Formación de los empleados: 6 métodos utilizados para la formación de los empleados - ¡Explicado!

Algunos de los métodos que se utilizan generalmente para la capacitación de los empleados son: (1) Capacitación en el trabajo (2) Capacitación fuera del trabajo (3) Capacitación de aprendices (4) Capacitación en el vestíbulo (Capacitación en el centro de capacitación) (5) Pasantía Entrenamiento y (6) Entrenamiento de Aprendiz.

El método seleccionado debería adaptarse mejor a las necesidades de una organización específica. Los diversos factores generalmente considerados para seleccionar un método incluyen: habilidades requeridas, calificaciones de los candidatos, costo, tiempo disponible, profundidad del conocimiento, etc.

(1) En el entrenamiento de trabajo:

Bajo este método, un empleado experimentado le da instrucciones a un empleado, que puede ser un instructor o supervisor especial. El éxito de este tipo de entrenamiento depende principalmente del entrenador. Por lo general, la capacitación en oficios, oficios, áreas técnicas, etc., se da manteniendo al trabajador no calificado o semicualificado bajo la guía de trabajadores calificados.

El aumento de los costos laborales en la industria ha hecho que sea esencial que incluso un trabajo más simple se lleve a cabo de la manera más económica. Por lo tanto, la capacitación en métodos mejorados se puede dar a los nuevos empleados.

La capacitación en el trabajo puede ser en forma de entrenamiento, rotación de trabajos y tareas especiales. Bajo el método de entrenamiento, el empleado está capacitado por su supervisor inmediato. Dicha capacitación se proporciona generalmente al personal directivo.

Las habilidades que requieren largos períodos de práctica se proporcionan en este método. En la rotación de trabajos, el alumno pasa de un trabajo a otro en ciertos intervalos, los trabajos varían en el contenido. Las asignaciones especiales son los otros métodos que se utilizan para proporcionar a los ejecutivos de niveles inferiores experiencia de primera mano en el trabajo en problemas reales. Los alumnos trabajan en problemas y encuentran soluciones para ellos.

Durante la Segunda Guerra Mundial, millones de trabajadores fueron capacitados en diferentes trabajos. Este método de entrenamiento demostró ser un gran éxito. Sin embargo, su éxito depende en gran medida del instructor capacitado (de lo contrario, la calidad de sus alumnos será muy mala).

Ventajas:

(1) Los trabajadores aprenden el trabajo en condiciones reales en lugar de las condiciones artificiales. Motiva a los empleados a aprender.

(2) Es menos costoso y consume menos tiempo.

(3) La capacitación está bajo la supervisión de supervisores que están muy interesados ​​en el programa de capacitación.

(4) La producción no sufre bajo este método.

(5) El aprendiz aprende las reglas y regulaciones mientras aprende el trabajo.

(6) Lleva menos tiempo, ya que la habilidad se puede adquirir en un período corto.

Limitaciones:

(i) La formación es altamente desorganizada y al azar.

(ii) Es posible que el supervisor no esté en posición de dedicar tiempo y, por lo tanto, se pueda realizar una capacitación incorrecta.

(iii) Los entrenadores experimentados pueden no estar disponibles.

(iv) Hay una falta de motivación por parte del aprendiz para recibir capacitación.

(2) Entrenamiento fuera del trabajo:

Bajo este método, un aprendiz tiene que abandonar su lugar de trabajo y dedicar todo su tiempo a la capacitación. No contribuye en nada a la producción durante el entrenamiento. Este tipo de capacitación puede organizarse en la empresa o puede adquirirse en institutos especializados que imparten dicha capacitación.

En general, las grandes empresas pueden tener institutos o departamentos de capacitación separados, pero las pequeñas empresas no pueden soportar dichos cambios. Las empresas como Hindustan Lever, TISCO, ITC, Larsen y Tubro, State Trading Corporation, Steel Authority of India, Vardhman Textiles y tienen sus propios institutos de capacitación.

A continuación se explican los métodos empleados para la capacitación fuera del entrenamiento:

(i) Clases o método de aula:

En el método de lectura, una persona explica diferentes aspectos de un programa. La información técnica o especial se puede dar de forma sencilla a través del sistema de conferencias. Las ayudas audiovisuales se pueden utilizar para que la conferencia sea sencilla e interesante para los alumnos. Este método es ventajoso cuando se capacita a un gran número de alumnos a la vez.

(ii) El Método de la Conferencia:

Una conferencia es una reunión formal que se lleva a cabo de acuerdo con un plan organizado, en el que los organizadores buscan desarrollar el conocimiento y la comprensión al obtener una participación considerable de los participantes. Un tema es deliberado por los participantes.

Los alumnos explican los hechos, principios o conceptos y la discusión tiene lugar. Los participantes combinan sus conocimientos e intentan encontrar una solución al problema o desarrollar nuevas ideas según la inferencia de la discusión.

Este método es adecuado para analizar problemas y problemas y examinarlos desde diferentes puntos de vista. Es un método sólido para el desarrollo del conocimiento conceptual y la búsqueda de soluciones a problemas específicos.

(iii) Seminario o Discusión en Equipo:

En el método de seminario, se puede pedir a los participantes que escriban artículos sobre temas específicos. Los documentos se leen en el seminario y luego se lleva a cabo una discusión crítica en la que participan todos los participantes. El presidente de la sesión resumirá las opiniones expresadas por varios participantes. Los participantes en el seminario escuchan los puntos de vista expresados ​​en los documentos y la discusión que se celebró más tarde para aclarar sus dudas, si las hubiera.

Otro método utilizado en el seminario puede ser distribuir el material a los participantes con anticipación y luego vienen preparados para la discusión sobre el tema circulado. El método de entrenamiento del seminario ayuda a los participantes a escuchar diversos puntos de vista y despejar sus dudas, si las hubiera.

(iv) Instrucciones programadas:

En este método, el conocimiento se imparte con el uso de un libro de texto o una máquina de enseñanza. Implica dividir la información en unidades significativas y luego organizarlas de manera adecuada para formar un paquete o programa de aprendizaje secuencial lógico y lógico.

El programa incluye preguntas de presentación, factores o problemas para el alumno y el capacitador recibe comentarios o la base de la precisión de sus respuestas.

(3) Entrenamiento de Aprendizaje:

En muchas industrias, como el metal, la impresión y la construcción de edificios, etc., este método de capacitación se usa ampliamente. La formación de aprendices puede durar de cuatro a cinco años. El trabajador generalmente es absorbido por la industria en cuestión después de que finaliza el período de formación.

Obtienen conocimientos prácticos mientras trabajan en el trabajo y conocimientos teóricos en la clase de la clase. Los trabajadores reciben algún estipendio durante su período de formación. Es el método más antiguo y tradicional de formación en artesanía, oficios y áreas técnicas.

Los estándares fijados en la formación de aprendices son rígidos. El programa de aprendices mecánicos en una organización, por ejemplo, puede tomar cuatro años. Los informes de progreso se envían periódicamente. Al igual que otros empleados, un aprendiz también tiene derecho a bonificaciones, vacaciones y otras instalaciones.

Ventajas:

(a) Los aprendices reciben algún estipendio durante el entrenamiento.

(b) Los aprendices obtienen una habilidad valiosa que conlleva una buena demanda en el mercado.

(c) Desde el punto de vista del empleador, es una fuente de trabajo barata y, además, se mantiene una fuerza laboral calificada.

(d) Reduce el costo de mano de obra y el costo de producción, ya que la tasa de rotación de personal es muy baja.

(e) Se garantiza la lealtad de los empleados.

Limitaciones:

1. El período de entrenamiento es muy largo y el aprendiz requiere una supervisión regular que puede no ser posible en una preocupación a gran escala.

2. Los estándares rígidos hacen que este método sea insatisfactorio.

3. Si un trabajador no aprende después de un largo período de capacitación, es posible que no sea absorbido. Esto puede crear problemas laborales para la empresa.

4. Es un método caro.

(4) Entrenamiento del vestíbulo (entrenamiento del centro de entrenamiento):

Vestíbulo significa un pasaje o habitación entre la puerta exterior y el interior de un edificio, para llegar al interior de una casa, uno debe pasar desde el vestíbulo. Bajo la capacitación del vestíbulo, los trabajadores reciben capacitación en máquinas especiales en un lugar separado, es decir, en las aulas.

La escuela del vestíbulo está a cargo del Departamento de Personal. El entrenamiento se da en condiciones artificiales que son como las condiciones reales. La formación teórica se imparte en el aula.

El supervisor se libera de entrenar a los nuevos empleados. Puede concentrarse en sus otras tareas importantes, como la calidad y la cantidad de producción. Este método se sigue cuando el número de personas a entrenar es muy grande. A menudo se utiliza para capacitar a operadores de máquinas, operadores de computadoras, mecanógrafos, etc. Es útil cuando se deben enseñar conceptos teóricos junto con las habilidades de resolución de problemas.

Ventajas:

(a) El entrenador es un especialista y posee especialización en capacitación,

(b) Dado que la capacitación se da fuera del trabajo, los aprendices pueden concentrarse en el aprendizaje.

(c) El instructor puede brindar atención individual ya que no tiene otro trabajo asignado.

(d) El empleado aprende el trabajo en poco tiempo.

Desventajas:

Sin embargo, este método tiene ciertas limitaciones que se explican a continuación:

(a) La capacitación se da bajo condiciones artificiales; por lo tanto, es posible que el trabajador no esté en posición de ajustarse a las máquinas cuando se le asigna el trabajo real.

(b) Es un método costoso ya que se requiere equipo duplicado. Las pequeñas preocupaciones no pueden permitirse este tipo de método de entrenamiento.

(c) Si la demanda de trabajadores es desigual, la escuela del vestíbulo puede permanecer sin uso durante un tiempo considerable.

(d) La división de responsabilidades puede llevar a problemas de organización.

(5) Entrenamiento de pasantía:

En este método de formación, los estudiantes obtienen una formación práctica mientras estudian. Se establece un enlace adecuado entre las instituciones técnicas y las casas de negocios a las que se envía a los estudiantes durante sus vacaciones. Por lo tanto, hay un equilibrio entre la teoría y la práctica y los estudiantes obtienen conocimientos prácticos mientras estudian.

Los principales inconvenientes de este método son:

(a) Puede ser utilizado solo para la capacitación de trabajadores calificados y técnicos.

(b) El tiempo empleado suele ser largo.

Aquí se puede dar un ejemplo de los cursos de MBA (Master en Administración de Empresas) iniciados y administrados por varios institutos de la India. Se mantiene una estrecha relación entre el instituto y la industria. Los estudiantes que hacen un MBA son enviados a las diferentes industrias durante las vacaciones. Así aprenden también el trabajo práctico mientras realizan su curso profesional.

(6) Entrenamiento de Aprendiz:

Los aprendices son aquellas personas que son seleccionadas para trabajos semicalificados y que carecen incluso de los conocimientos básicos de ingeniería industrial. A estos alumnos primero se les da educación en escuelas vocacionales donde obtienen conocimientos de aritmética, talleres de matemáticas y aprenden el funcionamiento de las máquinas. Se les pueden asignar trabajos regulares después del entrenamiento.

Entrenamiento de Supervisión:

El supervisor ocupa un lugar importante en la cadena de administración. Él proporciona un vínculo entre el empleador y los empleados. El supervisor obtiene resultados al coordinar las actividades de varias personas. Los supervisores generalmente son nombrados desde afuera en vez de desde adentro.

En general, los trabajadores son analfabetos y no son elegibles para la promoción. Por lo tanto, la capacitación para supervisores debe estar en el nivel de raíz para poder capacitarlos en el trabajo práctico. Además, la capacitación también debe darse en el conocimiento específico de las operaciones involucradas en los departamentos aliados y los objetivos de la empresa.

Un individuo elegido para capacitarse como supervisor debe, además de tener la habilidad técnica para el trabajo (que podría haber demostrado), también debe tener actitudes personales que se consideren necesarias para el mismo.

El individuo elegido debe demostrar que tiene las capacidades especiales para: (i) liderar (y no solo conducir); (ii) mantener relaciones firmes pero amistosas con los subordinados; y (iii) comunicarse rápidamente con los niveles superiores de gestión.

Tanto los cursos internos como los externos pueden utilizarse para la capacitación de supervisores. Mientras que los cursos internos explican los procedimientos que preocupan al supervisor, además de involucrarlo en varios niveles de participación e impartirle capacitación en técnicas de administración.

Los cursos externos en técnicas de gestión a nivel de supervisión son impartidos por instituciones educativas y organismos profesionales privados. Cada empresa debe tener un esquema de capacitación de supervisores para garantizar la continuidad de la administración y satisfacer la ambición del empleado.

La capacitación de supervisión debe tratar asuntos tales como:

(i) Organización y control de la producción, mantenimiento y manejo de materiales a nivel departamental.

(ii) Planificación, asignación y control de trabajo y personal.

(iii) Planificación de su propio trabajo y asignación de tiempo a sus diversas responsabilidades.

(iv) Efecto de la legislación industrial a nivel departamental.

(v) Impacto del estudio de los métodos, el estudio del tiempo, la evaluación del trabajo y la responsabilidad y funciones de los supervisores en relación con ellos.

(vi) Factores de costo y control de costos.

(vii) Prevención de accidentes.

(viii) Capacitación de subordinados.

(ix) Comunicación, instrucción efectiva y redacción de informes.

(x) Manejo de problemas humanos.

(xi) Liderazgo.

En Estados Unidos, una gran cantidad de supervisores recibieron capacitación bajo el Programa de Capacitación dentro de la Industria (TWI) durante la Segunda Guerra Mundial.

En India, TWI se introdujo en grandes empresas que emplean a miles de trabajadores tanto en el sector público como en el privado.

El Programa de Capacitación se bifurca de la siguiente manera:

(a) Métodos para dar instrucciones a los trabajadores, conocidos como Capacitación de Instrucciones de Trabajo (JIT).

(b) Formación en Métodos de Trabajo (JMT).

(c) Capacitación para mantener buenas relaciones laborales, a saber, Capacitación en relaciones laborales (JRT).

(d) Capacitación en los métodos para desarrollar nuevos planes conocidos como Capacitación para el desarrollo de programas (PDT).

Sin embargo, sería erróneo suponer que TWI puede resolver todos los problemas de la capacitación de supervisores.

Entrenamiento de los capataces

Para la capacitación de capataces, se estableció un instituto en Bangalore en 1971. Capacita a los capataces y supervisores de talleres existentes y potenciales en habilidades teóricas y administrativas y trabajadores de la industria en habilidades técnicas avanzadas.

Las instalaciones generadas en este instituto están disponibles a través del Central Training Institute, Bombay. También se ha introducido un curso nocturno a tiempo parcial sobre el sistema modular en el Foremen Training Institute, Bangalore.