Tipos de esquemas de incentivos: Esquemas de incentivos individuales y grupales

Los diversos tipos de incentivos se clasifican en dos grandes categorías: financieros y no financieros. Aquí, nos ocupamos de incentivos financieros solamente. Los incentivos financieros pueden clasificarse además como incentivos individuales e incentivos grupales. Ambos se discuten ahora uno por uno.

1. Esquemas de Incentivo Individual (PBR):

Bajo este plan, los empleados son pagados en base a los resultados ”. Los principales planes de incentivos incluidos en esta categoría se discuten en serie.

Plan de tarifas diferenciales de Taylor:

Este plan fue desarrollado por FW Taylor, el padre de la administración científica. Bajo este plan, Taylor prescribió dos tasas de trabajo por pieza. Uno, un salario más alto para aquellos que alcanzan el trabajo estándar. En segundo lugar, un salario más bajo cuyo rendimiento es inferior al estándar.

El trabajo estándar se determina sobre la base de los estudios de tiempo y movimiento. Este plan de salarios alienta y recompensa a los empleados que son eficientes al darles salarios a una tasa más alta. Al mismo tiempo, el plan penaliza a aquellos que tienen un desempeño lento pagándolos a una tasa salarial baja.

Plan Premium Halsey:

Este plan, originado por FA Halsey, un ingeniero estadounidense, es una combinación del tiempo y el salario por pieza en una forma modificada. Bajo este plan, se determina un salario garantizado basado en la experiencia pasada. Si un trabajador ahorra tiempo, recibe el 50% del salario por el tiempo ahorrado (llamado prima) además del salario normal. Es opcional que el trabajador trabaje en la prima o no. Por lo tanto, este plan también proporciona un incentivo a los trabajadores eficientes.

Plan Premium Rowan:

Este plan fue desarrollado por D. Rowan en 1901. Este plan, en gran medida, es similar al de Halsey Premium Plan. La única diferencia es con respecto a la determinación de la prima. A diferencia de un porcentaje fijo en el caso del plan de Halsey, considera la prima sobre la base de la proporción que el tiempo ahorrado lleva al tiempo estándar.

Plan de Eficiencia Emersson:

Bajo este esquema, tanto el trabajo estándar como el salario diario son fijos. La bonificación se paga sobre la base de la eficiencia del trabajador. Un trabajador tiene derecho a obtener una bonificación solo cuando su eficiencia alcanza el 67%. La tasa de bonificación sigue aumentando hasta que alcanza el 100% de eficiencia. Por encima del 100% de eficiencia, la bonificación será del 20% de la tasa básica más el 1% por cada 1% de aumento en la eficiencia. De esta manera, al 120% de eficiencia, un trabajador recibe una bonificación del 40% y al 140% de eficiencia el trabajador recibe el 60% del salario diario como bonificación.

Tarea de Gantt y Plan de Bonificación:

Este plan es ideado por HL Gantt. Este plan combina tiempo, salario por pieza y bonificación. Se determinan el tiempo estándar, el salario por pieza y la tasa alta por pieza. Un trabajador que no puede completar el trabajo estándar dentro del tiempo estándar recibe solo el salario mínimo garantizado. Un trabajador que se desempeña hasta el nivel estándar de trabajo recibe un salario por tiempo más una bonificación del 20% del salario normal. Si el trabajador supera el estándar, se le paga una tarifa más alta por pieza, pero no hay bonificación.

Los diversos esquemas de incentivos mencionados anteriormente indican que el incentivo puede variar junto con la variación en la ganancia con cambios en el rendimiento o la producción.

Por lo tanto, según los vínculos entre el rendimiento y el incentivo, los diversos esquemas de incentivos (PBR) se pueden clasificar en los cuatro tipos siguientes:

1. Incentivos en la misma proporción que el rendimiento.

2. Incentivos que varían proporcionalmente por debajo del rendimiento.

3. Incentivos que varían proporcionalmente más que el rendimiento.

4. Incentivos que varían en proporciones que varían con los niveles de desempeño.

El primero de los esquemas mencionados anteriormente se denomina esquema proporcional directo, mientras que el resto son nomenclatura como esquema de incentivo diferencial o orientado.

El rendimiento de un empleado, o digamos, el rendimiento no se debe exclusivamente a sus propios esfuerzos, sino que también está influenciado por otros factores. Por ejemplo, la calidad de la materia prima y los equipos, sus costos, la puntualidad en la finalización del trabajo, etc. también son importantes y cuentan en el desempeño. Por lo tanto, el desempeño de una persona debe medirse en un sentido holístico, teniendo en cuenta todos los factores. También se ha sentido, a lo largo de los años, que los incentivos deberían otorgarse sobre la base del desempeño medido durante un período prolongado de tiempo (por ejemplo, semana, quincena, mes o más) en lugar de por hora o día.

El razonamiento subyacente es mantener niveles más altos de productividad durante un período de tiempo y también mantener una medida de estabilidad del rendimiento y los ingresos de los empleados. Pero, la duración entre la duración del desempeño y el incentivo, es decir, la recompensa no debe alargarse indebidamente; De lo contrario, puede disminuir la motivación de los empleados. Por lo tanto, se ha sugerido que se deberían dar incentivos a los empleados al menos una vez al mes.

2. Esquemas de incentivos de grupo:

Los esquemas de incentivos pueden aplicarse también en grupo. Los esquemas de incentivos grupales son apropiados cuando los empleos son interdependientes. Es difícil medir de manera significativa el desempeño individual y las presiones grupales afectan el desempeño de los miembros del grupo. Los principales esquemas de incentivos del grupo se discuten aquí.

Participación en los beneficios:

El concepto de participación en los beneficios surgió hacia fines del siglo XIX. La participación en los beneficios, como su propio nombre lo indica, es la participación en los beneficios de la organización entre los empleados. El Congreso Internacional de Cooperativas "celebrado en París en 1889 consideró el tema de la participación en las ganancias y lo definió como" un acuerdo (formal o informal) firmado libremente por el cual un empleado recibe una acción fijada antes de las ganancias ".

El fundamento básico de la participación en los beneficios es que los beneficios organizacionales son el resultado de los esfuerzos cooperativos de varias partes, por lo tanto, los empleados también deben compartir los beneficios que comparten los accionistas al obtener dividendos sobre su inversión, es decir, capital social. El propósito mismo de la introducción de la participación en los beneficios es fortalecer la lealtad de los empleados a la organización. Por lo tanto, la participación en los beneficios se considera como un trampolín para la democracia industrial.

Tanto la participación (porcentaje) de la ganancia que compartirán los empleados como el mecanismo para su distribución se determinan por adelantado y también se dan a conocer a los empleados. Con el fin de ser elegible para participar en la participación en los beneficios. Un empleado debe servir por un cierto número de años y, por lo tanto, obtener cierta antigüedad. En cuanto a las formas de participación en los beneficios, Metzger los ha clasificado en tres categorías, a saber,

(i) Corriente,

(ii) Aplazado y

(iii) Combinación.

(i) Actual:

Bajo esta forma, las ganancias se pagan a los empleados en efectivo o con cheque o en forma de opción de compra de acciones inmediatamente después de la determinación de las ganancias.

(ii) Aplazado:

Las ganancias se acreditan a las cuentas de los empleados que deben pagarse en el momento de la jubilación o en el momento de su disociación de la organización debido a razones como discapacidad, muerte, separación, retiro del empleo, etc.

(iii) Combinación:

En este caso, una parte de la participación de los empleados en las ganancias se paga en efectivo, cheque o acciones, y la parte restante se difiere y se acredita a su cuenta.

Los empleados reciben su parte en el beneficio de la organización en forma de bonificación. En India, el bono para empleados se rige por la Ley de pago de bonos, 1965.

Los principales temores expresados ​​en contra de la participación en los beneficios es que la gerencia puede disimular las cifras de beneficios, como suele ocurrir con fines de evasión fiscal, y privar a los empleados de sus acciones. También se comenta que la participación en los beneficios, al ser un esquema a largo plazo, no funciona como incentivo debido a la ausencia de retroalimentación inmediata sobre los esfuerzos y las recompensas.

Coparticipación:

En cierto modo, la asociación es una mejora sobre la participación en los beneficios. En este esquema, los empleados también participan en el capital social de una empresa. Pueden tener acciones ya sea sobre la base de pagos en efectivo o en lugar de otros incentivos pagaderos en efectivo como bonos. Por lo tanto, bajo el esquema de asociación, los empleados también se convierten en accionistas al tener acciones de la compañía. Ahora, los empleados participan tanto en las ganancias como en la administración de la empresa.

Lo mejor de este esquema es que reconoce la dignidad del trabajo y también de un socio en el negocio. Esto, a su vez, desarrollaría un sentido de pertenencia entre los empleados y los alentaría a contribuir con su mejor esfuerzo para el desarrollo de la organización.

Plan de Scanlon:

El plan de Scanlon fue desarrollado por Joseph N. Scanlon, profesor del Instituto de Tecnología de Massachusetts en los Estados Unidos en 1937. El plan es esencialmente un esquema de sugerencias diseñado para involucrar a los trabajadores en la realización de sugerencias para reducir el costo de operación y mejorar los métodos de trabajo y Compartiendo las ganancias de una mayor productividad.

El plan se caracteriza por dos características básicas. Primero, tanto los empleados como los gerentes pueden participar en el plan enviando sus sugerencias sobre métodos de reducción de costos. Segundo, el aumento de la eficiencia debido a la reducción de costos es compartido por los empleados de la unidad.

El plan de Scanlon, donde se adoptó, ha tenido éxito para alentar un sentido de asociación entre los empleados, mejorar las relaciones de gestión empleado-empleador y aumentar la motivación para trabajar.

La crítica etiquetada contra el incentivo grupal es que los beneficios del incentivo son similares a todos los miembros del grupo, los que mejor se desempeñan pueden perder el incentivo. Sin embargo, esto puede superarse si el esquema de incentivos grupales genera presión a nivel de pares para un desempeño superior y también reduce la necesidad de supervisión. La estabilidad en grupo puede ser una condición necesaria para que el esquema de incentivos grupales sea exitoso.

En lo que respecta al impacto final de los incentivos en el desempeño organizacional, los estudios de investigación realizados en India informan que los esquemas de incentivos tienen un impacto positivo en la productividad, el costo laboral y las relaciones laborales. Se concluye que el “dinero” tiene un impacto “saludable” en la producción.