Dejobbing: significado, técnicas y ejemplos

Lee este artículo para aprender sobre Dejobbing. Después de leer este artículo, aprenderá sobre: ​​1. Significado de Dejobbing 2. Técnicas de Dejobbing 3. Pocos ejemplos.

Significado de Dejobbing:

"Dejobbing es la ampliación de las responsabilidades de los puestos de trabajo de la empresa y alentar a los empleados a no limitarse a lo que está en sus descripciones de trabajo".

Las principales razones de dejobbing son:

yo. La privatización, la globalización, los desarrollos tecnológicos, la inestabilidad política y un cambio hacia la economía de servicios han aumentado la necesidad de que las organizaciones sean receptivas, flexibles y más competitivas. Los métodos organizativos utilizados por los gerentes para lograr esto han ayudado a debilitar el significado de un trabajo como un conjunto de responsabilidades bien definido y claramente delineado.

ii. A los empleados, en la actualidad, no les gustan las operaciones rutinarias estandarizadas. Quieren que el trabajo sea más significativo, desafiante e interesante. Por lo tanto, el concepto de un trabajo que está bien definido con un conjunto de responsabilidades claramente delineado está siendo cuestionado cada vez más por los empleados actuales que tienen más conocimientos y son más exigentes.

Técnicas de Dejobbing:

Algunas técnicas que han ayudado a redefinir los trabajos se explican a continuación:

(i) Organizaciones planas:

Las organizaciones tradicionales tienen organizaciones en forma de pirámide con siete o más capas de gestión. La mayoría de las organizaciones progresivas de hoy han reducido las capas de gestión de troqueles a apenas tres o cuatro niveles, al recortar los pisos en el nivel superior.

Las organizaciones planas tienen solo tres o cuatro niveles y estos se están volviendo populares hoy en día. En organizaciones más planas, los gerentes tienen más personas que les reportan, por eso, pueden supervisarlos menos.

Los puntos de los subordinados terminan siendo más grandes en términos de amplitud y profundidad de responsabilidades.

(ii) Equipos de trabajo:

Tradicionalmente, los trabajos eran más especializados en la naturaleza y los empleados tenían que realizar las mismas tareas diariamente. Los gerentes de hoy organizan las tareas en torno a equipos y procesos en lugar de en torno a funciones especializadas. En tales organizaciones, los trabajos de los empleados cambian diariamente; por lo tanto, existe un esfuerzo intencional para evitar que los empleados vean sus trabajos como un conjunto específico de responsabilidades.

Equipos multidisciplinarios y autodirigidos manejan diferentes trabajos en diferentes momentos. Los empleados desempeñan sus funciones como miembros de equipos de proyecto, no necesariamente como miembros de un departamento en particular dentro de la organización.

(iii) Organización sin límites:

Según Gilmore, "En una organización sin límites, el uso generalizado de equipos y mecanismos estructurales similares reduce y hace más permeables los límites que normalmente separan los departamentos (como ventas y producción) y los niveles jerárquicos".

En tales organizaciones, los equipos interculturales son creados y utilizados ampliamente. Se alienta a los empleados a deshacerse del tipo de actitud "no es mi trabajo" . El objetivo es, en cambio, definir el proyecto o la tarea en cuestión en términos de los mejores intereses generales de la organización, reduciendo así la idea de un trabajo como un conjunto bien definido de deberes.

(iv) Reingeniería:

Según Hummer y Champy, "la reingeniería es el pensamiento fundamental y el rediseño radical de los procesos de negocios para lograr mejoras dramáticas en la medida contemporánea crítica del rendimiento, como el costo, la calidad, el servicio y la velocidad".

La reingeniería produce un cambio cuántico radical en una organización. Se requiere que los miembros de la organización reconsideren qué trabajo debe hacerse, cómo debe hacerse y cómo implementar estas decisiones de la mejor manera. Los trabajos pueden ser rediseñados de muchas maneras.

a. Varios trabajos especializados se pueden combinar en pocos trabajos relativamente ampliados y enriquecidos.

segundo. Los empleados se vuelven colectivamente responsables de los resultados generales en lugar de ser individualmente responsables de sus propias tareas.

do. Los controles de supervisión se reducen y los empleados se hacen responsables de su propio trabajo.

re. Los empleados están facultados para usar más autoridad en la toma de decisiones mientras realizan trabajos en equipos pequeños.

Algunos ejemplos de Dejobbing:

yo. Para dar descansos interesantes a los empleados en forma de actividades de aventura, programas de desarrollo de la personalidad, clubes literarios, etc.

ii. Tener una cultura abierta, con una oficina abierta, estaciones de trabajo del mismo tamaño, beneficios y beneficios simples, etc.

iii. Confiar en los empleados y tener una gestión transparente.

iv. Tener un ambiente de trabajo muy sano y entretenido.

Por ejemplo, en el centro de software de Philips, los empleados tienen todas las comodidades del mundo, una variedad de cocinas, una guardería, un gimnasio, un médico, un consejero, un dietista, etc. Es todo un mundo nuevo de trabajo, estudio y descanso. Los empleados están tan contentos con su oficina que la compañía tuvo que presentar una orden que indica que nadie se quedaría en la oficina después de las 9 pm sin una razón suficiente.