Política de promoción: es definición, ventajas y desventajas.

Política de promoción: definición, ventajas y desventajas!

La política habitual es tener en cuenta el mérito. A veces, la duración del servicio, la educación, los cursos de capacitación completados, el historial de trabajo anterior, etc., son factores que se dan peso al decidir una promoción.

Si bien las promociones se realizan sobre la base de la capacidad, el trabajo arduo, la cooperación, el mérito, la honestidad, muchas influencias formales son determinantes poderosos de una política promocional.

Para puestos más altos, las personas son elegidas por los altos ejecutivos:

(i) Quien piensa y siente igual que él;

(ii) ¿Quién valora la lealtad hacia él y hacia la organización? y

(iii) ¿Quiénes tienen intereses sociales, políticos, económicos y religiosos similares a los suyos? Los altos ejecutivos se prestan a elegir a aquellos que son copias de sí mismos.

Antigüedad contra el mérito:

La "antigüedad" se refiere a la duración del servicio en la empresa o en sus diversas plantas, o en sus departamentos, o en una posición particular. En virtud de la antigüedad directa de la planta en todos los trabajos, las promociones se dirigen a los empleados de mayor edad, siempre que sea apto para el trabajo. La antigüedad ocupacional puede estar dentro de un departamento, dentro de una división o en toda la planta.

La antigüedad ofrece ciertos derechos y beneficios. Estos son:

(a) Algunos derechos se basan en la antigüedad competitiva entre los empleados. Los derechos de promoción, transferencia, despido y retiro son tales ejemplos.

(b) Otros beneficios no tienen nada que ver con un hombre en relación con otro, por ejemplo, un hombre puede tener derecho a tener 15 días de licencia informal en un año, una pensión después de 50 años y cierta cantidad de licencia por enfermedad después de 6 meses ». Servicio.

Existe una gran controversia sobre la cuestión de si las promociones deben otorgarse sobre la base de la antigüedad o la capacidad. Los sindicatos son de la opinión de que las promociones deben otorgarse sobre la base de la antigüedad, mientras que las gerencias favorecen las promociones sobre la base de mérito y capacidad.

Si se otorga un ascenso a un hombre calificado en reconocimiento de su desempeño o con vistas a crear un incentivo para él, entonces debe basarse en su capacidad. Si, por otro lado, la promoción se otorga para reconocer y recompensar a los empleados sénior, entonces debería ser sobre la base de la antigüedad.

La base más utilizada para la promoción combina habilidad y antigüedad. La mejor política sería garantizar que siempre que haya dos empleados de igual antigüedad, capacidad o mérito sea el factor decisivo en una promoción. Sin embargo, donde hay dos empleados de competencia casi igual, la antigüedad debe ser el factor decisivo. Tal política satisfaría a la gerencia que prefiere la capacidad y a los sindicatos que prefieren la antigüedad.

Las ventajas de estos criterios son las siguientes:

1. Es un medio objetivo de distinguir entre el personal. Bajo este criterio no es la gestión sino el sistema el que clasifica a las personas.

2. La medición con este criterio es simple y exacta.

3. El criterio está en consonancia con nuestra cultura en la que se respeta la antigüedad en todos los ámbitos de la vida.

4. El criterio le da una sensación de seguridad y seguridad a la persona que puede calcular su promoción con mucha anticipación.

5. La antigüedad, que se valora como un activo, impide que las personas abandonen una organización. De esta forma se reduce la rotación laboral.

Las desventajas de este criterio son las siguientes:

1. El énfasis excesivo en la antigüedad lleva a la promoción de incompetentes. Lo más antiguo no siempre es lo más capaz. La acumulación de años de experiencia o la duración del servicio no siempre produce capacidad. En cualquier caso, la capacidad demostrada para realizar un trabajo determinado no garantiza el potencial para desempeñarse en un nivel superior o en un tipo diferente de trabajo. El "principio de Peter" ciertamente es relevante en este contexto.

Este principio enunciado por LF Peter en su libro alegre, caracteriza la práctica común de promover a las personas a su "nivel de incompetencia".

La confirmación del principio se demuestra en muchos ejemplos de personas que han sido promovidas de vez en cuando debido a su desempeño satisfactorio en sus posiciones pasadas y que luego son promovidas a posiciones que exceden su nivel de habilidad, es decir, a posiciones que coinciden con sus “Nivel de incompetencia”. La moral de esto es que, en algún momento de la escala de ascensos, esas mismas cualidades de un empleado que lo han ayudado a obtener promociones en el pasado se convierten en su responsabilidad.

En este punto, naturalmente, las promociones adicionales del empleado se detienen y él permanece allí hasta el final de su carrera como un ejecutivo incompetente. Por lo tanto, al considerar a los individuos para la promoción, es necesario evaluar el potencial futuro en lugar de su desempeño actual.

La única justificación para dedicar espacio en una forma de evaluación de desempeño al rasgo de la promoción es indicar un potencial no utilizado para que varias personas puedan ser evaluadas para puestos más exigentes en la empresa.

2. Cuando la antigüedad es el único factor decisivo en la promoción, la iniciativa inevitablemente desaparece. Como la naturaleza humana es lo que es, pocas personas se tomarán la molestia de clasificarse para el próximo peldaño de la escalera si pueden lograr el mismo objetivo simplemente "poniéndose a tiempo".

3. El criterio de antigüedad afecta negativamente la moral de los trabajadores meritorios y expulsa a los hombres ambiciosos y capaces, con poco servicio, fuera de la organización.

Ahora se puede entender fácilmente que la antigüedad en sí misma es un criterio incompleto. Gran parte del clamor por su reconocimiento como el único criterio se basa en una desconfianza fundamental de la administración. Pero en aras de la eficiencia, la equidad y una fuerza laboral contenta, la administración debe llegar a un compromiso entre la antigüedad y el mérito.

Solo cuando se combina con el mérito, la antigüedad cumple el doble objetivo de otorgarle al empleado el debido reconocimiento por sus años de servicio y proporcionarle un incentivo incorporado para calificar para el avance. Por lo tanto, siempre existe el problema de equilibrar uno en relación con el otro.

Cada organización debe decidir sobre los pesos relativos que dará al mérito y la antigüedad en la toma de decisiones de promoción. Por ejemplo, la antigüedad puede estar controlando completamente en asuntos tales como la duración de las vacaciones o la elección de turnos, pero solo controlando en parte en asuntos tales como transferencias y promociones.