarrollo debe incluir la conducta hacia el sexo opuesto. Hasta ahora, en la India, los programas de capacitación y desarrollo cubren solo actividades relacionadas con el trabajo y mejoras. La parte de la conducta no tiene ningún alcance y se supone que la conducta de todos es buena. A veces hay muy poca diferencia entre la conversación informal o la expresión sexual indicada.

Por lo tanto, los hombres pueden usar las siguientes pautas:

yo. Si no está seguro de haberse ofendido, pregúntele. Que mejor pedir disculpas para reducir la tensión.

ii. Habla con otros si tu comportamiento con una mujer en particular fue incorrecto. Esto te permitirá corregirte y evitar ser objeto de ridículo.

iii. El silencio de las mujeres no debe ser tratado como tolerancia o aceptación de su excesivo interés en ella. Ella puede estar evitando la confrontación o quiere que sepas que ella no tiene ningún interés en ti.

iv. Sea parte de un sistema sociocultural aceptado de la región en la que está trabajando. Se sospecharán demasiadas desviaciones de las normas.

Muestra de Política Corporativa de Acoso Sexual:

(1) El acoso sexual es una violación de la política de EEO de la corporación. El abuso de cualquiera a través de insultos sexistas u otra conducta objetable es un comportamiento ofensivo.

(2) La gerencia debe garantizar que exista un programa creíble para manejar los problemas de acoso sexual. Si se presentan quejas, deben recibir una pronta consideración sin temor a consecuencias negativas.

(3) Cuando un supervisor es informado de una acusación de acoso sexual.

Las siguientes pautas deben ser consideradas:

(a) Obtenga información sobre la denuncia a través de una discusión con el demandante. Pida y documente hechos sobre lo que se dijo, lo que se hizo, cuándo y dónde ocurrió, y lo que el demandante cree que fue el comportamiento inapropiado. Además, averigüe si alguna otra persona observó el incidente, o incidentes similares, según el conocimiento del demandante. Este es un paso inicial. En ningún caso el supervisor maneja el proceso de quejas solo.

(b) Si la queja es de un empleado por hora, la solicitud de representación sindical en cualquier punto debe manejarse como se describe en el acuerdo laboral.

(c) El supervisor inmediato o el jefe del departamento y el departamento de personal deben ser notificados de inmediato. Cuando se presenta una queja por parte de un empleado por hora, o si le preocupa algo, se debe informar al representante local de relaciones laborales. Cuando una queja es presentada por un empleado asalariado o concierne a un empleado asalariado, se debe informar al director de personal.

El departamento de personal debe realizar una investigación completa de la queja para los empleados por hora y asalariados. La investigación debe ser manejada de una manera profesional y confidencial.

Intimidad:

El derecho del empleado a la privacidad llegó a significar "estar solo". En otra casa que no sea de trabajo, un empleado es libre de pasar el tiempo que quiera. Durante las horas de trabajo, todos los empleados deben tener espacio adecuado o "zona de privacidad".

Esto es para proteger a los empleados que necesitan paz, su vestimenta, modales y aseo y sus bienes personales en el lugar de trabajo. Durante mucho tiempo, el tema de la privacidad del empleado no se entendió bien. En los últimos 10 a 15 años, el crecimiento de la tecnología ha dejado en claro la necesidad de proteger la privacidad.

Algunas de las violaciones de privacidad confirmadas por el tribunal son las siguientes:

1. Intrusión en vestuarios y baños por vigilancia.

2. Publicación de asuntos privados.

3. Divulgación de registros médicos.

4. Apropiación del nombre de un empleado para usos comerciales.

5. Recuperar o acceder al correo electrónico de los empleados, de forma no autorizada.

Sin embargo, algunas consultas de privacidad permisibles de los empleados son:

(i) Consultas de antecedentes penales.

(ii) Consultas de historial de crédito y

(iii) Acceso a registros médicos.

Pruebas de polígrafo:

Algunos ejecutivos realizan pruebas de polígrafo y psicológicas para prevenir y detectar delitos en el lugar de trabajo y esto es una violación de los derechos de los empleados.

Estas pruebas deben evitarse como:

yo. No son confiables ni válidos y, en el mejor de los casos, son indicadores.

ii. Los resultados de las pruebas, hasta cierto punto, pueden ser manipulados por el operador.

iii. Las pruebas pueden incluir preguntas irrelevantes relacionadas con la privacidad de una persona.

Vigilancia del lugar de trabajo:

Los empleadores pueden detectar la velocidad de trabajo de los empleados, el número y la duración de las llamadas telefónicas realizadas y recibidas, el período de descanso y el número de horas que se utilizan las máquinas. Aunque estos factores pueden ser parte del estudio de trabajo, también es cierto que algunas empresas lo utilizan para la vigilancia.

Pautas sobre la privacidad en el lugar de trabajo:

yo. Una empresa debe buscar información privada sólo para fines legítimos.

ii. Solicite el permiso del empleado antes de usar su nombre y fotografía para cualquier anuncio comercial.

iii. En caso de abuso de drogas, se debe realizar la prueba médica necesaria, explique al empleado sobre su necesidad e importancia en lugar de asustarlos. Convencer sobre la confidencialidad e informar los resultados de las pruebas y abusar de las mejoras. Tal práctica tendrá una actitud positiva.

El tema de privacidad en las condiciones de la India es tener más categorías de lugares de trabajo de hombres y mujeres, baños, horarios de piscinas, salas de estar separadas, salas de espera que cualquier otra cosa relacionada con la vigilancia o las pruebas de drogas, etc.

Esto se debe al hecho de que es pobre y en los centros en desarrollo, las empleadas no reciben el mismo trato y se sienten incómodas de trabajar bajo las jefas. Tradicionalmente, las mujeres tampoco se sienten lo suficientemente audaces como para disfrutar de un estatus igualitario.