¿Cuáles son los diferentes tipos de sanciones para la indisciplina?

Las secuencias de penalizaciones son las siguientes:

(a) Advertencia oral.

(b) Advertencia escrita.

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(d) Demotion en el rango.

(e) Retención de incrementos.

(f) Multas.

(g) Comentario adverso en el libro de servicios.

(h) Despido (retiro del servicio por mala conducta con un estigma), y

(i) Descarga (retiro del servicio sin ningún estigma).

Cuando un hombre rompe una regla o no cumple con el estándar, una advertencia oral de que la repetición eventualmente puede requerir disciplina está en orden. En esta etapa, la acción disciplinaria no es oficial porque no se convierte en un asunto de registro escrito. El objetivo de la advertencia oral es ayudar al empleado a corregir su comportamiento diciéndole que su conducta indeseable no puede ser tolerada.

La advertencia escrita es la primera etapa formal de la disciplina correctiva. Si un empleado no responde a una advertencia oral no oficial, se requiere una advertencia formal por escrito que contenga una declaración de la ofensa.

En una preocupación sindicalizada, tal documento oficial debe ser emitido en presencia del supervisor. Las advertencias escritas a menudo se preparan en cuatro copias: una para el departamento de personal, una para el supervisor, una para el capataz y otra para el empleado que está sujeto a medidas disciplinarias.

El despido disciplinario o las suspensiones son los siguientes en severidad. El despido disciplinario puede ser por varios días o semanas. Muchas compañías se saltan esta etapa de disciplina porque es demasiado engorroso reemplazar a un empleado por unas pocas semanas.

Para quienes fallan las advertencias escritas, el despido que implica una pérdida de ingresos puede ser un shock que sirva para devolverles su sentido de responsabilidad. Dado que la suspensión es una forma de despido, no debe usarse a menos que la ofensa exija al menos un despido.

La degradación en el rango o la baja calificación es un paso preliminar para el alta. La utilidad de la degradación como medida disciplinaria se cuestiona, ya que presenta una serie de desventajas. Perder el sueldo durante un período de tiempo es una forma prolongada de humillación constante en comparación con la bofetada de un despido.

Nuevamente, si una compañía debe retener a un hombre en cualquier capacidad, tiene más sentido usar su habilidad más alta. Además, el empleado degradado estará constantemente insatisfecho y su insatisfacción puede extenderse a los compañeros de trabajo que afectan negativamente la moral, la productividad y la disciplina de la fuerza laboral.

La retención de incrementos como una forma de castigo rara vez se usa en estos días.

Existe una provisión para multas por ciertos actos de omisión y comisión según la sección 8 de la Ley de Pago de Salarios de 1936. Se pueden imponer multas solo por ciertos actos de omisión y comisión especificados en las notificaciones aprobadas por la autoridad competente.

El monto total de la multa que se puede imponer en cualquier período salarial a cualquier persona empleada no debe exceder un monto igual a la mitad de una ana en la rupia (es decir, 3 paise) del salario que se le debe pagar con respecto a ese período salarial. No se impondrá multa a ninguna persona empleada menor de 15 años.

Todas las multas se registrarán en un registro prescrito y se acreditarán en la Cuenta del Fondo de Fines; dicho fondo se utilizará solo para tales fines, beneficioso para los trabajadores y aprobado por la autoridad competente.

Todos los casos principales de indisciplina / mala conducta se registran en el libro de servicios que sirve como índice de evaluación, cuando se otorgan promociones o algunos otros beneficios para empleados. Cuando el despido es inevitable, aquellos con comentarios adversos deben ser penalizados primero.

La descarga sigue siendo la pena máxima. En general se le conoce como 'pena de capital industrial'. Es una forma de acción tan drástica que debería reservarse solo para los delitos más graves o para las personas que no responderán a una pena menor. Para el empleado, el despido es un serio revés.

Le dificulta conseguir un nuevo trabajo, si el posible empleador llega a saber que fue despedido por su empleador. Dado que reduce sus posibilidades de ganarse la vida, puede afectar su equilibrio mental. Incluso para el alta de la organización implica una pérdida grave.

Representan el tiempo y el dinero invertidos en la contratación, capacitación y supervisión de un empleado que ahora abandona la empresa. Las consideraciones de tales costos, así como la presión de los sindicatos, han reducido enormemente el número de egresos en comparación con tiempos anteriores. El único punto positivo en el alta es que es una acción clara, contundente y definitiva.

Sin embargo, a veces la descarga para 'solo porque' es necesaria. Es un paso tan serio que el procedimiento correcto para la administración es importante. El ejecutivo debería poder demostrar que siguió el "debido proceso".

El aviso de despido debe indicar y explicar todos los cargos contra el empleado. La adhesión a la "causa justa" requiere que la gerencia esté en condiciones de establecer la culpa del empleado, justificando así la acción disciplinaria.