Enfoque de relaciones humanas a la gestión
Lea este artículo para conocer el enfoque de gestión de las relaciones humanas.
Observaciones introductorias del enfoque de las relaciones humanas:
Los tradicionalistas destacaron los aspectos físico-técnicos de la gestión; y no se prestó atención o se prestó poca atención al factor humano, es decir, a los aspectos humanos de la gestión.
El enfoque de las relaciones humanas, como su objetivo principal, busca examinar y analizar el impacto del factor humano hacia una gestión más efectiva.
Perspectiva histórica del enfoque de relaciones humanas:
La perspectiva histórica del enfoque de las relaciones humanas, que se encuentra al inicio de este enfoque, se remonta a los famosos "Experimentos Hawthorne" realizados en la planta Hawthorne de Western Electric Company USA durante 1924-32.
Los experimentos fueron realizados por un equipo eminente de investigadores de la Escuela de Negocios de Harvard, bajo el liderazgo de Elton Mayo; A quien se llama el padre de la escuela de relaciones humanas.
El propósito básico que motivó estos experimentos fue si las instalaciones físicas, como materias primas, maquinaria, tecnología, etc. eran los únicos factores responsables de la eficiencia humana en el trabajo; o hubo otros factores más importantes que los factores físicos, que fueron más responsables de la eficiencia humana en el trabajo.
Estos experimentos no proporcionaron a los investigadores ninguna conclusión sólida a este respecto; pero les proporcionó la idea de que ciertos factores socio-psicológicos supuestamente fueron responsables de producir un "cambio de comportamiento" de las personas en el trabajo, con las que experimentaron.
Para tener una idea del enfoque de las relaciones humanas, este fue el resultado directo de Hawthorne Experiments; Analicemos los principales hallazgos de estos experimentos.
Los experimentos de Hawthorne se realizaron en las siguientes cuatro fases:
(i) Experimentos de iluminación:
En estos experimentos, se seleccionaron dos grupos de trabajadores: un grupo de control, en el que la iluminación era constante; y el otro grupo experimental, en el que la iluminación era variada. Incluso cuando la iluminación disminuyó, la producción en el grupo experimental no disminuyó; más bien aumentó.
La producción en el grupo experimental disminuyó solo cuando la iluminación se redujo al nivel de 'luz de la luna'; en el que los trabajadores no podían ver correctamente.
Los investigadores no pudieron llegar a ninguna conclusión en cuanto al efecto sobre la iluminación en la producción; pero se dio cuenta de que ciertos factores humanos estaban actuando, causando un aumento en la producción a pesar de la iluminación reducida. Fueron motivados para realizar experimentos adicionales.
(ii) Estudios de sala de prueba de ensamblaje de relé:
En estos experimentos se introdujeron ciertos cambios para examinar su impacto en la productividad. Estos cambios fueron cambios en el sistema de incentivos de pago de salarios, introducción de pausas de descanso, horarios de trabajo más cortos, etc.
Los cambios se introdujeron en consulta con los trabajadores; tenían la libertad de expresar sus opiniones e inquietudes al supervisor y, en algunos casos, se les permitía tomar decisiones sobre asuntos relacionados con ellos mismos. Lo que sorprendió a los investigadores fue que la productividad aumentaba; incluso cuando estos cambios fueron retirados.
Por lo tanto, los investigadores concluyeron que estos cambios no eran responsables de una mayor eficiencia; pero ciertos otros factores, como la actitud hacia el trabajo, el sentido de pertenencia, la supervisión amistosa, etc., fueron los responsables del aumento de la productividad.
(iii) Programa de entrevistas en masa:
Durante el curso de este programa, se realizaron aproximadamente 20, 000 entrevistas para determinar las opiniones y actitudes de los trabajadores: compañía, supervisión, ascensos, salarios y planes de seguro. Inicialmente, las entrevistas se realizaron haciendo preguntas directas como; “¿Te gusta el supervisor?” Etc.
Pero posteriormente, el patrón de entrevista se cambió a "tipo no dirigido", en el que los entrevistadores no hicieron preguntas; pero solo escuché lo que los trabajadores tenían que decir con respecto a estos asuntos. Se observó que la oportunidad de hablar libremente sobre cosas que son importantes para los trabajadores tuvo un impacto positivo en su comportamiento laboral.
(iv) Experimentos en la sala de observación de cableado bancario:
Estos experimentos se realizaron para analizar el funcionamiento de grupos pequeños y su impacto en el comportamiento individual.
Los investigadores observaron que los trabajadores decidieron el objetivo de trabajo por sí mismos, que era inferior al objetivo de la empresa, debido a las siguientes razones:
1. Si los trabajadores producen más; Algunos de los trabajadores quedarían sin empleo.
2. Si se producen según objetivo de la empresa; la administración puede elevar aún más las normas.
3. Los trabajadores produjeron menos que el objetivo de la empresa: para proteger a los trabajadores más lentos que, de lo contrario, podrían ser despedidos por la gerencia.
Contribuciones positivas de los experimentos de Hawthorne (o enfoque de relaciones humanas que emergen de estos):
La conclusión fundamental del enfoque de relaciones humanas es que la gerencia debe reconocer la importancia del factor humano para aumentar la eficiencia humana en el trabajo; y debe tomar decisiones basadas en consideraciones humanas (como necesidades, valores, aspiraciones, creencias, actitudes de las personas) y no solo en consideraciones físico-técnicas.
Algunas contribuciones específicas de este enfoque son:
(i) Una organización es un sistema social; Con una cultura propia.
(ii) Los grupos informales tienen un serio impacto en la productividad de los trabajadores.
(iii) Hay conflictos entre la organización y los individuos.
(iv) La supervisión amistosa tiene una influencia favorable en la eficiencia humana en el trabajo.
(v) El libre flujo de la comunicación, en la organización hace que las buenas relaciones humanas.
Limitaciones del enfoque de las relaciones humanas:
Las limitaciones principales del enfoque de las relaciones humanas surgen de las debilidades de los Experimentos de Hawthrone; que son los siguientes:
(i) Los experimentos Hawthorne se basaron en una muestra de trabajadores tomados de los Estados Unidos; que es un pais muy rico El comportamiento laboral de las personas de un país tan rico no podría ser una base para explicar el comportamiento de las personas en otros países.
(ii) Las conclusiones de los experimentos de Hawthrone no son muy válidas; Porque la planta Hawthrone no era una planta típica. Era un lugar muy desagradable para trabajar.
(iii) Los experimentos de Hawthrone no se realizaron de una manera científica. No había ningún sistema involucrado en la selección del trabajo, los trabajadores y el medio ambiente, con fines de experimentación.
(iv) La mayor limitación de los experimentos con Hawthrone es que estos estaban viciados por lo que se conoce como el 'efecto Hawthrone'. De hecho, los trabajadores que experimentaron no exhibieron su comportamiento laboral natural; debido al hecho de que la sensación de ser el tema de los experimentos los hizo sentir más importantes que los demás y los indujo a demostrar un comportamiento laboral inusual.
Por lo tanto, es arriesgado derivar generalizaciones de las conclusiones de los Experimentos de Hawthrone.
Conclusión:
Habiendo considerado los aspectos positivos y negativos del enfoque de relaciones humanas, podría decirse que este enfoque es bastante valioso. De hecho, allanó el camino para una mayor consideración de los aspectos conductuales de la gestión, por parte de los teóricos y pensadores de la gestión.
