Gestión del cambio: características, tipos y principios (4208 palabras)

Lea este artículo para obtener información sobre la gestión de cambios: características, tipos y principios. Aprenda cómo gestionar el cambio dentro de su organización.

Las organizaciones cambian cada día. Aunque estamos de acuerdo en que el cambio es una faceta importante de la vida, a menudo no aceptamos el cambio. La perspectiva se nubla por las emociones. Las creencias se ven ensombrecidas por las dudas.

Todos deseamos ver mejoras en nuestras vidas y en nuestra sociedad. En nuestros lugares de trabajo, el ritmo del cambio se está acelerando. "Cambiar o perecer" es la razón para un cambio implacable.

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Esto a menudo puede traer mejoras importantes a nuestras vidas. Muchos cambios, desde el correo electrónico hasta los teléfonos celulares, desde el empoderamiento de los empleados hasta Lean Six Sigma, han alterado dramáticamente nuestros lugares de trabajo, y para siempre.

Gestionar el cambio, y gestionarlo bien y sin dolor, se está convirtiendo en una de las competencias más importantes para cualquier organización. Debido a que el cambio es complejo, a veces aterrador, las emociones humanas y la dinámica social Jeanie Daniel Duck (2001) usa el término "El monstruo de Ghange".

Cambio: una perspectiva histórica:

Para empezar, era la edad agrícola. Era fácil predecir el ciclo de actividades requerido para mantener la vida. Luego vino la era industrial. Muchos inventos e innovaciones tuvieron lugar. Las organizaciones se dedicaron a la producción en masa. Hasta la Segunda Guerra Mundial, este era el momento. Este período se caracterizó por estructuras burocráticas y las organizaciones creyeron en una mejor manera de hacerlo para una producción eficiente.

A partir de entonces llegó la edad de servicio. Significaba agregar valor a la manufactura, o al servicio en sí (servicios financieros, servicios de telecomunicaciones, etc.). Alguien ha llamado, con razón, presente como tiempo orientado hacia el valor, diferente de los tiempos orientados a la tarea, orientados al servicio de productos y orientados al sistema de los tiempos pasados ​​y actuales.

Durante este tiempo, la competencia ha aumentado considerablemente, el ciclo de vida de un producto se ha acortado, la producción se está haciendo más ágil y las organizaciones pueden mejorar su fuerza competitiva a través de ideas y capacidad intelectual.

Concepto de cambio:

Todos los días hablamos tanto de cambio que todos sabemos qué es el cambio. El cambio significa algo diferente del presente o del pasado. En este capítulo estamos más preocupados por el cambio organizacional. Sin embargo, sería difícil entender el cambio organizacional a menos que entendamos el cambio en abstracto.

Características del cambio :

1. Un proceso dinámico, en lugar de una serie de eventos:

A menudo hablamos de la Edad de Piedra, la edad de la agricultura, la era de la máquina y la era de la información actual. Las 'edades' indican que la sociedad ha estado cambiando constantemente con el tiempo. Esto sugiere que el cambio es, y siempre ha sido un proceso continuo. "Cada momento cambia el tiempo: cada segundo, milisegundo, microsegundo, nanosegundo y attosegundo". Es esta continuidad, un indicador de dinamismo.

2. El cambio puede ser emocionante y lograr el mejor trabajo de su vida:

El cambio siempre da esperanza para la mejora, y esta esperanza saca lo mejor de una persona.

3. El ritmo, la cantidad y la complejidad del cambio solo continúan subiendo, sin signos de disminución:

Hemos visto en la última década que la velocidad del cambio ha aumentado muchos pliegues. El cambio es todo redondo. Y, no hay posibilidad de ralentizarlo. Así, el cambio también está cambiando.

4. El cambio no se produce en el vacío:

El cambio es cuando alguien está ahí para sentir y algo está ahí para cambiar. El cambio se produce en un sistema.

5. El cambio es una constante aceleradora universalmente:

El cambio, como la muerte y los impuestos, es permanente. Alguien ha dicho correctamente que nada (excepto Dios) es tan permanente como el cambio. El proceso de cambio no está restringido a un país u organización. Es omnipresente.

6. El cambio generará otros cambios:

El cambio siempre sigue el enfoque de los sistemas. Por lo tanto, un cambio en un lugar requiere cambios simultáneos en aspectos relacionados también.

7. El cambio no es nuevo:

El cambio ha estado aquí por tiempos inmemoriales, y por lo tanto, no es algo nuevo.

8. El cambio es un fenómeno natural:

Como el amanecer y el atardecer son naturales, también lo es el cambio.

9. El cambio es un continuo:

La transición de la noche de hoy se llama amanecer, mientras que la transición del día a la noche se llama atardecer. Pero nadie puede saber cuándo el día deja de ser día o la noche deja de ser noche. ¡Nadie puede! Dado que el cambio es un continuo.

Tipos de cambio:

Los académicos y practicantes describen los tipos de cambio como:

Revolucionario vs evolutivo

Discontinuo vs. Continuo

Episodio vs flujo continuo

Transformacional vs. Transaccional

Estratégico vs. Operacional

Sistema total vs. opción local

El propósito de mencionarlos es solo claridad de comprensión, no que sean mutuamente excluyentes. Hemos categorizado varios tipos en función del objetivo del cambio, la forma y la interacción con el entorno, el cumplimiento, la escala, el equilibrio, el enfoque y la etapa.

1. Sobre la base del Objetivo de Cambio:

El cambio puede ser Cambio Individual y Cambio de Organización. Las organizaciones traen cambios a través de las personas. El cambio de organización, cuando es introducido por la gerencia, siempre es intencional y planeado. Los individuos aprenden a adaptar su actitud para estar dispuestos a enfrentar un entorno cambiante.

El cambio de organización significa un proceso de crecimiento, declive y transformación dentro de la organización. El cambio de organización se puede lograr mediante un enfoque de comportamiento (cambio de actitudes y comportamientos) y un enfoque de no comportamiento (cambio en las políticas, estructura, etc.). Ambos cambios son interdependientes. Cambiar una parte puede ser un cambio organizativo, pero no un cambio organizacional.

2. Sobre la base de la forma:

El cambio puede ser evolutivo (crecimiento constante) y revolucionario (rápido). El 95% de los cambios organizativos son evolutivos. Es poco probable que el cambio evolutivo haga algún cambio fundamental. El cambio revolucionario es visto como una sacudida al sistema. En consecuencia, nada volverá a ser lo mismo. Las organizaciones que cambian su visión o declaraciones de misión ejemplifican el cambio revolucionario.

3. Sobre la base de la interacción con el medio ambiente:

El cambio puede ser un cambio cerrado, contenido y abierto. El cambio cerrado significa que uno puede decir claramente qué sucedió, por qué sucedió y cuáles son las consecuencias. En caso de un cambio contenido, solo se puede decir lo que probablemente sucedió, por qué probablemente sucedió y probablemente cuáles son las consecuencias. El cambio abierto significa sorpresas impredecibles. Las fuerzas ambientales están lejos de ser seguras.

4. Sobre la base del cumplimiento:

El cambio puede ser reactivo o proactivo. Cambio reactivo significa cumplimiento pasivo con el medio ambiente. La mayoría del cambio organizacional consiste en una reacción a algún otro evento o situación. Mientras que el cambio proactivo es intencional, orientado a objetivos, cambio planificado. El cambio proactivo implica la anticipación de la necesidad de cambiar.

5. Sobre la base de la escala:

Hay cuatro escalas de cambio: ajuste fino, ajuste incremental, transformación modular y transformación corporativa. El ajuste fino se refiere a crear un ajuste entre la estrategia, la estructura, las personas y los procesos de la organización.

Este cambio se realiza a nivel de departamento o división. El objetivo del ajuste fino es hacerlo mejor que lo que ya está bien hecho. El ajuste fino también se llama como ajuste estratégico.

El cambio incremental implica modificaciones distintas, pero no un cambio radical, en las estrategias corporativas, las estructuras y los procesos de gestión. El cambio evoluciona lentamente de forma sistemática y predecible. Algunas personas lo llaman "cambio del diez por ciento" u orientación estratégica.

Los dos cambios pueden incluirse en 'Cambio del período de cobertura'. El cambio incremental puede ser tanto adaptativo como evolutivo. El cambio incremental también puede ser un cambio desigual, que se caracteriza por una calma relativa perforada por la aceleración en el ritmo del cambio.

La transformación modular implica un gran cambio organizativo a través de la alineación principal (por ejemplo, la reestructuración) de uno o más departamentos o divisiones. La transformación corporativa se refiere al cambio en toda la corporación por medio de cambios radicales en la estrategia comercial (por ejemplo, cambio en la misión y los valores fundamentales, reorganización, nueva administración, etc.). Las transformaciones modulares y corporativas pueden denominarse "ruptura de marco" o "cambio discontinuo". El cambio incremental o la convergencia a menudo es perforado por cambios discontinuos.

6. Sobre la base del equilibrio:

El cambio puede ser planificado y emergente. El cambio planificado se lleva a cabo mediante el ajuste fino y el cambio incremental. En un cambio planificado el proceso suele ser lineal. Cambio emergente significa respuesta continua con el sistema abierto.

7. Sobre la base de Focus:

Puede haber crecimiento organizacional y transformación organizacional. El enfoque en el crecimiento está más en el exterior (mercados, clientes, etc.); mientras que en el caso de la transformación, el enfoque está más en el "interior" (personas, sistemas existentes, etc.).

8. Sobre la base del escenario:

El cambio puede ser el cambio de transición y el cambio de transformación. El cambio de transición significa pasar de la etapa actual a una nueva etapa conocida a través del estado de transición. El cambio transformacional significa la reinvención fundamental de la organización.

9. Sobre la base de la frecuencia:

Sobre la base del cambio de frecuencia puede haber Cambio Episódico y Cambio Continuo. El cambio episódico es infrecuente, discontinuo e intencional y sigue el modelo de Kurt Lewin (descongelar, cambiar y volver a congelar). El cambio episódico también puede denominarse "cambio de Big Bang", que puede dividirse en reconstrucción y revolución. El cambio continuo es continuo, evolutivo y acumulativo.

10. Sobre la base de la Orden:

El cambio puede ser de primer orden y de segundo orden. El cambio de primer orden se debe a un cambio en la alineación entre las necesidades del entorno y las capacidades de la organización para satisfacer esas necesidades. Por otro lado, el cambio de segundo orden es la respuesta a la desalineación entre la organización y el entorno. Incluye múltiples elementos de cambio.

Tabla 19.1: Tipos de cambio :

Gestión del cambio :

La gestión del cambio no es ciertamente un tema nuevo en la gestión u organización. La gestión del cambio es el proceso, las herramientas y las técnicas para gestionar el lado de la gente del cambio para lograr los resultados de negocio requeridos. Por lo tanto, la gestión del cambio no es solo la gestión del lado "técnico" del cambio. La aplicación del cambio organizacional es intencional y planificada.

La gestión del cambio se basa en un amplio conjunto de disciplinas subyacentes (desde las ciencias sociales a la tecnología de la información), tiende a ser impulsada por la estrategia, y la atención se dirige a los factores que se evalúan según sea necesario para el diseño e implementación exitosos del cambio.

Algunos aspectos importantes de la gestión del cambio son los siguientes:

1. Para que una iniciativa de cambio tenga éxito, los aspectos emocionales y de comportamiento deben abordarse tan detalladamente como los problemas operacionales. Se requieren cambios áridos de cultura y ética de trabajo a nivel macro, y cambio de mentalidad y enfoque a nivel micro.

2. El cambio se desarrolla en una serie de fases dinámicas razonablemente predecibles y manejables, conocida como la curva de cambio. Hay 5 fases de cambio fundamental, que comienzan con el estancamiento, y continúan con la preparación, la implementación, la determinación y terminan con la fructificación.

3. Dado que todas las personas en todas las organizaciones están preocupadas e involucradas con el cambio, ningún estudio de la vida organizacional estaría completo sin estudiar cómo lo afecta el cambio y cómo se puede gestionar ese cambio.

4. La mayoría de las personas están de acuerdo en que la vida organizacional es cada vez más incierta a medida que aumenta la velocidad del cambio y el futuro se vuelve más impredecible.

5. La gestión del cambio es mucho más amplia que la gestión de proyectos que implementan el cambio. La forma en que los individuos perciben y reaccionan al cambio es profunda e inmutable.

6. La palabra cambio puede evocar ansiedad, miedo y desesperanza. Pero el cambio no debe considerarse como todo 'pesimismo'.

7. El ambiente puede ser y es influenciado y moldeado por las decisiones y acciones de la organización. Los avances tecnológicos, los cambios demográficos y socioeconómicos y los cambios ambientales están teniendo un impacto significativo en el concurso en el que operan las organizaciones en el siglo XXI.

8. Los gerentes tienen que ser tan hábiles en la gestión del cambio como en las operaciones en curso.

9. La gestión del cambio siempre ha sido encantadora y emocionante, aunque es una actividad difícil y delicada para cualquier gerente. Sin embargo, la gestión del cambio no es por elección; Es una actividad esencial.

10. Gestionar el cambio es como manejar dos fuerzas opuestas: el deseo de estabilidad y el deseo de cambio.

Jugadores en la gestión del cambio :

No solo el líder (gerente) sino también aquellos liderados que son igualmente responsables y socios en la gestión del cambio.

Los participantes en la gestión del cambio desempeñan diferentes roles que se detallan a continuación:

1. Iniciadores de cambio:

Estas son las personas que identifican la necesidad de cambio, ven la visión del futuro, asumen la tarea de cambio y defienden la iniciativa. Los iniciadores tienen mucho riesgo. '¡La acción crea movimiento, el movimiento crea fricción y la fricción crea calor! Y crear calor puede perjudicar su carrera '.

2. Implementar cambios:

Otros pueden iniciar el cambio, pero se deja a los implementadores para que funcione. "La efectividad no proviene de tomar una decisión crítica, sino de manejar las consecuencias de las decisiones y crear los resultados deseados".

3. Cambiar Facilitadores:

Los facilitadores de cambios, en su mayoría consultores, entienden los procesos de cambio y ayudan a la organización a trabajar a través de los problemas de cambio: iniciación, implementación y destinatarios.

4. Cambie los destinatarios:

Estos jugadores están en el extremo receptor de cambio. Cuando se los toma por otorgados y no se escucha ninguna voz, las respuestas comunes serían insatisfacción, frustración, alienación, ausentismo y rotación.

¿Por qué las organizaciones necesitan cambiar?

El cambio de organización es tan antiguo como las organizaciones. Eficacia y eficiencia son las dos razones para el cambio organizacional.

1. El cambiante entorno externo:

Los entornos empresariales no solo cambian continuamente, sino que el ritmo del cambio se ha acelerado. Los ambientes pueden ser verdaderamente descritos como turbulentos. La globalización, el creciente comercio internacional, las telecomunicaciones, Internet, la televisión por satélite y los teléfonos móviles han provocado el cambio.

2. El cambiante entorno interno:

Una organización puede convertirse en sindicalizada o no sindicalizada, un nuevo director general a cargo, las estructuras administrativas revisadas, el grupo de empleos rediseñado, una nueva estrategia de mercadotecnia, y así sucesivamente. Todos estos desarrollos desencadenan el cambio.

3. El capital humano es crítico:

El rápido crecimiento en el conocimiento científico y tecnológico es uno de los impulsores, el auge de la tecnología de la información en la década de 1990, y la escasez actual de talentos ha sido el otro factor que contribuye a la creciente importancia del capital humano. Hoy el valor de mercado de la empresa reside en su capital humano. Muy recientemente, todos los empleados de una empresa de TI con sede en Bangalore han sido valorados en Rs. una crore

4. El hecho de que el Conocimiento esté en el centro de la efectividad de la organización ha cambiado la esencia misma de las organizaciones, lo que hacen y cómo lo hacen. Debido al conocimiento y su uso, la naturaleza del trabajo individual ha cambiado. Muchas de las tareas son realizadas por máquinas o transferidas a economías de bajos salarios.

5. La organización hace la diferencia:

La forma en que se organizan las empresas puede proporcionar una ventaja competitiva.

6. El cambio es un requisito previo necesario para la supervivencia de la organización.

7. Cambio de agencias gubernamentales (el SEBI se fortalece día a día)

8. Cambio de instituciones de educación superior y organizaciones sin fines de lucro.

¿Cómo afecta el cambio organizacional a las personas?

El cambio de organización afecta a las personas de la siguiente manera:

1. Redundancia o pérdida de empleo.

2. Cambios en el contenido del trabajo

3. Los cambios en las agrupaciones sociales obligan a las personas a adaptarse y construir una nueva relación.

4. Cambios en el estado

5. Potencial de pérdida de ganancias.

6. Cambios en la ubicación.

7. Cambios en las condiciones de empleo.

8. Cambios en las creencias, valores y suposiciones de las personas.

¡Organizaciones hoy! (Conductores de cambio) :

Las organizaciones de hoy se enfrentan a algunas características y tendencias únicas:

1. El ritmo y la escala del cambio se han vuelto tan enormes que el futuro se vuelve más incierto y la vida organizativa más compleja.

2. La estructura de gestión se está desmoronando. Un número creciente de profesionales está forzando la desaparición de la gerencia media.

3. Un gran número de organizaciones están saliendo y también están naciendo.

4. Cambio de fuerza laboral. Según un investigador, “dentro de 20 años, 20-25% de la fuerza laboral serán trabajadores temporales, y muchos más serán flexibles, … 25% de las personas ya no trabajarán en una oficina tradicional y… 50% trabajarán desde casa de alguna forma ".

5. El ambiente social, cultural y económico será alterado dramáticamente por la demografía. Europa, Canadá y Japón se enfrentan al envejecimiento de la población. Estos países enfrentarán crisis de dependencia. En General Motors, el costo de la dependencia incluye $ 1800 por automóvil en 2006.

6. Nuevas tecnologías: el entorno tecnológico es el desencadenante del cambio. Ocho tecnologías: materiales bioactivos (sensores de alta tecnología para seres vivos), planta de producción de biocombustibles (para reemplazar el carbón y el petróleo), biónica (sistemas de cuerpos artificiales), cognitrónica (interfaz entre la computadora y el cerebro), genotipado (clasificación de personas) sobre la base de la genética), la I + D de fuerza bruta (poderosas computadoras analizan los datos para obtener resultados positivos), la fabricación molecular (construcción de estructura compleja átomo por átomo) y Port-a-nukes (energía nuclear) cambiarán el mundo. Internet y la tecnología de la información han hecho un gran cambio en las organizaciones. Al igual que los entornos tecnológicos, políticos, socioculturales y otros, han demostrado ser factores desencadenantes del cambio.

7. Cambios políticos: colapso del imperio soviético, choques fronterizos nacionalistas (India-

Pakistán), un menor compromiso con la democracia (Zimbabwe y Sudán), la apertura de las economías por parte de Rusia y China, el terrorismo, la corrupción, etc., son temas que los líderes del cambio tendrán que responder.

Resistencia al cambio:

'La gente no se resiste al cambio. Se resisten a ser cambiados '. Pero la resistencia al cambio es real y natural. La resistencia no tiene circunscripción. A la gente le gusta el status quo. La resistencia al cambio es, de hecho, la "resistencia del cambio". La resistencia debe considerarse como una energía potencial para el esfuerzo de cambio, así como una fuerza de restricción. Las empresas suelen decir 'sin dolor, sin cambio'.

Pero a veces puede resultar en "más dolor, menos cambio". Esta frase puede convertirse en la excusa para cualquier forma de cambio mal administrado, y puede convertirse en la justificación de por qué el cambio es tan difícil. La resistencia suele ser una mezcla compleja de problemas históricos, de hecho y emocionales, que no siempre son fáciles de desentrañar. La resistencia proviene de los empleados, los gerentes y la organización. Mientras que las personas se resisten al cambio, las organizaciones lo evitan.

La resistencia viene en dos formas: sistémica y conductual. La resistencia sistémica surge de la falta de conocimiento, información, habilidades y capacidad gerencial apropiados. La resistencia del comportamiento describe la resistencia derivada de las reacciones, percepciones y suposiciones.

La resistencia de los empleados incluye cualquier cosa y todo lo que hacen los trabajadores que los gerentes no quieren que hagan, y que los trabajadores no hacen lo que los gerentes quieren que hagan.

Los empleados se resisten al cambio por las siguientes razones:

a. Desconocen la necesidad de cambio.

segundo. Miedo a los despidos o pérdida de algo valioso (reactancia psicológica)

do. No estoy seguro de la posesión de habilidades necesarias para el éxito en el futuro

re. Confort con la posición actual.

mi. Percepción de que se le pida que haga más con menos o que trabaje más por el mismo salario

F. Malentendido y falta de confianza.

Los gerentes se resisten al cambio por las siguientes razones:

a. Pérdida de poder y control

segundo. Sobrecargado con responsabilidades actuales.

do. Desconocen la necesidad de cambio.

re. Falta de capacidad (habilidades, actitudes y habilidades)

mi. Miedo, incertidumbre y dudas sobre el futuro (le temen al CEO y sus prejuicios más que a los competidores)

F. Los gerentes consideran el período de transición como un costo, no como una inversión

sol. No se puede estimar con precisión los recursos y el compromiso requerido

Las organizaciones se resisten y evitan el cambio por las siguientes razones:

a. Las organizaciones tradicionales están construidas para resistir el cambio. Sus numerosas reglas, regulaciones y disposiciones limitan la experimentación, programan los comportamientos tradicionales y recompensan el desempeño constante.

segundo. Las organizaciones dan análisis para cambiar el pensamiento de los empleados que mostrar una verdad que influye en sus sentimientos.

do. La escasez de recursos puede inhibir el deseo de la organización de cambiar.

re. A veces, los contratos a largo plazo con terceros pueden ser un obstáculo para el cambio, incluso si la empresa quiere ser

Gestionando la resistencia al cambio :

Para manejar la resistencia al cambio, implica llevar a las personas a través de las cuatro fases del cambio:

1. Conciencia:

Comunique a sus empleados la necesidad del cambio y el resultado anticipado.

2. Comprensión:

Entienda y haga que los empleados comprendan cómo el cambio afectará el trabajo, el rol y las responsabilidades de sus empleados.

3. Aceptación:

Piense en proporcionar apoyo y capacitación de refuerzo, como consecuencia del cambio previsto, a sus empleados.

4. Compromiso:

Involucre a todos los interesados ​​para conseguir compromiso.

Cómo ir para un cambio exitoso:

A menos que el comportamiento cambie, nada cambia. Dan S. Cohen (2005) ha sugerido un modelo de cambio de ocho pasos:

Fase I: Construyendo energía para despegar :

1. Aumentar la urgencia:

Los líderes de cambio deben desarrollar un sentido de urgencia sobre el cambio requerido a través del aumento de la energía y la motivación.

2. Construir equipos de guía:

Movilizar a los líderes que están enfocados, comprometidos y entusiastas y pueden liderar el cambio.

3. Obtenga la visión correcta:

Cree una imagen clara, inspiradora y alcanzable del futuro. La visión es la semilla de la gestión del cambio: lo que siembras, es lo que cosechas.

Fase II: comprometer y habilitar a toda la Organización :

4. Comunicarse para la compra:

Para crear confianza, apoyo y compromiso para lograr la visión, los líderes del cambio deben entregar mensajes sinceros, concisos y sinceros.

5. Habilitar acción:

Los líderes del cambio deben eliminar todas las barreras que impiden que las personas hagan que la visión funcione y también eliminar los procesos que son ineficaces.

6. Crea ganancias a corto plazo:

Los líderes deben reactivar el sentido de la urgencia al lograr mejoras de rendimiento visibles, oportunas y significativas para demostrar que el progreso está ocurriendo.

Fase III: Implementando y manteniendo el cambio:

7. No te detengas:

Para asegurarse de que los equipos de orientación sean persistentes, supervisen y midan el progreso, es fundamental, para que los resultados de la victoria no se declaren prematuramente.

8. Haz que se pegue:

Los líderes de cambio deben reconocer, recompensar y modelar el nuevo comportamiento para integrarlo en la estructura de la organización y hacer el cambio "la forma en que hacemos negocios aquí".

Principios de la gestión del cambio:

1. Toque humano:

Ningún cambio es posible a menos que las preocupaciones humanas sean atendidas. Hacer frente a los cambios de trabajo, nuevas habilidades y capacidades sobre una base reactiva, caso por caso, pone en riesgo la velocidad, la moral y el rendimiento.

2. Liderando desde el frente:

Dado que el cambio es intrínsecamente inquietante para las personas en todos los niveles de una organización, todas las miradas se dirigirán al CEO y al equipo de liderazgo en busca de fortaleza, apoyo y dirección. Los líderes mismos deben adoptar los nuevos enfoques primero, tanto para desafiar como para motivar al resto de la institución.

3. Involucrar a todas las capas:

Los esfuerzos de cambio deben incluir planes para identificar líderes en toda la empresa y reducir la responsabilidad del diseño y la implementación, para que el cambio penetre en toda la organización.

4. Haz el cambio formal:

La introducción del cambio tiene que ser un asunto formal. La empresa debe primero, comunicar la necesidad de cambio; segundo, convencer a la gente de tener fe en que la compañía tiene un futuro viable y el liderazgo para alcanzar el destino; y, finalmente, proporcionar una hoja de ruta para guiar el comportamiento y la toma de decisiones. Los líderes luego deben personalizar este mensaje para diferentes audiencias, describiendo el cambio pendiente en la forma en que es importante para los individuos.

5. Crear propiedad:

La propiedad tiene que ser creada de dos maneras. Involucre a sus empleados en la identificación de problemas y la creación de soluciones. En segundo lugar, los líderes también deben estar dispuestos a aceptar la responsabilidad de hacer que ocurra el cambio y cuidar el lado humano del cambio.

6. Comunicar el mensaje:

Para que los destinatarios del cambio entiendan los problemas, sienta la necesidad de cambiar y vea la nueva dirección, ya que claramente debe haber múltiples programas para reforzar los mensajes básicos a través de un asesoramiento regular, oportuno, inspirador y práctico. Tiene que haber un flujo libre de comunicaciones para que la información correcta esté disponible en el momento adecuado y para solicitar sus comentarios y opiniones.

7. Evaluar y abordar el paisaje cultural:

Las empresas a menudo cometen el error de evaluar la cultura ya sea demasiado tarde o en absoluto. Un análisis cultural completo puede identificar los valores, creencias, comportamientos y percepciones centrales para evaluar y abordar la preparación de la organización para cambiar, traer problemas importantes al frente, identificar conflictos y definir factores que conducen a la resistencia. Las empresas pueden crear una cultura (en empresas nuevas o construidas a través de múltiples adquisiciones), combinar culturas (en fusiones o adquisiciones de grandes empresas), o reforzar culturas (en compañías de larga data).

8. Esté listo para lo inesperado:

Ningún cambio tiene lugar completamente según el plan. Esté preparado para obtener reacciones de maneras inesperadas; áreas de resistencia anticipada cayendo; y el entorno externo cambiante. El gerente deberá reevaluar el impacto y corregir la disposición y la capacidad de la organización para adoptar la próxima ola de transformación.

9. Hable con el individuo:

El cambio no es solo un viaje institucional sino también uno muy personal. Las personas pasan un tiempo importante de su vida en el trabajo; muchos de ellos piensan y tratan a sus colegas como una segunda familia. Los líderes del equipo deben decirles a los individuos honestamente cómo cambiará su trabajo, qué esperan de ellos durante y después del programa de cambio, cómo se medirá el trabajo y qué éxito o fracaso significará para ellos y para quienes los rodean.