Top 5 pasos involucrados en el proceso de planificación de recursos humanos

Lea este artículo para conocer los cinco pasos involucrados en el proceso de planificación de recursos humanos.

1. Análisis de los planes y objetivos organizativos:

La planificación de recursos humanos es una parte del plan general de organización. El proceso de planificación de recursos humanos comienza con el análisis del plan general de la organización en planes departamentales, seccionales y subseccionales, y planes funcionales como ventas, mercadeo, planes tecnológicos. Esta división del plan general permite evaluar los requisitos de recursos humanos para cada departamento y actividad. Además de analizar los planes organizacionales, también se analizan los objetivos de la organización.

Si el objetivo de la organización es un rápido crecimiento y expansión, se requiere más personal en todas las actividades y departamentos funcionales para enfrentar los desafíos de una mayor participación de mercado, finanzas, tamaño de activos, nuevos mercados, inventario y nuevos productos. La nueva estrategia de crecimiento de la organización requiere un gran número de mano de obra calificada. El departamento de recursos humanos debe buscar un reclutamiento rápido y capacitación para cumplir con los requisitos de recursos humanos de la organización.

En caso de que la organización que se enfrenta a tiempos difíciles de caída de la demanda de sus productos tenga que reducir la producción, debe reducir la mano de obra. El departamento de recursos humanos tiene que tomar algunas decisiones duras para reducir la mano de obra existente. En el mundo corporativo moderno, las fusiones y adquisiciones representan un nuevo desafío para el departamento de recursos humanos.

El departamento de recursos humanos tiene que enfrentar tiempos difíciles debido a la conflictiva cultura corporativa y el ambiente de trabajo de las dos o más empresas que se unen en el caso de una fusión o adquisición. El departamento de recursos humanos tiene que formular planes para el abandono o la contratación y la fusión de un entorno de trabajo cultural conflictivo. A veces hay que tomar las decisiones relativas a los recortes salariales. Esto disgustará a los empleados allanando el camino para la agitación laboral.

2. Análisis de los objetivos de la planificación de recursos humanos:

La planificación de recursos humanos es una parte del plan corporativo. Sus objetivos se fijarán a la luz de los objetivos corporativos. Se hace hincapié en los requisitos futuros que en el presente. El objetivo principal de la planificación de recursos humanos es satisfacer las necesidades de mano de obra presentes y futuras de la organización.

El departamento de recursos humanos debe especificar la política con respecto a la adquisición de recursos humanos. Puede reclutarlos por promoción; transferencia, es decir, desde dentro de la organización o desde una fuente externa. También tiene que aclarar los criterios de selección y la necesidad de capacitación y desarrollo.

Tiene que decidir si se eliminan o continúan algunos trabajos antiguos y de rutina, o se reemplazan por nuevos trabajos significativos para enfrentar los desafíos generados por el entorno comercial e industrial que cambia rápidamente. Estos objetivos deben integrarse con los objetivos de todas las áreas funcionales de la organización. También se debe hacer hincapié en maximizar el retorno de la inversión en recursos humanos.

3. Pronóstico para el requisito de recursos humanos:

La previsión correcta de los recursos humanos necesarios para la organización se vuelve simple si el diseño y la estructura de los trabajos se examinan minuciosamente teniendo en cuenta las habilidades, potencialidades y conocimientos necesarios para realizarlos y hacer una estimación de los requisitos futuros. No debe darse por sentado que el diseño y la estructura de los trabajos existentes son perfectos y no se pueden cambiar con el tiempo. El reciente desarrollo en tecnología y uso de computadoras y robots en la fabricación ha cambiado el escenario.

Ahora, los diseños asistidos por computadora (CAD) y la fabricación asistida por computadora (CAM) han comenzado a desalojar los métodos antiguos tradicionalmente utilizados. Esto ha cambiado el diseño de los trabajos por completo. En los tiempos modernos la soldadura y otros trabajos relacionados son realizados por robots.

El punto es la necesidad de capacidades, habilidades, conocimientos, potencialidades en los empleados presentes y futuros que deben revisarse. Cambiará la planificación de recursos humanos. Las técnicas mejoradas no solo han mejorado la calidad del producto sino que también han provocado la reestructuración del diseño de los puestos de trabajo. El nuevo diseño de puestos de trabajo requiere más personas con conocimientos de informática, ingeniería y otras tecnologías. Existe, por lo tanto, una creciente demanda de ingenieros y tecnócratas con experiencia en administración por parte de las empresas.

Los otros factores que dominan el pronóstico de recursos humanos son los siguientes:

(a) Expansión de la empresa,

(b) Fusiones y adquisiciones,

(d) Cambio en el estilo de liderazgo,

(e) Mejora de la productividad.

Los factores anteriores dominan la calidad y cantidad de los recursos humanos. Las diversas habilidades requeridas para realizar los trabajos permitirán el pronóstico de los requisitos de recursos humanos para la organización. Determinar las necesidades de habilidades y satisfacerlas es un aspecto vital de la planificación de recursos humanos. La demanda de recursos humanos se pronostica utilizando algunos métodos estadísticos y de estudio de trabajo y opiniones de los gerentes con respecto a los requisitos de personal para sus respectivos departamentos. Así es como se realiza el pronóstico de la demanda de calidad y cantidad de recursos humanos para toda la organización.

4. Evaluación de la oferta de recursos humanos:

Para hacer una evaluación de la oferta de recursos humanos para la organización, debe comenzar con el inventario actual de recursos humanos de la organización. También se conoce como la auditoría de recursos humanos que deben realizar los departamentos de la organización donde se dispone de información completa sobre habilidades, habilidades, calificaciones, capacidad de trabajo duro y también la cantidad y calidad de los recursos humanos que ocupan diversos puestos, lo más probable jubilaciones

Sobre la base de esta información, pueden determinar el suministro de mano de obra que sea suficiente para satisfacer las necesidades del departamento o en exceso o en escasez. Esto se puede resolver cuantitativa y cualitativamente. La suma total de suministros de todos los departamentos será igual al suministro de recursos humanos de la organización. De esta manera se contabiliza el inventario de recursos humanos actual o actual.

La oferta de recursos humanos puede ser menor debido a despidos, despidos, jubilaciones voluntarias, jubilaciones, muertes, etc. Si la oferta es menor que la demanda o es inadecuada para cumplir con el requisito de recursos humanos, entonces se puede cumplir a través de fuentes externas. Los graduados de instituciones educativas sirven al propósito.

También se le puede pedir a la mano de obra que trabaje extra y se les puede pagar un salario por tiempo extra. Este es un acuerdo puramente ad hoc. Después de algún tiempo, la organización tiene que contratar el número requerido y el tipo de personas para satisfacer la necesidad.

5. Igualación de la demanda y la oferta:

Uno de los objetivos de la planificación de recursos humanos es evaluar la demanda y la oferta de recursos humanos y hacer coincidir ambos para conocer la escasez y los excedentes, tanto en el lado en especie como en número. Esto permitirá al departamento de recursos humanos saber sobre el exceso de personal o falta de personal. En caso de escasez de recursos humanos para cumplir con ciertos trabajos en la organización y no están disponibles en el mercado laboral, en tales circunstancias es recomendable cambiar los objetivos de la organización.

En caso de escasez, el departamento de recursos humanos debe estar en contacto con todas las fuentes conocidas para cumplir con el requisito. El gerente de recursos humanos puede recomendar el plan de retención para los empleados, como un salario más alto, mejoras en la vida laboral o para otorgar una extensión a esos empleados que están a punto de jubilarse. En caso de excedentes de recursos humanos en algunos departamentos, se puede recomendar el esquema de redistribución en otros departamentos u otro trabajo.

Si los excedentes no se pueden absorber en ninguno de los departamentos o puestos de trabajo, en consulta con la reducción de personal del sindicato de empleados, se pueden realizar beneficios completos conforme a la ley. Se puede dar una promesa a los empleados despedidos por ayuda para conseguir trabajo en otro lugar o cuando existan vacantes, serán preferidas. La planificación de recursos humanos debe obtener un apoyo de la organización con una declaración de política de personal relevante. El plan de recursos humanos se convierte en un plan de acción para la organización en lo que respecta a los requisitos de personal.

La organización debe seguir la filosofía del recurso humano como principio guía. La planificación de la carrera debe mantenerse a la vista al planificar los recursos humanos. Cualquier persona que se una a la organización tiene un largo camino por recorrer. Durante su larga trayectoria, aspira a lo alto y desea que su talento obtenga reconocimiento a través de una mayor promoción en alto nivel y que se lo recompense monetariamente. Esto es especialmente importante para aquellos que son profesionales que se unen a las vocaciones. Así, una organización obtiene profesionales o expertos en un campo particular. Es por esto que ciertas personas se están volviendo profesionales. La planificación de la carrera es una parte del desarrollo de recursos humanos.