Prioridad de antigüedad y mérito en la política de promoción (con diagrama)

Prioridad de antigüedad y mérito en la política de promoción!

La parte más difícil de la política de promoción es establecer los criterios para la promoción a saber, antigüedad o capacidad.

1. Antigüedad:

Puede definirse como la duración del servicio en un establecimiento.

Los empleados argumentan a favor de la antigüedad para la promoción debido a las siguientes razones:

(a) Su medida es verdaderamente objetiva. No hay duda de favoritismo o discriminación.

(b) La medición de la antigüedad es simple y exacta.

(d) Es aceptable para el sindicato, de ahí que promueva la paz.

(e) Reduce la rotación laboral.

(f) Es una recompensa por lealtad.

Cálculo de la antigüedad:

Los principales factores involucrados en el cálculo de la antigüedad son:

(a) Determinación de la antigüedad del empleado a partir de la fecha de contratación. Su antigüedad debe permanecer intacta al ser promovido. La antigüedad generalmente se rompe en caso de despido, renuncia, ausencia o ausencia de más tiempo.

(b) A los grupos preferenciales se les puede otorgar una súper antigüedad (p. ej., los líderes del sindicato pueden obtener una súper antigüedad).

(c) La unidad tomada para calcular la antigüedad puede ser compañía, planta, departamento, división, etc. La lista de antigüedad así preparada debe ser exacta y precisa.

(d) Ciertas decisiones de empleo también se basan en la antigüedad, como el despido, la transferencia, la elección de la máquina, etc. (además de la promoción).

La dirección debe tener una política clara sobre el cálculo de la antigüedad. El asunto debe ser negociado con el sindicato en caso de firmas sindicalizadas.

2. Mérito o Habilidad:

La habilidad generalmente se define como "hacer" las demandas del puesto o trabajo o la capacidad de aprender el trabajo en el período de entrenamiento normal ". Después de la colocación, el desempeño de los empleados se evalúa en términos de calidad o cantidad de trabajo.

Los rasgos que se aplican generalmente para medir la habilidad incluyen liderazgo, seguridad, carácter, cooperación, juicio, responsabilidad, salud, etc. Además, también se pueden administrar ciertas pruebas para medir la capacidad de aprender. También se pueden realizar entrevistas personales para obtener más información sobre los empleados.

La promoción basada en el mérito garantiza que solo se promocione a los mejores empleados.

La gerencia debe tener en cuenta las siguientes limitaciones de capacidad:

(a) Es muy difícil medir habilidades. Si se promueve a una persona menor, se puede desarrollar un sentimiento entre los empleados de que el favoritismo en lugar de la capacidad es el criterio para la promoción.

(b) Una persona que está haciendo su trabajo actual correctamente puede no tener la capacidad de hacer el trabajo potencial de una mejor manera.

Compromiso:

Ni la antigüedad ni el mérito pueden tomarse como una base única para la promoción. Si la antigüedad es la única base para la promoción, no habrá incentivo para aprender más. Los empleados simplemente irán acumulando sus servicios. La antigüedad ignora por completo el mérito y sobrevalúa la experiencia. Si los más antiguos siempre fueran más capaces, nuestro problema de medir el desempeño tanto de las personas como de las empresas se simplificaría enormemente.

Por lo tanto, en la práctica real, la política de promoción debe dar la importancia debida a la antigüedad y la capacidad.

Los siguientes compromisos pueden ser resueltos:

(a) Si la capacidad es sustancialmente igual, la antigüedad se puede tener en cuenta para la promoción.

(b) Otro compromiso es que cuando la persona senior cumple con los requisitos mínimos del nuevo trabajo, debe ser promovido.

(c) El tercer compromiso es que la antigüedad regirá los puestos inferiores, mientras que los puestos superiores merecerán.

Las políticas de promoción pueden ser criticadas por los sindicatos porque el hombre que está siendo reemplazado siente que la promoción es Malafide. El Tribunal Industrial puede dejar de lado la promoción si tiene la naturaleza de victimización y pedir a la administración que reconsidere los casos de empleados sustituidos.

La hoja debida es el espectro de criterios de mérito-antigüedad para tomar decisiones promocionales dadas por Stravss y Sayles.