Pruebas psicológicas de un empleado: ventajas, limitaciones y uso

Pruebas psicológicas de un empleado: ventajas, limitaciones y uso!

Las pruebas psicológicas como técnica de selección tienen ventajas definidas sobre otros métodos de selección. Son menos largos y costosos en comparación con las entrevistas. Son más objetivos y tienen menos probabilidades de sesgos, por más que sean involuntarios, que se introducen en el proceso de selección. También descubren talentos y potenciales que no son necesariamente detectados por otras técnicas de selección.

Una debilidad común de todas las pruebas psicológicas es que, a diferencia de las escalas utilizadas en la medición de características físicas como la altura, el peso, etc., aquí no podemos usar escalas que tengan un punto cero conocido e intervalos iguales. Por ejemplo, al construir una prueba de inteligencia, debemos comenzar la prueba en algún punto arbitrario.

Por lo tanto, una persona que no responde ninguna pregunta correctamente en una prueba de este tipo no necesariamente carece totalmente de inteligencia. De manera similar, una persona que responde correctamente las dos primeras preguntas no puede ser llamada dos veces más inteligente que alguien que solo responde correctamente la primera pregunta. Si las siguientes siete preguntas son fáciles, su curso respectivo puede cambiar a nueve y ocho, y si las nueve preguntas son muy difíciles, ambas personas pueden tener un puntaje de cero.

Las pruebas de personalidad e interés sufren de una debilidad adicional. Es difícil en su caso obtener respuestas veraces del solicitante. El deseo de un solicitante de un determinado trabajo puede impulsarlo a tener ciertos intereses o rasgos de personalidad que no posee y que, a su juicio, pueden ayudar a conseguir el trabajo. Incluso en el caso de las pruebas de aptitud, solo indican lo que un hombre debería poder hacer, no pueden medir lo que hará.

En resumen, las pruebas solas son predictores inexactos del éxito en el trabajo. Las pruebas están diseñadas para complementar otros métodos de detección, no para reemplazarlos. Son como un barómetro que puede proporcionar una medida precisa de la presión del aire, pero una predicción de las condiciones climáticas futuras basadas únicamente en esta medida, puede ser relativamente poco confiable.

Uso de pruebas psicológicas:

Ejemplos de aplicación exitosa de pruebas psicológicas no son raros. No se pueden ignorar las pruebas de detección industrial más utilizadas, como la prueba de autoaprendizaje de habilidad manual OTIS, la prueba de personal Wonderlic, la prueba de ensamblaje mecánico de Minnesota y varias pruebas de habilidades sensoriales y motoras. Sin embargo, tradicionalmente, la mayoría de las pruebas industriales se han limitado a los trabajos de ventas, de oficina y administrativos.

Algunos factores importantes que han favorecido el uso de pruebas psicológicas para estos trabajos son los siguientes:

(i) Los postulantes para tales trabajos generalmente se ejecutan en cientos y algunas veces en miles. Las pruebas pueden ayudar (al menos en términos de tiempo y costo) de manera eficiente a seleccionar o rechazar una proporción de solicitantes, lo que reduce el número de entrevistas y otras técnicas de selección posteriores.

(ii) Estos trabajos son fáciles de definir y operacionalizar y las habilidades a probar son de naturaleza mecánica y de rutina. Por lo tanto, la elección de las pruebas de selección no plantea ningún problema importante.

(iii) Debido a la investigación continua en esta área, se dispone de un conjunto de conocimientos que se ha utilizado para mejorar los programas de pruebas para estos trabajos.

Sin embargo, el uso de pruebas psicológicas en la selección de personas para puestos gerenciales y de supervisión es muy pequeño. Hay dos razones para esto. Primero, el tamaño de la muestra de esta categoría se ha mantenido tan pequeño que los investigadores no han podido aplicar medidas estadísticas sofisticadas: esto ha creado una falta de confianza en los resultados. También ha retardado la generalización de los resultados.

El problema es único. Es difícil encontrar categorías ejecutivas lo suficientemente grandes como para prestarse a la técnica estadística. En segundo lugar, ha sido difícil desarrollar para estos trabajos índices adecuados de éxito. A diferencia de los trabajos de cuello azul para los cuales las medidas de desempeño son más claras, el grupo ejecutivo no tiene índices de desempeño acordados comúnmente.

Algunos creen que el rasgo de "consideración" (el grado en que el ejecutivo es considerado con los sentimientos de los demás) es importante. Otros utilizan la "iniciación de la estructura" como índice de rendimiento. Para algunos, la satisfacción de los subordinados es importante, y para otros es el resultado real. La dificultad de acordar un índice de rendimiento común ha sido responsable de bloquear el uso de pruebas psicológicas para esta categoría.