Publicidad de reclutamiento: los medios de comunicación se componen principalmente de las siguientes categorías de prensa

Publicidad de reclutamiento: ¡Los medios de comunicación se componen principalmente de las siguientes categorías de prensa!

Esta forma de publicidad tiene como objetivo reclutar personal (incluido el personal para la policía, armados, fuerzas y otros servicios públicos) y puede consistir en anuncios clasificados publicados o clasificados. En ocasiones se utilizan otros medios como la radio y la televisión.

Antes de que ocurriera la recesión y el desempleo masivo, la publicidad de reclutamiento se había convertido en una importante fuente de ingresos para los medios de comunicación y había muchas agencias de publicidad especializadas en reclutamiento o divisiones de agencias de publicidad dedicadas a manejar este tipo de publicidad. Famosos como Austin Knight Advertising han sobrevivido.

Hoy en día, la publicidad de reclutamiento hace un buen uso de los periódicos de menor circulación. Los lectores AB (clase media y baja), como The Guardian y The Independent, reclutan personal altamente calificado, especializado, de ventas, marketing, gerencial o ejecutivo. Hay ciertos días de la semana en que aparecen anuncios de reclutamiento para oficios o profesiones particulares, como contabilidad, computación o enseñanza.

La publicidad de reclutamiento es principalmente de dos tipos: la insertada por los empleadores, ya sea identificada o usando números de casillas, y la colocada por agencias de empleo o de contratación que han sido encargadas de llenar vacantes.

A excepción del anuncio de reclutamiento ocasional en la radio y la televisión, los medios de comunicación se componen principalmente de las siguientes categorías de prensa.

(a) Periódicos nacionales:

Los periódicos ahora tienen una sección separada para los aspirantes a puestos de trabajo como Jobs en The Telegraph (publicado el martes), Ascent by The Times of India (publicado el miércoles) o Career by Hindustan Times (publicado el jueves). El mismo martes, el principal periódico bengalí de la casa de medios de ABK, Ananda Bazaar Patrika, publica Kajer Bazaar (es decir, mercado de empleos) y ofrece una oferta especial a los reclutadores para colocar anuncios de reclutamiento en The Telegraph y Ananda Bazaar Patrika. que puede atender a una audiencia más amplia en términos de número y heterogeneidad.

(b) Revistas comerciales, técnicas y profesionales:

Estas son las opciones más obvias para la publicidad de reclutamiento dirigida a aquellos con habilidades especiales, calificaciones y experiencia. Por ejemplo, los empleos en publicidad se anuncian en The Brand Reporter, mientras que los anuncios de reclutamiento de computadoras son más adecuados en revistas como PC Quest o Chip.

(c) Prensa regional:

Los diarios y semanarios locales se utilizan para anunciar trabajos ofrecidos por empleadores locales. Los periódicos vernáculos llevan una gran cantidad de puestos de trabajo locales de contabilidad y ventas.

(d) Publicaciones gratuitas:

Una serie de publicaciones distribuidas libremente obtienen sus ingresos principalmente de la publicidad de reclutamiento, por ejemplo, la curiosidad, que se distribuye en lugares selectivos o incluso en los lugares de oficina. La publicidad de reclutamiento también aparece en los periódicos gratuitos que se envían semanalmente a los hogares.

El arte de la publicidad de reclutamiento es atraer el mayor número de aplicaciones valiosas al menor costo posible. La ventaja de utilizar una agencia de reclutamiento o selección es que las solicitudes se pueden solicitar de manera discreta y se pueden evaluar para proporcionar a los empleadores una lista corta de los mejores candidatos. Hay que aplicar dos habilidades.

Los anuncios deben estar redactados de manera tal que ambos vendan el trabajo y atraigan a los mejores solicitantes, mientras que la elección correcta de los medios llevará la vacante a la notificación del mayor número de buenos solicitantes lo más económicamente posible. Tanto los lectores como las tarifas exigen habilidades de planificación y compra de medios, por lo que este es un servicio de agencia especializada. Los usuarios frecuentes de la publicidad de reclutamiento suelen tener un estilo estándar de anuncio completo con el logotipo de la empresa.

Fundamentalmente, el mensaje que uno envía a través de los anuncios de reclutamiento ha evolucionado desde meramente informar (con detalles básicos) a los candidatos, hasta explicar y mostrar a un posible empleado el camino hacia el éxito y cómo puede beneficiarse de más maneras que uno, si él o ella se aplica al anuncio.

La principal diferencia entre el UHP (Unique Hiring Proposition) y el GEP (Good Employer Proposition) ahora y hace 20 años, es que antes, las empresas solían publicar anuncios que parecían anuncios de licitación. Estos anuncios contendrían la descripción del trabajo, el perfil de la persona requerida y la ubicación del trabajo, la compensación y los detalles sobre cómo postularse. La idea básica era que las empresas estaban anunciando sus vacantes. Estos anuncios también recibieron respuestas, básicamente porque no hay escasez de personas que respondan a un anuncio de empleo.

La única diferencia era que el tipo de respuestas que obtendrían estos anuncios sería solo de aquellos que estaban interesados ​​en unirse a la empresa, independientemente de si tenían experiencia relevante o no. Sin embargo, ahora que se ha validado, la ventaja competitiva proviene de la calidad de las personas, ya que las empresas están hablando con personas como iguales. Ellos no están 'hablando en voz baja' a ellos. De hecho, las empresas también están tratando de llegar a solicitantes de empleo pasivos mientras tratan de posicionarse como buenos empleadores.

Esto significa un importante cambio de actitud para la India corporativa. A los empleadores anteriores no les molestaba lo que los candidatos pensaban sobre ellos. Pero hoy en día, se ha vuelto imperativo que una organización se venda a sí misma como un empleador de elección. Por lo tanto, el cambio principal se ha producido en el enfoque de la publicidad de reclutamiento.

Hace una década, a nadie le importaba, y por lo tanto, nadie se molestaba en escuchar a un candidato y realmente entender sus expectativas de la posible organización. Pero ahora que los candidatos con talento relevante se han vuelto escasos, el plan de acción obvio es encontrar medios y maneras de atraerlos hacia la empresa y luego asegurarse de que no se muevan a la competencia. Al hacerlo, uno tiene que asegurarse de que se talla una imagen favorable de uno mismo.

Ahora volviendo a lo que los candidatos quieren de un trabajo, hay oportunidades en cada organización. Lo que hay que averiguar es si la organización es lo suficientemente propicia para aprovechar estas oportunidades. Es como el matrimonio. Y eso es lo que los candidatos deben buscar en una organización. La filosofía de la organización y cuánto se lleva con el candidato o viceversa.

Es esencial asegurarse de que la organización sepa exactamente lo que el candidato desea y se lo ofrezca. Entonces, si un candidato aspira a algo y ese factor en particular se destaca en el mensaje de reclutamiento, es más que probable que el candidato esté ansioso por postular. El desafío que ofrece la tarea / proyecto y la oportunidad de desarrollar las habilidades propias, además de tener la oportunidad de trabajar en proyectos innovadores / misiones críticas, son algunos de los aspectos clave que la mayoría de los candidatos buscan en una contratación. anuncio.

Un gran trabajo AD:

Algunos de los anuncios de empleo más exitosos vistos en los últimos tiempos incluyen el de compañías como Infosys, Mastek e iflex. Estos anuncios se vuelven exitosos porque apelan a la aspiración de un candidato. Durante un período de tiempo, los empleadores han descubierto, por prueba y error, desencadenantes específicos que inducen a los candidatos a elegir una oferta de trabajo sobre otra.

Esto es claramente visible en el lenguaje utilizado en los anuncios y en el enfoque general utilizado para invitar a los candidatos a trabajar con una organización. Una táctica reciente que ha surgido en la publicidad de reclutamiento es el enfoque de "estudio de caso", en el que las empresas presentan a los viajeros de alto nivel que han "crecido" en la organización. El objetivo de este método es ayudar a un solicitante de empleo a identificarse con las personas que aparecen en el anuncio.


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