Motivo de las cartas de recomendación inexacta de los solicitantes de empleo

Muchas veces los solicitantes de empleo están obligados a presentar algún tipo de evidencia documental que se desempeñaron satisfactoriamente en una o más de sus posiciones anteriores. Dicha evidencia generalmente se proporciona en forma de una carta de recomendación o carta de referencia del empleador anterior al posible empleador.

Estas letras generalmente no tienen un formato especial y varían mucho en detalles e información de escritor a escritor. En ocasiones, tales cartas o declaraciones son altamente personalizadas, cubriendo el carácter y la moral del solicitante, así como sus habilidades y habilidades. Por otro lado, algunas cartas tienen un alcance muy limitado y solo cubren las fechas de empleo.

Las dificultades con el uso de referencias como guías en la selección de solicitantes de empleo son muchas. Uno siempre debe preocuparse por la exactitud de la descripción proporcionada en la recomendación. Las cartas de recomendación pueden ser muy inexactas y engañosas, y dar una imagen de una persona que puede ser bastante incorrecta. Quizás haya cuatro razones principales para que una carta de referencia sea inexacta en el contenido.

1. Conocimiento del solicitante:

Muchas veces se les pide a los empleadores que proporcionen cartas de referencia para despedir a los empleados de los que tienen poco o ningún conocimiento directo. De hecho, en algunas organizaciones, se proporcionan cartas de recomendación de "forma" a todos los empleados que terminan de forma voluntaria. Dichas cartas simplemente indican que el empleado no fue despedido, y ciertamente son totalmente inútiles para otros empleadores en lo que respecta a proporcionar información real sobre los talentos del candidato o su potencial de éxito.

Una de las tareas más difíciles que enfrenta uno de los autores surge cuando los graduados de la universidad solicitan una carta de recomendación para un estudio de posgrado. En algunos casos, el contacto total entre estudiantes y profesores ha sido de menos de una hora. Escribir una recomendación para una persona basada en ese conocimiento limitado no es más que un rastro.

2. Capacidad para evaluar al solicitante:

Incluso si el empleador ha tenido una exposición o contacto suficiente con el trabajador para familiarizarse con sus talentos, entonces existe la cuestión del grado en que el empleador es capaz de obtener una impresión precisa del trabajador. Es decir, ¿qué capacidad tiene el empleador de evaluar con precisión los talentos de sus trabajadores?

3. Capacidad para describir a los solicitantes:

Suponiendo que el empleador tenga tanto la capacidad como la oportunidad de evaluar a sus trabajadores, aún debe enfrentar el problema de describir o comunicar adecuadamente sus impresiones a través de la carta de recomendación al próximo posible empleador. Desafortunadamente, muchas personas no tienen la habilidad de escribir para transmitir sus impresiones con precisión a otra persona a través de una carta. En la medida en que el empleador no tenga la capacidad de comunicarse de esta manera, la precisión de la recomendación va a sufrir.

4. Disposición a ser preciso:

El último obstáculo para la exactitud de la carta de recomendación es probablemente el más serio de todos. Este obstáculo es la renuencia por parte del empleador de retratar los aspectos desfavorables de los que se le pide que recomiende. A veces, tal renuencia surge de una tendencia general a ser "amable" o "caritativa" con el empleado que se va, en otras ocasiones menos frecuentes, el empleador falsificará deliberadamente la recomendación de hacer que el empleado se vea muy bien para que otra firma lo haga. contratarlo y el empleador actual ya no será molestado con la persona. En otras palabras, el empleador hace que un mal empleado parezca bueno solo para deshacerse de él. Nadie sabe con qué frecuencia ocurre esto, pero los autores sospechan que ese es el caso en demasiados casos.

Validez de la recomendación:

La investigación más definitiva sobre el sesgo y la validez de la recomendación personal ha sido realizada por Mosel y Goheen (1958, 1959). Informan una serie de estudios sobre el personal de la administración pública que evalúan el cuestionario de recomendación de empleo (ERQ).

El ERQ es una recomendación de servicio civil en blanco que cubre:

(1) historial de empleo,

(2) Evaluación de la personalidad y el carácter del solicitante,

(3) evaluaciones de la capacidad de trabajo del solicitante, y

(4) Actitud hacia la recontratación.

El estudio inicial de la serie sobre la ERQ fue un estudio de su validez. Usando ERQ de 1193 empleados del servicio civil en 12 ocupaciones calificadas, Mosel y Goheen (1958) relacionaron los puntajes de ERQ con las calificaciones de desempeño de supervisión. Los resultados se muestran en la Tabla 5.8. En solo cuatro operaciones las correlaciones fueron lo suficientemente importantes como para ser estadísticamente significativas, e incluso en esos casos las magnitudes fueron, en sentido absoluto, bastante pequeñas.

El segundo estudio de la serie (Goheen y Mosel, 1959) intentó comparar los datos citados por el ERQ con los datos obtenidos mediante extensas entrevistas de campo. Estudiaron a 109 aspirantes en tres puestos de servicio civil diferentes. A cada solicitante se le otorgó un núcleo de ERQ y también se le otorgó una calificación basada en los protocolos de entrevista de campo.

Las correlaciones para tres posiciones entre estas dos medidas fueron, para cada posición:

Economista (N = 41) - 0.22

Examinador de presupuesto (N = 21) - 0.54

Oficial de entrenamiento (N = 47) - 0.45

Si bien las dos últimas correlaciones son estadísticamente significativas en el nivel 0.05, los acuerdos ciertamente estuvieron lejos de ser perfectos. Un análisis adicional de las discrepancias entre los métodos de reevaluación indicaron que el ERQ tendía a no calificar y los aspectos negativos de los solicitantes, en otras palabras, la cuarta fuente de error mencionada anteriormente. El último estudio de la serie fue quizás el más interesante de todos.

Mosel y Goheen (1959) examinaron un total de 3000 ERQ de solicitantes en seis profesiones de servicio civil diferentes y un comercio de servicio civil. Su objetivo principal era determinar si la indulgencia y la validez de las recomendaciones variaban sistemáticamente con el tipo de persona que hacía la recomendación. Encontraron que había una tendencia general para que los conocidos personales fueran más indulgentes que los demás.

El orden de la mayoría al menos indulgente fue:

1. Conocidos personales

2. Subordinados anteriores

3. Compañeros de trabajo

4. empleadores anteriores

La moraleja de esto parece ser que si debe pedirle a alguien que lo recomiende, seleccione un conocido o un subordinado en lugar de un compañero de trabajo o su supervisor; probablemente recibirá una carta más favorable. Sin embargo, si usted es un empleador o personal, establezca quién escribió la carta y su relación con el solicitante y calcule el posible sesgo en consecuencia. La Tabla 5.9 informa los datos relativos a la validez de los ERQ en función del tipo de persona que realiza la recomendación.

Las únicas personas que parecen ser capaces de producir recomendaciones válidas son supervisores y conocidos. Tenga en cuenta también que las recomendaciones de los oficiales de personal no tienen ninguna validez y que las recomendaciones de los familiares están relacionadas negativamente con el éxito.