Relación de grupos de interés con organizaciones éticas (con estadísticas)

Cualquier organización ética primero trata de identificar a las partes interesadas. Si bien no es del todo incorrecto identificar a las partes interesadas sobre la base de la relación, sin embargo, es difícil medir el grado de importancia de la relación de las partes interesadas. Cuando un grupo se ve afectado por una organización, se convierte en una parte interesada y la organización debe reconocer todas sus responsabilidades hacia ese grupo.

Un modelo o análisis de partes interesadas reconoce a todas las partes interesadas, identifica una relación (necesidades e intereses, etc.) y también muestra un grado de impacto para cada parte interesada. Al hacerlo, algunos impactos pueden ser pequeños, mientras que otros pueden ser grandes y, por lo tanto, las organizaciones reconocen su responsabilidad hacia ese grupo. Algunos de los ejemplos de grupos de partes interesadas se presentan en la Tabla 16.1. Sin embargo, el grado de sus relaciones con las organizaciones puede variar según la naturaleza de las actividades de las organizaciones.

Como puede ser difícil para cualquier organización establecer vínculos con grupos de partes interesadas tan diversos, utilizamos el análisis ponderado para evaluar, analizar, compilar y priorizar las necesidades de las partes interesadas desde el punto de vista organizativo. Una plantilla de análisis de partes interesadas básica que se muestra en la Tabla 16.2 puede ayudarnos a realizar esta tarea.

Una encuesta entre 22, 480 gerentes de organizaciones del Reino Unido, realizada por el Chartered Management Institute y Remuneration Economics y publicada el 28 de junio de 2006, indicó que las organizaciones del Reino Unido no pueden retener a su personal clave. Las razones que se atribuyen a tal fracaso son la falta de responsabilidad social corporativa.

Se ha indicado que las organizaciones del Reino Unido no satisfacen las necesidades de su personal, ya que se sienten frustradas por las estructuras de pago de sus empresas y la falta de satisfacción laboral. Este apartado, los problemas de reclutamiento, los entornos adversos, la falta de seguridad en el empleo, el plan de reubicación, la falta de instalaciones en los lugares de trabajo, la distribución desigual de los salarios y la capacitación truncada (no alineada con sus planes de desarrollo profesional) son algunas de las principales fuentes de insatisfacción y deserción de los empleados. . Todos estos problemas se centran en cuestiones y valores éticos.

Los valores éticos son aquellos por los cuales los individuos, o un grupo de empleados, representan a una empresa y emprenden negocios. En temas como la honestidad, la transparencia, la integridad, la apertura, la confianza, el respeto, la imparcialidad, la verdad o la responsabilidad, encontramos que las organizaciones en sus prácticas y los empleados individuales en sus profesiones no consideran los valores éticos.

Incluso en cuestiones de diversidad, que requieren respeto y justicia, las organizaciones carecen de valores éticos. Muchas organizaciones en su código de ética también hacen explícita la conformidad con los problemas de diversidad. Se vuelven enfáticos sobre las prácticas justas de empleo con un código explícito de imparcialidad y ética en asuntos tales como raza, religión, origen, género, estado civil y discapacidad.

Incluso creen en considerar el mérito en sus decisiones de promoción, pero no los practican, por lo que el código de ética está disponible solo en papel. En un sentido real, las prácticas éticas requieren la participación activa de los empleados y programas de concientización sistemáticos para traducir la ética en las prácticas.