Modelos utilizados para estimar el valor de los recursos humanos de una organización

Los modelos importantes utilizados para estimar el valor de los recursos humanos de una organización son los siguientes: (I) Modelo de buena voluntad no comprado de Hermanson (ii) Modelo de salarios futuros descontados ajustados de Hermanson (iii) Modelo de licitación competitiva de Hekimian y Jones (iv) Valor actual de Lev y Schwartz del modelo de ganancias futuras (v) Modelo de valor económico de Brummet, Flamholtz y Pyle (vi) Modelo de valoración de recompensas Stocastic de Flamholtz (vii) Modelo causal, intermedio y de resultado final de Likert (viii) Modelos de cinco dimensiones de Myers y Flower (ix) modelo de beneficios netos equivalentes de seguridad (x) Modelo de índice de valor de recursos humanos de Brummet y Taylor.

(I) Modelo de buena voluntad sin comprar de Hermanson:

Según Hermanson (Roger H.), el valor del recurso humano de una organización puede evaluarse mediante la capitalización de las ganancias en exceso de las ganancias normales para la industria o el grupo de compañías de las que la firma forma parte. Por ejemplo, si el rendimiento promedio de los activos de propiedad en una industria en particular es del 10 por ciento y la empresa ha disfrutado de un retorno del 18 por ciento en los últimos cinco años sobre sus activos de propiedad de Rs. 20, 00, 000. Entonces, se asume que los activos (recursos humanos) no de propiedad se valúan en Rs. 16, 00, 000, ya que el beneficio de Rs 3 60 000 (es decir, 20, 00, 000 x 18%) se supone que representa el 10% del total de los activos de propiedad y no propiedad de Rs. 36, 00, 000. {Esto da el valor de los activos no propiedad de Rs. 16, 00, 000, es decir, 36, 00, 000 menos 20, 00, 000).

Este enfoque tiene un uso limitado porque (i) se basa históricamente y, por lo tanto, tiene un uso limitado como predictor, (ii) incluso si se basara en las tasas de ganancias proyectadas, no sería mejor que las ganancias previstas en sí mismas, (iii) supone los recursos humanos son el total de todos los activos no poseídos, sin tener en cuenta los activos no propios que no sean recursos humanos o las diversas bases utilizadas para declarar los activos poseídos en los libros de la organización y (iv) implícitamente supone un cero valor para todos los recursos humanos en situaciones competitivas, ya que un valor positivo requiere ganancias por encima del promedio.

(ii) Modelo de salarios futuros descontados ajustados de Hermanson:

Hermanson ha sugerido el 'modelo de salarios futuros descontados ajustados, mediante el cual el descuento de las compensaciones futuras con un ajuste se realiza con el uso del' índice de eficiencia 'para determinar el valor de una persona.

Sugirió un período de cinco años y aplicó un ajuste que se calcula a razón de la tasa de ganancias promedio de los activos de propiedad de las empresas empleadoras a la tasa promedio de los activos de propiedad de todas las empresas de la economía. Este modelo es criticado por el hecho de que la compensación futura es una medida de la responsabilidad de la empresa que emplea a la persona como un activo.

(iii) Modelo de licitación competitiva de Hekimian y Jones:

James S. Hekimian y Curtis H. Jones han avanzado un modelo para la valoración humana mediante el cual los gerentes de los centros de beneficio solicitan los servicios de empleados valiosos de sus diversas divisiones. El precio máximo de la oferta se usaría como el valor del individuo, ya que representaría el equivalente actual estimado del uso óptimo de los servicios del individuo entre los centros de beneficio.

Este enfoque tiene el potencial para estimar el valor de algunas personas y proporciona una base de inversión para el mejor postor para alentar a un rendimiento a rendir un rendimiento razonable.

Una de las limitaciones más antiguas de este modelo es que ofrece solo una solución muy parcial, ya que se aplicaría y solo sería manejable para un subconjunto muy pequeño de los recursos humanos totales de la empresa.

(iv) Modelo de valor presente de ganancias futuras de Lev y Schwartz:

Baruch Lev y Aba Schwartz utilizaron el concepto económico de capital humano propagado por Irving Fisher y sostienen que "el capital se define como una fuente de flujo de ingresos y su valor es el valor presente de los ingresos futuros descontados por una tasa específica para el propietario de la fuente". ... ”Este enfoque sugiere que el valor de capital humano estimado de una persona 'y' años es:

E (V _Y ) = Valores esperados del valor del capital humano de una persona años

T = edad de jubilación de la persona

P _y (t) = probabilidad de que la persona muera (la muerte incluye la probabilidad de que un empleado abandone la organización, es decir, la renuncia de jubilación, etc.)

I = ganancia esperada de la persona en periodo

r = tasa de descuento específica para la persona

Este modelo proporciona una medida razonable de capital humano que podría ser útil para la agregación en estadísticas macro y para evaluar la dinámica y movilidad de dicho capital. Sin lugar a dudas, este modelo proporciona información útil para la administración, así como para potenciales inversionistas en la organización. Desde el punto de vista de la empresa, el monto calculado es tanto un pasivo como un activo y, por lo tanto, estos montos iguales se niegan a cero en cualquier caso.

Wayne J. Morse, reconociendo esta distinción entre los conceptos de capital humano en la empresa y el capital humano de la firma, ha sugerido dos componentes separados del tema conocido como contabilidad de activos humanos y contabilidad de capital humano. Según Morse, “la contabilidad de activos humanos se ocupa de determinar el valor de los recursos humanos empleados en una organización para la organización. La contabilidad del capital humano se ocupa de determinar el valor de los recursos humanos en una organización para los empleados de esa organización.

(v) Modelo de valor económico de Brummet, Flamholtz y Pyle:

Brummet ET. todos han sugerido múltiples medidas de recursos humanos, incluido un concepto de valor económico que incluye varios componentes, como la previsión de ganancias futuras, el descuento de estas ganancias futuras pronosticadas y la asociación proporcional de estos casi con todos los activos, incluidos los recursos humanos.

Aunque similar al modelo de Hermanson, esta propuesta ubica los recursos humanos al mismo nivel que otros recursos en su contribución a las ganancias en lugar de relacionar solo el exceso de las ganancias normales, si las hay, con los activos humanos

(vi) Modelo de valoración de recompensas Stocastic de Flamholtz:

En el modelo reciente de Flamoltzs, visualizó el movimiento de individuos a través de diferentes roles o posiciones en la organización como un proceso estocástico que depende de roles o estados de servicios anteriores mantenidos por el individuo en el sistema.

Aquí, el valor realizable esperado de una persona se calculará de manera sistemática siguiendo los pasos que se mencionan a continuación:

(a) Defina el conjunto de "estados" mutuamente excluyentes que un individuo puede ocupar en el sistema (organización);

(b) Determinar el valor de cada estado para la organización;

(d) Encuentre la probabilidad de que una persona ocupe cada estado posible en tiempos futuros específicos.

El valor realizable esperado de una persona E (RV) se puede expresar como:

Donde, R. = valor, pies que derivará la organización en cada estado de servicio posible,

YO; = probabilidad de que una persona ocupe el estado i:

t - tiempo

m = estado de salida;

r = tasa de descuento apropiada

Este modelo tiene un mérito considerable, ya que proporcionará resultados que responden a las probabilidades percibidas de tenencia y capacidad de promoción que son generalmente indicativas del tiempo durante el cual la organización disfrutará de los servicios del individuo y la magnitud de estos servicios periódicos, respectivamente.

Una limitación de larga data de este modelo es que se aplica la teoría subjetiva de la probabilidad, y no considera el costo periódico de mantener al individuo en la organización para producir las recompensas del estado del servicio para la organización.

En otras palabras, las recompensas del estado del servicio deben determinarse como un exceso neto de beneficios para la organización sobre los costos de mantenimiento de la retención del individuo. Flamholtz ha utilizado las estimaciones de los costos de reemplazo en su modelo en algunos estudios de campo para validar los costos de reemplazo y otras medidas sustitutivas del valor.

Jaggi y Lau han propuesto cierta variación en este modelo, que lo aplicó a grupos homogéneos de empleados que utilizan una representación en cadena de Markov del movimiento potencial dentro de la empresa o que abandonan la empresa antes de la muerte o la jubilación según datos históricos. Bikki Jaggi y Hin-shaing Lau afirman que, con cierta justificación intuitiva, es probable que el procedimiento proporcione una mayor fiabilidad y precisión.

Flamholtz ha tratado de identificar los determinantes de un valor individual para la organización formal y las interrelaciones de tales variables. Reconoce que estos determinantes pueden prestarse a indicadores monetarios o no monetarios.

(vii) Modelo causal, intermedio y de resultado final de Likert:

Rensis Likert, un científico del comportamiento, ha defendido un modelo basado en procesos grupales o procesos interactivos entre personas. El modelo de Likert se basa en relaciones medidas entre tres grupos de variables conocidas como variables causales, intermedias y de resultado final. Los términos implican relaciones de causa y efecto longitudinales que ha documentado a fondo a través de su investigación.

Considerando que, las medidas de resultado final son en gran medida "medidas duras" como producción, desperdicio, ventas, costos, ganancias o cualquier otro resultado que pueda medirse en el proceso contable convencional.

Según Rensis Likert, en la medida en que uno sea capaz de establecer relaciones significativas entre las variables causales, intermedias y de resultado final, es posible evaluar los cambios en estas variables durante un período de tiempo y predecir el impacto futuro previsto en el mercado. medirá los resultados futuros y descartará esta expectativa para determinar el cambio en el valor de los recursos humanos. El modelo de Rensis Likert se puede entender a partir de la siguiente figura.

El modelo de Likert ha sido investigado y al menos parcialmente validado en varias organizaciones. Sin embargo, su modelo se limita a la evaluación del cambio y no evalúa el valor existente. Además, se limita a las condiciones interactivas y no trata las capacidades individuales y la base de conocimientos incorporada en los recursos humanos

(viii) Los modelos en cinco dimensiones de Myers y Flower:

M. Scott Myers y Vincent S. Flowers en su 'Marco para la medición de activos humanos', han propuesto un procedimiento para evaluar la fuerza laboral de una organización y estimar los costos de diversos insumos para mejorar la efectividad de la organización humana.

Las cinco dimensiones enumeradas por ellos incluyen:

(a) Conocimiento,

(b) Habilidades,

(d) Disponibilidad, y

(e) Actitudes.

Las puntuaciones de actitud se ponderan en función de las posiciones y la tenencia para determinar la actitud. Las cinco dimensiones se consideran factoriales en lugar de aditivas. Según Myers y Flowers, "si falta uno, los otros se vuelven correspondientemente ineficaces". Antes de decidir mejorar una dimensión, se debe considerar el nivel de las otras.

Puede que no sea rentable mejorar el conocimiento de un empleado si su actitud es deficiente ". Las actitudes, incluidos los valores personales y las actitudes laborales, constituyen una disposición para responder a diversas situaciones de la vida y, como tales, orientan el conocimiento. Habilidades, salud y disponibilidad.

Las puntuaciones de actitud se ponderan en función de las posiciones y la tenencia para determinar el índice de actitud. Por lo tanto, los puntajes de actitud están relacionados con los rendimientos financieros de las inversiones de nómina expresados en términos de ganancia, punto de equilibrio o déficit.

Esta conversión y el concepto implícito de retorno de la inversión pueden no ser interesantes para los contadores, pero el trabajo de los académicos es una adición interesante desde el campo del personal a la literatura sobre contabilidad de recursos humanos.

(ix) Modelo de beneficios netos equivalentes de la certeza con descuento:

Otro modelo de valoración de recursos humanos es el desarrollado por Pekin Organ a través de su tesis doctoral, en donde Organ considera los aspectos de costo y beneficio del valor de los recursos humanos para una organización. Expresado en términos generales, su modelo es.

Donde, L = fin de la vida útil estimada del empleado para la organización;

j = jth individuo, j = 1, 2, 3, 4, ... n;

r = una tasa de descuento externa a la organización (sin riesgo):

V _a . = beneficios netos equivalentes a la certeza generados por los recursos humanos

t = en algún momento del 1 al L, que es un punto en la vida útil del empleado al cual se descuentan los beneficios netos equivalentes a la certeza que se producen después de t;

k _kj = valores actuales netos totales ajustados de recursos humanos en una organización de servicio profesional.

a = k + t.

El modelo del órgano se utiliza para sumar los beneficios netos equivalentes de la certeza descontada con determinantes, como se muestra a continuación:

Cuando las contribuciones o los beneficios de las personas se determinan fácilmente o son predecibles (por ejemplo, personal de ventas, consultores, etc.), este modelo puede ser fructíferamente empleado. Sin embargo, el uso del modelo propuesto por Organ presentaría serios problemas en varias situaciones donde los beneficios para la organización atribuibles a individuos específicos son difíciles de determinar y cuantificar. Además, este modelo no incluye ningún reconocimiento explícito de la importancia de la interacción entre individuos para el desempeño grupal u organizacional.

(x) Modelo de índice de valor de recursos humanos de Brummet y Taylor:

R. Lee Brummet y Robert Taylor han sugerido que el conocimiento de la dinámica de los valores de recursos humanos en una organización es más importante que el conocimiento de una estimación del valor en un momento determinado. Sobre la base de esta sugerencia, Brummet y Taylor han propuesto el desarrollo del índice de valor de recursos humanos, conocido como HRVI. El HRVI se determina mediante la aplicación de un multiplicador interactivo (IM) a la suma de los productos de los índices de rendimiento individuales (IPR) y las medidas correspondientes del potencial de contribución a la posición (PCP). Es decir,

HRVI = IM [à (IPR x PCP)]

Para desarrollar estándares de desempeño, se emplean perfiles de análisis de posición que, cuando están relacionados con las evaluaciones de desempeño del personal, producirán los índices de desempeño individuales (IPR), la relación entre los niveles de desempeño actuales y los niveles de desempeño estándar o ideales.

Estas medidas son ponderadas por la importancia percibida por la organización de las posiciones respectivas. Además, el multiplicador interactivo se calcula utilizando las técnicas propuestas por Likert u otros, escalando los resultados para mostrar 1.0 como condición neutral, menos 1 0 como detractivo y más de 1.0 como contributivo, etc. La suma del producto de los factores IPR y PCP se multiplicaría por la medida de la condición interactiva para determinar HRVI.

Este modelo para la determinación del índice de valor de los recursos humanos se puede utilizar para evaluar los recursos humanos asignados actualmente en una organización. Una característica atractiva de este modelo es su inclusión explícita de factores de condición tanto individuales como grupales.