El papel del DRH en el cambio de actitud de los empleados

Cambiar las actitudes, los valores y las motivaciones son ahora los principales problemas que enfrentan las organizaciones. A través de intervenciones adecuadas de desarrollo de recursos humanos, las organizaciones pueden convertir dichos cambios en ventajas, garantizar la calidad de la vida laboral y mantenerse al día con las cambiantes expectativas humanas.

Las siguientes áreas de cambios de actitud requieren la intervención de HRD:

(a) Las actitudes hacia las amenazas percibidas a la legalidad sindical y otros esfuerzos a gran escala para reducir el poder o la cohesión sindical.

(b) Actitudes hacia los métodos de negociación salarial, ya sea mediante negociación colectiva o local.

(c) Actitudes hacia las condiciones de trabajo y cualquier mecanismo administrativo para la discusión o regulación de tales condiciones.

(d) Las actitudes hacia la capacitación o promoción de los trabajadores y hacia la educación en general como un medio para mejorar la gestión y las habilidades industriales.

La reestructuración económica, la globalización del mercado, los estándares internacionales del sistema de calidad, etc. han impulsado, entre otras cosas, a las organizaciones indias a buscar una reestructuración organizativa radical, que entre otras cosas exija la adopción de los principios de gestión de la calidad total (TQM) en la gestión de los recursos humanos. TQM, inter aha, exige la participación total de los empleados (TEI), el empoderamiento de los empleados, el desarrollo de actividades de grupos pequeños (foros de círculos de calidad), equipos de ingeniería de valor, etc.

Por lo tanto, convertir los requisitos de TQM en prácticas corporativas requiere muchos cambios de actitud en la parte superior, como el desarrollo de un tipo más plano de organizaciones, la delegación de información y la creación de capas, y el desarrollo de una cultura organizativa en la que todos los empleados deben ser considerados como miembros de Una familia bien integrada. Para infundir cambios de actitud tanto en los niveles superior como inferior, es necesario adoptar la siguiente estrategia de DRH.

Por empoderamiento de los empleados:

El empoderamiento es dar a todos, en lugar de solo a las personas con ciertos puestos o ciertos títulos de trabajo, el derecho legítimo de emitir juicios, formular conclusiones, tomar decisiones y luego actuar. Por lo tanto, el empoderamiento exige la participación de los empleados en la resolución de problemas y la innovación cotidianos.

Los foros participativos tradicionales (comité de empresa, maquinaria consultiva conjunta, etc.) restringen la participación de los empleados en áreas operativas. Pero el empoderamiento exige la participación de los empleados en todas y cada una de las funciones corporativas, tanto como para aceptar que el empleado no es un simple vendedor de tiempo y trabajo por una suma de dinero contratada.

Los empleados capacitados adquieren las habilidades necesarias y la autoridad necesaria para tomar decisiones relacionadas con la calidad y la productividad. Ellos inician cambios por su cuenta. El empoderamiento cambia la actitud del empleado, a medida que desarrolla la propiedad y el compromiso del empleado.

Promoviendo CC y desarrollando la cultura de participación total:

Esta estrategia se utiliza para infundir cambios de actitud y para facilitar la participación personal de los empleados. Los QC han sido definidos originalmente por la Unión Japonesa de Científicos e Ingenieros (JUSE) como un pequeño grupo de trabajadores, que realizan voluntariamente actividades de control de calidad dentro del taller al que pertenecen.

Estos grupos pequeños, con la participación voluntaria de todos y cada uno de los miembros de la organización, se comprometen continuamente a promover actividades de control de calidad debido a la participación total de los miembros de la organización, independientemente de sus niveles jerárquicos. Los CC, en realidad, abarcan los conceptos de autodesarrollo y desarrollo mutuo y, al mismo tiempo, refuerzan las técnicas de control de calidad.

A pesar de que el concepto de control de calidad se originó en Japón para sobrevivir en circunstancias apremiantes, ahora se ha expandido por todas partes, superando barreras culturales e ideológicas. Poco a poco, ganó popularidad en la mayoría de las naciones industrializadas y entre las naciones en desarrollo del mundo. India siendo una de las naciones en rápido desarrollo no es una excepción.

El control de calidad puede relacionarse con una mayor motivación y productividad de los empleados y, por lo tanto, se utiliza como una herramienta importante de DRH en la organización. El conocimiento total, la habilidad, las habilidades creativas, los talentos y las aptitudes, junto con los valores, las actitudes y las creencias de los trabajadores y / o personas de la organización, representan los recursos humanos en términos más agresivos.

Los CC aseguran la participación total de los empleados a través de una serie de foros de grupos pequeños. La experiencia demuestra que muchas organizaciones han logrado mejorar su productividad mediante actividades de control de calidad. El aumento de la productividad se puede lograr mediante una mayor motivación de los empleados, que los CC pueden garantizar mejor que cualquier otro método como la planificación compleja, la ejecución rigurosa, etc.

Al impartir conocimientos y cambios de actitud cargados de valor en la formación:

Las organizaciones deben enfocarse en impartir capacitación a los empleados en áreas de relaciones humanas como liderazgo, comunicación, motivación, etc. Estos aportes de conocimiento refuerzan gradualmente la actitud de los empleados.

Al centrarse más en el espíritu de equipo para integrar a los empleados con la organización:

Esta iniciativa se fortalece aún más cuando simultáneamente garantizamos un sentido de pertenencia entre los empleados.