Reclutamiento de candidatos: concepto y fuentes
Lea este artículo para conocer el concepto y las fuentes de reclutamiento de candidatos para una organización.
Concepto de Reclutamiento:
El reclutamiento se puede definir de la siguiente manera:
El reclutamiento podría definirse como el proceso de búsqueda de posibles candidatos para varios puestos vacantes en la organización de fuentes de suministro de personal, conocidas o desarrolladas; estimulando a dicho personal a postularse para empleos y la preparación de listas de reclutamiento de solicitantes interesados, según los datos recopilados.
Algunas definiciones populares de reclutamiento se dan a continuación:
(1) "La contratación es el proceso de buscar posibles empleados y estimularlos a solicitar puestos de trabajo en la organización". - Edwin B. Flippo
(2) "El término reclutamiento se aplica al proceso de atraer empleados potenciales a la compañía". - Dalton E. McFarland
Análisis de las definiciones anteriores:
(i) El término reclutamiento tiene dos dimensiones:
(1) Fuentes de reclutamiento.
(2) Listas de reclutamiento
(ii) Las fuentes de reclutamiento se refieren a las fuentes de donde se podrían extraer los suministros de mano de obra. Tales fuentes pueden ya ser conocidas por la gerencia de personal; o podría desarrollarse a través de un proceso de investigación sobre nuevas y mejores fuentes de reclutamiento.
(iii) Sobre la base de los datos recopilados de las fuentes de reclutamiento, se preparan listas de reclutamiento. Las listas de reclutamiento contienen los nombres de los solicitantes interesados; quiénes serán considerados para la selección después de hacer que tales personas se sometan al procedimiento de selección; y finalmente seleccionando el 'más adecuado' de ellos.
Puntos de comentario:
Podrían hacerse las siguientes observaciones, sobre el concepto de reclutamiento:
(i) En un país como el nuestro, donde hay un desempleo sustancial de varias categorías de personas; Para obtener el número requerido de personal por parte de las organizaciones, no es difícil, en absoluto. Sin embargo, encontrar personal del tipo adecuado para fines de organización no es tan fácil. Como tal, el proceso de reclutamiento tiene como objetivo estimular el personal de buena calidad, para solicitar varios puestos de trabajo en la organización.
(ii) El proceso de reclutamiento es uno de los aspectos más significativos de la gestión del personal operativo. Proporciona el suministro inicial de mano de obra. Si, las personas obtenidas de fuentes de reclutamiento son inicialmente defectuosas o sub-estándar; ninguna cantidad de capacitación o desarrollo posterior, por excelente que sea, puede convertirlos en un buen personal.
Si, por otro lado, inicialmente el personal reclutado es de calidad superior; El entrenamiento o desarrollo posterior puede moldearlos en personalidades sobresalientes. De ahí, la importancia del reclutamiento adecuado.
Fuentes de Reclutamiento - Internas y Externas:
Podemos identificar dos fuentes básicas de reclutamiento, a saber.
1. Fuentes internas.
2. Fuentes externas
(i) Fuentes internas:
Las fuentes internas de reclutamiento son aquellas a través de las cuales, los suministros de mano de obra se obtienen del personal que ya trabaja en la organización o de los ex empleados de la organización.
(ii) Fuentes externas:
Las fuentes externas de reclutamiento se refieren a aquellas fuentes que aseguran el suministro de mano de obra, fuera del mercado laboral ambiental rastreado a través de diferentes medios como publicidad, intercambiadores de empleo, contratistas de trabajo y otros medios.
Fuentes internas - Tipos, méritos y limitaciones:
Las fuentes internas de reclutamiento son:
(i) Promociones / degradaciones de empleados existentes
(ii) Transferencias de empleados existentes.
(iii) Nombramiento de ex empleados.
A continuación se presenta una breve descripción de las fuentes internas de reclutamiento anteriores.
(i) Promociones / degradaciones de empleados existentes:
Promoción significa una colocación ascendente de un empleado existente en un trabajo de nivel superior que implica más responsabilidad junto con un estatus más alto, y conlleva más remuneración y beneficios. La degradación es lo contrario de la promoción. Significa una colocación descendente de un empleado existente en un trabajo de nivel inferior que implica menos responsabilidad junto con un estatus más bajo, y conlleva menos remuneración y beneficios.
Punto de comentario:
Las promociones / degradaciones no son realmente fuentes de reclutamiento; porque, es necesario llenar de nuevo esos puestos con personas adecuadas que hayan sido desocupadas por el personal promovido o degradado. Estos son una fuente de reclutamiento, solo en los casos en que las posiciones desocupadas por el personal promovido o degradado son consideradas absolutamente innecesarias por la administración, que no requieren reemplazos.
Sin embargo, como una cuestión de política, la administración podría promover personal meritorio, sobre la base de la antigüedad o el mérito. En ese sentido, la promoción se convierte en una fuente de reclutamiento interno; mientras se requiere, al mismo tiempo, alguna fuente externa / interna de reclutamiento para llenar el puesto vacante por la persona promovida.
De manera similar, se puede recurrir a las degradaciones para efectuar ajustes correctivos en la colocación original de los empleados. Aquí también, surge un nuevo problema de reemplazo: para llenar las posiciones, desocupadas por el personal degradado.
(ii) Transferencias de empleados existentes:
Transferencia significa la colocación de los empleados existentes, puestos de trabajo, casi similares a los ocupados por las personas transferidas, antes de la transferencia, que conllevan tipos similares de responsabilidades, trabajo y remuneración, etc. en algún lugar nuevo dentro de la misma empresa o alguna otra sucursal del empresa.
Las transferencias pueden ser efectuadas por la gerencia para remediar las situaciones creadas por los desalojos, o como una política de no permitir que una persona ocupe una posición particular de manera permanente por razones de evitar la malversación de dinero y propiedad u otras tácticas poco saludables que puedan desarrollarse a través de colusiones secretas Entre los empleados 'permanentemente fijos'.
Este último tipo de filosofía de transferencia es particularmente observado por las administraciones de las instituciones bancarias.
Punto de comentario:
Las transferencias de empleados, afectadas por cualquier causa, tampoco son una fuente real de reclutamiento interno; ya que hay una necesidad de llenar de nuevo las posiciones, vacantes por los transferidos. Esto requiere reclutamiento externo. Las transferencias pueden ser una fuente de reclutamiento, solo en los casos en que las posiciones desocupadas por los transferidos son consideradas como absolutamente innecesarias por la gerencia, que no requieren reemplazos.
(iii) Nombramiento de ex empleados:
A veces, los ex empleados de una organización pueden ser retirados del mercado; Asignado a puestos adecuados, en la organización. Podemos visualizar dos tipos de situaciones, bajo esta fuente de reclutamiento.
(I) Recuperación de ex militares, en el caso de organizaciones militares, especialmente en situaciones de emergencia, por ejemplo, el estallido de la guerra.
(II) Recuperación de empleados despedidos o despedidos, por cualquier organización, siempre que dicho personal esté dispuesto a volver a unirse a la organización y esté disponible de otra manera, es decir, no tenga empleo alternativo, en otros lugares, fuera de la organización.
Punto de comentario:
El nombramiento de ex empleados, es una verdadera fuente de reclutamiento interno; siempre que ex personal esté dispuesto a reincorporarse a la organización y también esté disponible.
Méritos de las fuentes internas de reclutamiento:
Algunos de los méritos importantes de las fuentes internas de reclutamiento son:
(i) Fácil disponibilidad:
Desde las fuentes internas de reclutamiento, el personal está fácilmente disponible, especialmente en casos de promociones y transferencias. En el caso de los ex empleados, su nuevo reclutamiento es, por supuesto, posible; si están disponibles (es decir, no están empleados en otro lugar) y están dispuestos a volver a unirse a la organización. Sin embargo, en las organizaciones militares, el ex personal militar puede ser reclutado por la fuerza de nuevo, según las normas y reglas militares.
(ii) Sin costo de reclutamiento:
Las fuentes internas de reclutamiento no implican costos de reclutamiento sustanciales; como la lista de reclutamiento puede ser preparada sin mucho tiempo, esfuerzo y costo, por la gerencia, sobre la base de los registros de personal anteriores.
(iii) Procedimiento de Selección de Formalidades No Requeridas:
En todas las empresas comerciales, existe un procedimiento de selección específico que deben realizar los aspirantes a candidatos para ser finalmente seleccionados. Estos trámites de selección de procedimientos son naturalmente innecesarios, en el caso de fuentes internas de reclutamiento; ya que el personal existente o los ex empleados de la organización ya habían superado los "obstáculos de selección" en ocasiones anteriores.
(iv) No hay necesidad de orientación:
Los empleados existentes o ex empleados de la organización no requieren ninguna inducción u orientación; ya que estos ya están introducidos a la organización; y puede ser colocado inmediatamente en posiciones adecuadas, en la organización.
(v) Rotación de alta moral y trabajo reducido:
Las fuentes internas de reclutamiento conducen a la alta moral de los empleados. Esta ventaja es específicamente aplicable en caso de promociones; cuando se deben hacer promociones, sobre la base de la antigüedad, según la política de promoción de la organización. Una ventaja añadida aquí es la reducción de la rotación laboral.
Cuando los empleados saben que deben ser promovidos sobre la base de la antigüedad; se sienten más inclinados a quedarse, en la organización esperando su turno para reclamar la promoción y así lograr una fuerza laboral estable.
(vi) Corrección de Fallas en Colocaciones:
Mediante la realización de degradaciones y transferencias de empleados existentes, las fuentes internas de reclutamiento brindan una oportunidad a la gerencia para corregir los defectos en la colocación original de los empleados.
(vii) Para romper la monotonía de los viejos trabajos:
Las fuentes internas de reclutamiento ayudan a los empleados a romper la monotonía de los trabajos antiguos. Al realizar transferencias adecuadas, esta ventaja puede ser aprovechada.
(viii) Para enriquecer la experiencia de los empleados existentes:
Las fuentes internas de reclutamiento permiten a la gerencia enriquecer la experiencia de los empleados existentes al realizar "transferencias agradables" y recurrir a promociones de empleados en trabajos nuevos y desafiantes.
Limitaciones de las fuentes internas de contratación:
Algunas de las principales limitaciones de las fuentes internas de reclutamiento son las siguientes:
(i) Talento fresco del exterior, no aprovechado de:
Las fuentes internas de reclutamiento limitan el talento solo a los 'talentos limitados' de los empleados existentes. Bajo este método de reclutamiento se descarta el talento fresco de fuentes externas. Esta desventaja puede contar especialmente con la prosperidad de la empresa; cuando todas las promociones están guiadas exclusivamente por el 'criterio de antigüedad'.
(ii) Favoritismo y Nepotismo:
Las fuentes internas de reclutamiento invitan o fomentan el favoritismo y el nepotismo, por parte de la gerencia, mientras recurren a promociones de empleados, sobre la base del mérito; ya que no hay técnicas de "prueba completa" para medir el mérito de los empleados.
Esta desventaja del favorismo y el neoptismo que emanan de las fuentes internas de reclutamiento podría llevar a estropear las relaciones humanas en la organización. Al mismo tiempo, los empleados meritorios pueden volverse negligentes en su trabajo en el futuro cuando se les nieguen las "promociones merecidas".
(iii) Fuente Limitada:
Las fuentes internas son solo una fuente limitada de reclutamiento. Cuando se requiere una gran cantidad de personal para promociones o colocación en trabajos adicionales creados por la expansión de la empresa; Las fuentes internas deben complementarse con fuentes externas de reclutamiento.
(iv) No es adecuado para nuevos tipos de trabajos:
Cuando se crean ciertos tipos de trabajos más nuevos en una organización, debido a una reestructuración de la forma de funcionamiento de la organización; Las fuentes internas de reclutamiento pueden no servir al propósito de la administración. Esto es así porque, los empleados existentes están acostumbrados al viejo estilo de funcionamiento organizativo; y podría no ser seguro y competente para manejar los nuevos tipos de trabajos de manera efectiva.
(v) Personal de Edad Avanzada:
Las fuentes internas de reclutamiento pueden ponerse a disposición de la organización, personal de edad avanzada; Como ya han servido a la organización, por, al menos, algún tiempo, en el pasado. El peligro con el "personal de edad avanzada" es que, la mayoría de ellos pronto alcanzarán la edad de jubilación y necesitarán nuevos reemplazos de fuentes externas de reclutamiento después de algún tiempo.
Fuentes externas - una visión general:
Fuentes importantes de reclutamiento externo pueden ser mencionadas como sigue:
(i) anuncios
(ii) Intercambios de empleo
(iii) Reclutamiento de campus, es decir, instituciones educativas y técnicas.
(iv) Trabajadores independientes o contratistas / consultores de personal
(v) Reclutamiento en la puerta de la fábrica o contratación de la puerta.
(vi) Listas de espera de solicitantes no solicitados.
(vii) Recomendaciones de empleados existentes.
(viii) Recomendaciones sindicales.
(ix) excursiones
(x) Reclutamiento mediante leasing / delegación.
A continuación se presenta una breve reseña de las fuentes de contratación externa mencionadas anteriormente:
(i) Anuncios:
En los tiempos actuales, un método popular de reclutamiento externo es anunciar las vacantes.
Las vacantes pueden ser anunciadas a través de los siguientes medios:
(Yo presiono:
Incluyendo los principales periódicos, diarios locales, revistas y diarios comerciales, revistas de hogares, etc.
(II) Medios de audio o audiovisuales:
Incluye radio, televisión, cine. La tarea de publicidad vacantes podría ser realizada por la propia organización; O confiado a alguna agencia de publicidad profesional. Sin embargo, en cualquier caso, los anuncios deben diseñarse o planearse adecuadamente, con una descripción breve pero relevante de la descripción del trabajo, la especificación del trabajo y los términos y condiciones del contrato de servicio, enfatizando, en particular, el aspecto de la remuneración.
(ii) Intercambios de empleo:
El reclutamiento a través de la bolsa de empleo es, quizás, el medio más popular de reclutamiento externo hoy en día. Los intercambios de empleo son instituciones que registran los nombres de personas desempleadas, que buscan diversos tipos de empleos; y mantenerse en contacto con los empleadores, que requieren los tipos de personal, registrados con ellos.
Los intercambios de empleo pueden ser, intercambios públicos de empleo, es decir, establecidos por el Estado, o intercambios privados de empleo, es decir, establecidos por organizaciones privadas.
En el primer caso, es decir, los intercambios públicos de empleo, por lo general, existen intercambios separados para personal no cualificado, semicualificado y técnico. Los intercambios privados de empleo son más frecuentes, se especializan en el registro o el personal que aspira a puestos de administración o trabajos de tipo técnico.
Punto de comentario:
La contratación a través del foro de intercambios públicos de empleo es, por supuesto, obligatoria para las empresas públicas y para algunas categorías de empleadores privados.
(iii) Reclutamiento del campus, es decir, instituciones educativas y técnicas:
Esta fuente de reclutamiento se relaciona con la obtención de personal de escuelas, colegios, universidades e institutos técnicos. Los representantes o agentes de empleadores visitan estas instituciones educativas y realizan un reclutamiento de primera mano del personal dispuesto a quien tienen la oportunidad de contactar, para ciertos trabajos, que existen con sus empleadores.
Alternativamente, los empleadores podrían ponerse en contacto con los jefes de las instituciones educativas; solicitándoles que sugieran y envíen los nombres de los estudiantes prometedores de sus instituciones, para el reclutamiento de diversos puestos, que se encuentran vacantes, en sus organizaciones. El reclutamiento en el campus a menudo es recurrido por los empleadores; cuando quieran personal con altas calificaciones académicas, especialmente para puestos gerenciales o de tipo técnico.
(iv) Trabajadores independientes o Contratistas / Consultores de personal:
Los intermediarios o contratistas son personas profesionales que se mantienen en contacto con posibles trabajadores que esperan trabajo, que existen en ciudades y pueblos; Pero sobre todo aldeas.
Al mismo tiempo, estos trabajadores / contratistas mantienen contactos con los empleadores, que requerirían personal disponible con ellos; y proporcionar el número y la calidad de personal necesarios a la última comisión de cobro, por sus servicios. Sin embargo, esta fuente de reclutamiento a través de intermediarios o contratistas es adecuada para el tipo de personal no calificado.
Una contraparte de los intermediarios o contratistas son los consultores de personal; que prestan servicios similares, para poner a disposición del personal calificado para puestos gerenciales o técnicos, a varias organizaciones. Se mantienen en contacto tanto con el personal calificado (en cuya contratación están especializados) como con los empleadores interesados en ese tipo de personal.
Sin embargo, a diferencia de los trabajadores o contratistas, los consultores de personal, por lo general, cobran bastante alto por sus servicios a los empleadores.
(v) Reclutamiento en la Puerta de Fábrica o Contratación de la Puerta:
Es una práctica común, aún hoy, en la India, que los trabajadores no calificados se acerquen a las puertas de las fábricas; Aspirando por conseguir trabajos-temporales o permanentes. La gerencia puede reclutar personal, fuera de esta fuente, en el número requerido por él, en base a una entrevista o interrogatorio preliminar.
(vi) Listas de espera de solicitantes no solicitados:
Es una práctica habitual que las personas desempleadas sean conducidas de un pilar a otro (es decir, de un empleador a otro) en busca de puestos de trabajo, adecuados a sus capacidades y calificaciones. Esta fuente de reclutamiento se conoce como solicitantes no solicitados o llamantes causales. Los solicitantes no solicitados pueden o no obtener trabajos de su conveniencia, dependiendo de la disponibilidad de vacantes, con el empleador.
Sin embargo, las administraciones de varias organizaciones tienen la práctica de mantener listas de espera de los solicitantes no solicitados; y puede llamarles en ocasiones, cuando la organización siente la necesidad de dicho personal. Es, por supuesto, una fuente casual de reclutamiento.
(vii) Recomendaciones de los Empleados Existentes:
Algunas organizaciones realizan un cierto porcentaje de la contratación de personal, sobre la base de las recomendaciones de los empleados existentes, es decir, a los empleados existentes de la organización se les puede pedir que recomienden los nombres de sus amigos, familiares o conocidos, para la contratación en varios puestos vacantes. en la organizacion
De hecho, los empleados existentes actúan como intermediarios o intermediarios para fines de contratación; quienes conocen bien tanto a sus amigos, familiares y conocidos, como a la organización en la que trabajan; y puede hacer recomendaciones adecuadas a la gerencia sobre posibles reclutas.
Esta fuente de reclutamiento se suma a la lealtad y dedicación de los empleados existentes; quienes no solo planean permanecer por períodos más prolongados en la organización, por permitirse recomendar a la gerencia los nombres de aquellos que conocen; pero también, tienen un propósito útil de gestión al poner a disposición personas confiables.
Punto de comentario:
Esta fuente de reclutamiento se adopta, como una cuestión de política de gestión, en muchas organizaciones, particularmente instituciones bancarias; donde se requieren hombres de confianza en vista de la naturaleza de los negocios.
(viii) Recomendaciones sindicales:
Bajo esta fuente de reclutamiento, la gerencia de una empresa comercial podría invitar a los líderes de los sindicatos a recomendar los nombres de personal adecuado, para reclutar a ciertos trabajos, que se encuentran vacantes en la organización.
Este método de reclutamiento sirve para un doble propósito. Por un lado, la gerencia puede obtener un buen personal de confianza en las recomendaciones genuinas de los líderes sindicales; y, por otro lado, este sistema de reclutamiento ayuda a desarrollar buenas "relaciones de gestión laboral", al complacer a los líderes sindicales.
A veces, puede haber un acuerdo entre la dirección y los líderes sindicales, según el cual, al menos un porcentaje acordado de personal debe ser reclutado según las recomendaciones del sindicato.
(ix) Excursiones:
Bajo este sistema de reclutamiento, las organizaciones envían a sus expertos laborales a diferentes lugares: pueblos y ciudades para realizar una búsqueda de un buen personal técnico y administrativo. Sin embargo, el reclutamiento a través de esta fuente es solo una cuestión de oportunidad; en que los agentes de la organización pueden o no encontrarse con el tipo requerido de personal calificado.
(x) Reclutamiento a través de Arrendamiento / Diputación:
La contratación mediante arrendamiento / delegación se refiere a la contratación de personal, especialmente gerencial y técnico, de otras empresas establecidas. Este sistema de reclutamiento es generalmente adoptado por las empresas públicas, en las etapas iniciales de su desarrollo; cuando se contrata personal directivo y técnico sobresaliente en régimen de arrendamiento o delegación, de eminentes empresas privadas.
Dependiendo de los términos del acuerdo entre las dos organizaciones; dicho personal contratado en régimen de arrendamiento / delegación puede permanecer permanentemente en la nueva organización o volver a su antigua organización.
