Procedimiento de selección para aprendices del programa de desarrollo empresarial.

Un programa de desarrollo empresarial consiste en las siguientes tres fases:

1. Fase de Pre-entrenamiento

2. Fase de entrenamiento

3. Fase posterior al entrenamiento (también llamada Seguimiento)

Estos son discutidos en turno:

1. Fase de pre-entrenamiento:

Las actividades y los preparativos necesarios para iniciar el programa de capacitación se incluyen en esta fase.

Esta fase, en consecuencia, incluye los siguientes preparativos:

a. Selección de emprendedores

segundo. Arreglo de infraestructura

do. Enlace de la facultad invitada para la formación.

re. Arreglo para la inauguración del programa.

mi. Selección de herramientas y técnicas necesarias para seleccionar los emprendedores adecuados.

F. Formación del Comité de Selección para la selección de becarios.

sol. Organización de medios publicitarios y campaña para el programa.

h. Desarrollo de formulario de solicitud.

yo. Finalización del programa de formación.

j. Encuesta pre-potencial de oportunidades disponibles en las condiciones ambientales dadas

Procedimiento de selección de aprendices EDP:

La selección de los aprendices es el componente más vital en un programa de desarrollo empresarial (EDP).

Inicialmente, el procedimiento de selección para aprendices de EDP comprende lo siguiente:

1. Pruebas psicológicas como Pruebas de Apreciación Temática (TAT), toma de riesgos, eficacia personal;

2. Averiguar los antecedentes socioeconómicos / educativos de los candidatos; y

3. Entrevistas personales.

Posteriormente, se hicieron esfuerzos, basados ​​en las experiencias adquiridas para mejorar el procedimiento de selección para los aprendices de EDP.

Al darse cuenta de que se requiere que un empresario realice una serie de actividades, desde la autogestión hasta la gestión humana y técnica, se decidió evaluar la idoneidad de los participantes haciendo uso de los siguientes métodos:

1. Análisis de la aplicación en blanco;

2. Pruebas psicológicas;

3. Ejercicio de planificación grupal (dimensión añadida); y

4. Entrevista personal.

Las dimensiones antes mencionadas de los potenciales empresarios y los métodos que se utilizarán para evaluarlos se muestran en la siguiente Tabla 12.1.

También tengamos una breve descripción de los cuatro métodos de evaluación anteriores:

Análisis de la aplicación en blanco:

Como la mayoría de las otras solicitudes de selección, el espacio en blanco de la solicitud incluye preguntas relacionadas con la demografía, educación, antecedentes familiares, experiencia previa, participación social y nivel de aspiración del candidato. Se realiza un análisis detallado y perspicaz de la aplicación en blanco para evaluar la idoneidad del candidato para convertirse en empresario.

Pruebas psicologicas:

Las diferentes pruebas psicológicas desarrolladas y utilizadas para evaluar la idoneidad del candidato para asistir a la capacitación de EDP son:

(es a;

(ii) Juego de Ring Toss; y

(iii) Lugar de control.

Una breve descripción de cada uno de estos sigue:

TAT (Prueba de Apreciación Temática): Esta prueba se administra para evaluar la necesidad de logro o la necesidad de poder que tiene un candidato. Es básicamente una prueba semiproyectiva en el sentido de que en esta prueba se muestran al candidato seis imágenes temáticas deliberadas por un breve período de 30 segundos.

Luego, se le pide al candidato que escriba una historia sobre cada imagen en un plazo breve de cinco minutos. Sobre la base de los experimentos, se supone que un análisis cuidadoso de esta prueba puede dar una indicación sobre la necesidad del candidato para el logro / la necesidad de poder.

Juego de Ring Toss:

El juego de lanzamiento de anillos se juega con tres anillos y una clavija. El entrenador marca la distancia desde la clavija y le pide a los candidatos que seleccionen cualquier distancia para lanzar los tres anillos. La propensión al riesgo de los candidatos se puntúa de acuerdo con la distancia elegida y la cantidad de riesgo percibida por los encuestados desde esa distancia.

Los candidatos se pueden clasificar en las siguientes tres categorías según sus puntuaciones:

a. Tomadores de Riesgo Ciegos (BR);

segundo. Tomadores de riesgo calculados y moderados; y

do. Bajo riesgo tomadores (LR)

Las evidencias indican que es la segunda categoría de candidatos, es decir, tomadores de riesgos calculados y moderados como posibles empresarios.

Locus de Control:

El locus de control se mide administrando un cuestionario bien estructurado y desarrollado que consta de 29 pares de declaraciones que representan el locus de control interno y externo. En palabras sencillas, las personas que creen que son los creadores de su destino o que son responsables de lo que sucede con ellas se caracterizan por su "locus de control interno".

Las personas que creen que lo que les sucede no está bajo su control y es su destino se les llama personas con 'locus de control externo (Rotter 1966)'. Las respuestas de los candidatos a las declaraciones se dan puntuaciones. Se supone que una puntuación alta en el locus de control interno es indicativo de un comportamiento empresarial.

Ejercicio de planificación grupal:

Por lo general, los ejercicios simulados se utilizan para observar el comportamiento grupal de los individuos. El modus operandi del ejercicio es así:

El capacitador asigna una tarea a los candidatos y explica los objetivos a realizar. Los recursos necesarios para realizar la tarea se ponen a disposición de los candidatos para completar la tarea dentro de un período de tiempo definido.

Los capacitadores / observadores observan el comportamiento de los candidatos mientras realizan la tarea. Los comportamientos clave observados son el compromiso de los candidatos con la tarea, la capacidad de planificación y organización, y la capacidad de toma de decisiones.

La puntuación media con respecto a cada aspecto se calcula y los encuestados se clasifican en:

1. Por encima de la media;

2. Promedio; y

3. Por debajo de la media.

Entrevista personal:

La entrevista personal se lleva a cabo para evaluar el conocimiento, el interés y las habilidades requeridas por los candidatos. Los encuestadores puntúan para cada uno de los aspectos antes mencionados. Finalmente, los puntajes dados a todos los candidatos son promediados.

Cálculo de puntajes finales:

Finalmente, los puntajes dados a los candidatos en varias dimensiones se suman para conocer su puntaje final. Sin embargo, no es recomendable clasificar a los candidatos para propósitos de selección en función de sus puntajes totales anteriores.

Esto se debe a que, al hacerlo, es probable que se elijan candidatos que son extremadamente buenos en una o dos dimensiones, pero al mismo tiempo, miserables en otras dimensiones. Como tal, la ausencia o la inadecuación de cualquiera de las dimensiones / calidades requeridas pueden causar fallas.

Muy posiblemente, esta es una de las razones de la ineficacia de la mayoría de las capacitaciones de EDF en nuestro país. Por lo tanto, lo que hacen los capacitadores es buscar la consistencia de las puntuaciones otorgadas a los candidatos para que se eviten las posibles dificultades de las puntuaciones inconsistentes, en la mayor medida posible.

Una evaluación crítica del procedimiento de selección:

No se puede negar el hecho de que las prácticas y procedimientos en curso han sido bastante racionales y están bien confirmados por las experiencias. No obstante, difícilmente se puede negar que todavía hay margen y necesidad de refinamiento, diversificación y evaluación empírica crítica de los mismos.

En consecuencia, algunos de los puntos críticos se destacan a continuación:

En la actualidad, la mayoría de los procedimientos de selección son costosos tanto en términos de tiempo como de dinero involucrados en estos. Existe la necesidad de hacer que estos procedimientos, en la medida de lo posible, sean menos costosos si el país realmente desea desarrollar el espíritu empresarial en una base amplia y masiva.

El hecho de que muchas de las herramientas de selección impliquen un aporte considerable de experiencia profesional experta que no está disponible es otra limitación de las prácticas y procedimientos de selección contemporáneos. Esto subraya la necesidad de simplificar las herramientas de selección para que sean manejadas por personas con experiencia profesional mínima y más baja.

Existen razones y evidencias para creer que la mayoría de los procedimientos de selección se desarrollan teniendo en cuenta a la población urbana educada. Por lo tanto, estos procedimientos se consideran inadecuados para la población rural. Por lo tanto, existe la necesidad de desarrollar un procedimiento de selección integrado y holístico para hacerlos aplicables a un sector más amplio de la población.

No se puede negar el hecho de que el potencial empresarial requerido de una persona varía de un tipo de contexto a otro y de una empresa a otra. Pero hasta ahora hemos desarrollado los procedimientos de selección de tipo estéreo como respuesta a todas las preguntas empresariales. Existe, por lo tanto, una necesidad incuestionable de desarrollar procedimientos de selección para cumplir el propósito. Cuanto antes se inicien y apliquen las medidas anteriores, mejor serán los procedimientos de selección y, a su vez, la selección de los futuros empresarios.


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