Gestión estratégica de recursos humanos: significado, beneficios y otros detalles

Gestión estratégica de recursos humanos: significado, beneficios y otros detalles

Significado de la HRM estratégica:

Antes de intentar explicar el significado de la gestión de recursos humanos estratégicos, primero definamos los términos "estrategia" y "gestión estratégica". El término "estrategia" se usa ampliamente y presupone importancia. En palabras del Oxford Concise Dictionary, estrategia significa "generalidad". Por lo tanto, la estrategia se asocia con las decisiones a largo plazo tomadas en la parte superior de la empresa. El significado literario original de la estrategia es "el arte y la ciencia de dirigir las fuerzas militares".

El término estrategia se usa frecuentemente en el mundo corporativo actual. Prevé pensar en el futuro para sobrevivir y crecer en un entorno altamente competitivo ". La estrategia se ocupa de determinar qué opción proporcionará los máximos beneficios. Según Jauch y Glueck.

“La estrategia es un plan unificado, completo e integrado que relaciona las ventajas estratégicas de la empresa con los desafíos del entorno. Está diseñado para garantizar que los objetivos básicos de la empresa se logren a través de la ejecución adecuada por parte de la organización ".

Básicamente, cualquier proceso estratégico se puede dividir en dos fases:

1. Formulación de la estrategia.

2. Implementación de la estrategia.

La formulación estratégica se ocupa de tomar decisiones con respecto a la definición de la visión y la misión de la organización, establecer objetivos a largo y corto plazo para lograr la visión de la organización y seleccionar la estrategia que se utilizará para lograr los objetivos de la organización.

La implementación estratégica se relaciona con la alineación de la estructura organizativa, los sistemas y los procesos con la estrategia elegida. Implica tomar decisiones con respecto a la estrategia y la estructura organizativa correspondientes, proporcionar liderazgo organizacional pertinente a la estrategia y monitorear la efectividad de la estrategia para lograr los objetivos de la organización.

La gestión estratégica es el proceso de formulación, implementación y evaluación de estrategias comerciales para lograr los objetivos de la organización. Cunningham ha definido la gestión estratégica como una manera en que las organizaciones planean abordar los diversos aspectos de la gestión, como la percepción del problema, el pensamiento divergente, los recursos sustanciales, la toma de decisiones, las innovaciones, los riesgos y la incertidumbre.

Según Bourgeois, “la gestión estratégica es un medio por el cual la administración en una organización establece un propósito y persigue ese propósito a través de la alineación de los recursos de la organización con las oportunidades y limitaciones ambientales”. Ahora que los términos estrategia y gestión estratégica ya están definidos, estamos listos para definir el término 'Gestión estratégica de recursos humanos'.

La gestión estratégica de recursos humanos consiste en garantizar que la gestión de recursos humanos esté totalmente integrada en la planificación estratégica, que las políticas de gestión de recursos humanos coincidan tanto en las áreas políticas como en las jerarquías y que los gerentes de línea las acepten y utilicen como parte de su trabajo cotidiano. .

Según Donald F. Harvey, “la gestión estratégica es el conjunto de decisiones y acciones de gestión que determinan el desempeño a largo plazo de una corporación. Incluye análisis ambiental, formulación de estrategias, implementación de estrategias, evaluación y control. El estudio de la gestión estratégica, por lo tanto, enfatiza el monitoreo y la evaluación de las oportunidades y amenazas ambientales a la luz de las fortalezas y debilidades de una empresa ”.

El éxito de una organización depende de las personas en ella. Esto significa que la forma en que se adquieren, desarrollan, motivan y retienen en la organización juega un papel importante en el éxito de la organización. Entonces, esto presupone un enfoque integral hacia las funciones de recursos humanos y las funciones comerciales generales de una organización. Por lo tanto, la gestión de recursos humanos estratégica significa una mirada estratégica a las funciones de recursos humanos en línea con las funciones comerciales de una organización.

HRM estratégica, por lo tanto, se ocupa de lo siguiente:

1. Analizar las oportunidades y amenazas existentes en el entorno externo.

2. Formular estrategias que coincidan con las fortalezas y debilidades (internas) de la organización con amenazas y oportunidades ambientales (externas). En otras palabras, hacer un análisis FODA de la organización.

3. Implementar las estrategias así formuladas.

4. Evaluar y controlar las actividades para garantizar que los objetivos de la organización se alcancen debidamente.

Beneficios de la gestión estratégica:

Como opinaron Ulrick y Lake, el marco estratégico de recursos humanos tiene como objetivo aprovechar y / o alinear las prácticas de recursos humanos para desarrollar capacidades críticas que permitan a una organización alcanzar sus objetivos. La gestión estratégica ofrece beneficios financieros y no financieros a una organización que la practica.

Fred R. David 'ha enumerado los siguientes beneficios que aporta la gestión estratégica para una organización:

1. Permite la identificación, priorización y aprovechamiento de oportunidades.

2. Proporciona una visión objetiva de los problemas de gestión.

3. Representa un marco para mejorar la coordinación y el control de las actividades.

4. Minimiza los efectos de las condiciones adversas y los cambios.

5. Permite decisiones importantes para apoyar mejor los objetivos establecidos.

6. Permite una asignación más efectiva de tiempo y recursos a oportunidades identificadas.

7. Permite dedicar menos recursos y menos tiempo a la corrección de decisiones erróneas o ad hoc.

8. Crea un marco para la comunicación interna entre el personal.

9. Ayuda a integrar los comportamientos de los individuos en un esfuerzo total.

10. Proporciona una base para la aclaración de las responsabilidades individuales.

11. Da aliento a la reflexión hacia adelante.

12. Proporciona un enfoque cooperativo, integrado y entusiasta para abordar problemas y oportunidades.

13. Fomenta una actitud favorable hacia el cambio.

14. Otorga un grado de disciplina y formalidad a la gestión de una empresa.

Papel de la gestión de recursos humanos en la gestión estratégica:

Ya hemos mencionado que el plan de negocios estratégico está formulado para lograr una ventaja competitiva. A partir de esta estrategia específica para cada área funcional, a saber, marketing, finanzas, operaciones de producción y recursos humanos deben alinearse con el plan de negocios estratégico para llevar a cabo el plan organizativo.

En otras palabras, la formulación de la estrategia organizacional es integradora con la formulación de estrategias funcionales. Aquí, la estrategia de recursos humanos adquiere mayor importancia porque también proporciona recursos humanos para otras áreas funcionales.

Lengnick Hall y Lengnick-Hall a este respecto argumentan en la "Gestión estratégica de recursos humanos" que la interdependencia recíproca entre la estrategia empresarial de una organización y la estrategia de recursos humanos subraya los enfoques propuestos para la gestión estratégica de los recursos humanos.

Esto sugiere que debemos reconocer que los recursos humanos afectan integralmente la estrategia general de una organización. Con esto en mente, ahora estamos discutiendo el rol integrador que juegan los recursos humanos en la gestión estratégica de una organización.

Básicamente, cualquier proceso estratégico se puede dividir en dos fases:

1. Formulación de la estrategia

2. Implementación de la estrategia

Examinemos el papel de HR en estas dos fases por separado.

Papel en la formulación de la estrategia:

A la exploración ambiental le sigue la formulación de la estrategia. El análisis ambiental ayuda a una organización a identificar sus oportunidades y amenazas que prevalecen en el entorno externo. Aquí, HRM demuestra ser de gran ayuda para escanear el entorno existente (externo) y, por lo tanto, identifica las oportunidades y amenazas específicas para la organización.

Además, HRM también es de gran ayuda para que la organización sea competitiva y para hacer el mejor uso de la inteligencia disponible. Esto puede incluir los planes de incentivos utilizados por los competidores, las quejas de los clientes, las leyes laborales, etc.

HR también participa en el proceso de formulación de la estrategia al proporcionar información sobre las fortalezas y debilidades internas de la empresa. Hay instancias disponibles para mencionar que las capacidades únicas de recursos humanos de una organización sirven como fuerza impulsora en la formulación de opciones estratégicas y estratégicas. Una conocida firma de contabilidad y consultoría, Arthur Anderson representa uno de esos ejemplos.

El centro de capacitación de Illinois desarrolla capacidades de recursos humanos únicas para la empresa y eso le permite reaccionar rápidamente a las demandas cambiantes de la empresa. De manera similar, la decisión de IBM de comprar Lotus probablemente se debió en parte a la conclusión de IBM de que sus propios recursos eran inadecuados para permitirle a la empresa reposicionarse como líder de la industria en sistemas de redes, o al menos hacerlo con la suficiente rapidez.

Papel en la implementación de la estrategia:

Como se indicó anteriormente, HRM proporciona recursos humanos competentes a otras áreas funcionales también. De esta manera, HRM desempeña un papel crucial en la ejecución o implementación exitosa del plan de negocios estratégico de la compañía. Muchas de esas historias abundan en nuestro país.

Maruti Udyog y Hindustan Motors son dos. Sabemos que Maruti Udyog y Hindustan Motors están fabricando automóviles, esencialmente utilizando tecnología idéntica. El secreto detrás del ascenso meteórico de Maruti es su recurso humano / fuerza laboral.

HRM también apoya la implementación de la estrategia de otras maneras. Por ejemplo, el departamento de RR.HH. está actualmente muy involucrado en la ejecución de la estrategia en forma de reducción de personal y estrategias de reestructuración, mediante el desplazamiento de los empleados que instituyen planes de pago vinculados al rendimiento, reduciendo los costos de atención médica y reentrenando a los empleados. Incluso, en un mercado global cada vez más competitivo, instituir prácticas de recursos humanos que desarrollen el compromiso de los empleados puede ayudar a mejorar la capacidad de respuesta de una organización.

HRM estratégica en acero ESSAR limitada:

Los recursos humanos desempeñan un papel más amplio en el enfoque estratégico de los recursos humanos. La estrategia de recursos humanos ya no es una estrategia de administración de personal simple con empleados operativos impulsados ​​por la estrategia corporativa general.

Como Michael Porter argumenta en Ventaja competitiva, la gestión de recursos humanos puede ayudar a una empresa a lograr una ventaja competitiva. Al involucrar la consideración de HRD cuando se formula una estrategia general, HRD puede ayudar a lograr una ventaja estratégica.

Esto es cierto para Essar Steel Ltd., que ha integrado la consideración de HRD en las formulaciones estratégicas. El grupo Essar es uno de los conglomerados empresariales líderes de la India, con una base de activos de más de US $ 4 mil millones (Rs. 17, 000 millones de rupias). El grupo está comprometido con el desarrollo de la estructura central y los negocios de infraestructura en la India y en el extranjero. Participa activamente en cinco áreas principales de negocios: acero, transporte, petróleo y gas, energía y comunicaciones.

Essar Steel es la segunda empresa más grande de la India en el sector privado que produce productos laminados en caliente de 2, 2 MMTPA.

Cuentan con las siguientes instalaciones de fabricación:

1. Vizag Pellet Complex

2. Hazira Steel Complex

3. Indonesia complejo laminado en frío

4. Inversión estratégica en IIVA, Italia.

De hecho, los ejecutivos reconocen cada vez más el desarrollo de recursos humanos como una de las consideraciones clave para garantizar el éxito general de la estrategia de la empresa. Por ejemplo, más del 50 por ciento de los programas de capacitación están diseñados e implementados principalmente desde una perspectiva estratégica.

La declaración de visión-misión es la evolución de las personas en la organización desde los distintos niveles de participación. En lugar de llevar a cabo varios programas de manera convencional solo para afirmar que la organización está preocupada por el desarrollo de las personas, Essar adoptó un enfoque diferente. En los últimos tiempos, se dan cuenta de que HRD sería una herramienta poderosa para lograr la estrategia corporativa y los objetivos comerciales.

Contratan a los consultados de una de las principales instituciones del país y le asignaron la responsabilidad de alinear la estrategia corporativa con la estrategia de desarrollo de recursos humanos de la organización. El trabajo comenzó con una investigación de acción para comprender los problemas en el negocio que obstaculizan el rendimiento.

Sobre la base de los hallazgos, pudieron identificar que el bajo rendimiento se debía a la baja moral de las personas. La inseguridad, la mala comunicación, la falta de profesionalidad, el adhocismo, etc., fueron los problemas básicos. La compañía formuló la política de desarrollo de recursos humanos que se extrajo de la estrategia empresarial.

La organización implementó las siguientes estrategias de recursos humanos:

1. Recursos humanos de tamaño correcto:

Auditoría de mano de obra basada en el mapeo de competencias que a su vez hace que la organización tenga el tamaño correcto.

2. Desarrollar una cultura de aprendizaje a través del aprendizaje continuo:

Las personas fueron expuestas a la última tecnología y técnica de gestión a través de talleres, discusiones y sesiones técnicas en cada departamento.

3. Gestión de relaciones con clientes basada en web:

La organización vinculó su unidad de fabricación con cada cliente vital a través de la red.

4. Introducción de puertas abiertas:

Se introdujeron las nuevas técnicas como el sistema de "casa abierta" para que los empleados ventilen sus problemas en un foro en el que estaban presentes los superiores, incluidos los directores.

5. Organización del campamento de liderazgo ejecutivo para desarrollar el orgullo corporativo entre los empleados:

Los jóvenes ejecutivos de una organización fueron llevados a una estación de montaña en la que estuvieron expuestos al yoga, la meditación y las últimas técnicas de gestión del trabajo en equipo, etc., durante diez días.

6. Introducción del Esquema del Premio a la Innovación Willy Korf:

Este esquema fue para alentar a los empleados a generar nuevas ideas para mejorar la productividad del lugar de trabajo. En este proceso, los empleados prestaban una mano contributiva a la administración.

7. Entrenamiento regular con un objetivo de siete lunes por empleado:

Se hizo obligatorio que cada empleado recibiera capacitación al menos durante 7 días al año sobre diferentes temas identificados a través del análisis de las necesidades de capacitación.

8. Programas de capacitación en áreas de interés:

Las principales áreas de preocupación se identificaron a través de la interacción con los jefes técnicos de departamento y se imparte la capacitación.

9. Programa especial:

El programa de cuatro puntos para mejorar el valor de los accionistas a través de la mejora de la capacidad, la mejora de la contribución, la reducción del costo financiero y la mejora del valor de los intangibles se adoptaron como pasos estratégicos para lograr el desempeño del negocio.

Después de implementar las estrategias anteriores en un período de dos años, la organización finalizó con medio año del año fiscal en curso (30 de septiembre de 2000) con un mayor volumen de ventas y un nivel récord de exportaciones. Las ventas totales crecieron en volumen un 28% a 8, 73 lakh toneladas (6, 80 lakh toneladas en el período correspondiente del año pasado).

Las exportaciones registraron un salto cuantitativo del 113% a 4, 43 lakh toneladas (2, 08 lakh de tonos en el período correspondiente del año pasado). La producción de bobinas HR ha crecido más del 21% a 8, 73 lakh toneladas durante la mitad actual frente a 720 lakh toneladas en el período correspondiente del año pasado. Esto demuestra la mejora de la productividad. Además, se ha evaluado que el tiempo de inactividad se ha reducido drásticamente con la alta satisfacción de los empleados.

Hoy en día, se encuentran entre los productores de bajo costo de laminado en caliente debido a que se integran directamente del hierro o los aceros, lo que se traduce en uno de los márgenes operativos más altos de la India, con una participación de mercado dominante en productos especialmente de alto valor agregado.