Determinación del nivel de rendimiento: 7 factores
Este artículo arroja luz sobre los siete factores principales que determinan el nivel de rendimiento. Los factores son: 1. Aptitud 2. Nivel de habilidad 3. Comprensión de la tarea 4. Elección para gastar esfuerzos 5. Elección del grado de esfuerzo para gastar 6. Elección para persistir 7. Factores externos.
Factor # 1. Aptitud:
Aptitud se refiere a la capacidad nativa de una persona para realizar la tarea o tareas. Cada uno de nosotros tiene fortalezas y debilidades que determinan si podemos aprender o realizar una tarea. Una mala aptitud para una tarea podría significar que la persona nunca podría aprender a hacerlo, incluso con todos los apoyos del mundo. Evaluar la aptitud es muy difícil.
Factor # 2. Nivel de habilidad:
Incluso las responsabilidades más simples requieren habilidades. Las habilidades difieren de las aptitudes en que se pueden aprender, hasta los límites impuestos por la aptitud. Para evaluar si un déficit de desempeño es el resultado de una falta de habilidad, haga las preguntas: “Si su vida dependiera de ello, ¿podría la persona hacer la tarea?” Si la respuesta es no, entonces podría tratarse de un problema de habilidad.
Factor # 3. Comprensión de la tarea:
Una persona debe comprender la naturaleza de la tarea y lo que se espera. Si falta esta comunicación clara, ninguna cantidad de habilidad o motivación traerá consigo un desempeño efectivo. La gestión del rendimiento es el medio común para transmitir la comprensión de la tarea. La mejor manera de evaluar la comprensión de un empleado es hacer preguntas dentro de un entorno de entrenamiento.
Factor # 4. Elección para gastar esfuerzo:
Este y el siguiente factor son factores motivacionales. Si una persona tiene la aptitud, las habilidades y la comprensión de la tarea requerida, es posible que haya factores que causan que la persona "no haga el esfuerzo". Estos pueden ser personales o relacionados con el ambiente de trabajo.
Evaluar si es un problema motivacional, entonces es difícil, y se puede hacer mejor examinando otras conductas indicadoras de ausentismo, falta de participación en reuniones u otros factores que sugieren un problema motivacional.
Factor # 5. Elección del grado de esfuerzo para gastar:
A veces el esfuerzo no es una cosa de encendido / apagado. Un empleado puede estar realizando una cantidad limitada de esfuerzo y, por lo tanto, produciendo resultados inferiores.
Factor # 6. Elección para Persistir:
¿Sabía que un alto porcentaje de conflictos en el trabajo y en el hogar es el resultado del uso ineficaz del lenguaje? Es verdad. La mejor parte es que puede aprender a alterar su comunicación y lenguaje para que lo que dice se perciba como más cooperativo y menos conflictivo.
El desempeño requiere que el esfuerzo sea iniciado y sostenido en el tiempo. Este factor motivacional puede resultar en proyectos iniciados pero nunca completados. Si un empleado no persiste en las tareas, puede indicar aburrimiento, temor al fracaso o puede estar relacionado con la falta de habilidades. Se requiere una discusión diplomática cuidadosa para descubrir si y por qué puede estar ocurriendo esto.
Factor # 7. Factores externos:
El rendimiento puede reducirse debido a factores que están fuera del control del individuo. La organización misma puede estar estableciendo barreras para el desempeño, o los colaboradores y gerentes que no cooperan pueden contribuir.
La discusión con el empleado durante la gestión del desempeño debe incluir referencias a factores fuera del control del empleado que impiden el progreso. Si se permite que estos factores externos continúen, no se reconocen, los niveles de motivación disminuirán, lo que complicará el problema y creará un bajo desempeño crónico.
