Gestión del rendimiento de los empleados
Gestión del rendimiento de los empleados!
La gestión del rendimiento tiene una amplia variedad de aplicaciones, como el rendimiento de los empleados, el rendimiento empresarial o corporativo, etc. Un aspecto importante de la gestión del rendimiento es la medición del rendimiento. Cualquiera que sea el proceso que se esté conduciendo con la gestión del desempeño, se requieren medidas claras y concisas para definir adecuadamente los objetivos deseados.
Es un proceso orientado hacia el futuro para establecer metas y verificar regularmente el progreso hacia el logro de esas metas. Es un proceso continuo de retroalimentación mediante el cual los resultados observados se miden y se comparan con los objetivos deseados. Cualquier discrepancia o brecha es, entonces, retroalimentación para cambiar las entradas del proceso, a fin de lograr los objetivos deseados.
La gestión del rendimiento tiene una amplia variedad de aplicaciones, como el rendimiento de los empleados, el rendimiento empresarial o corporativo, etc. Un aspecto importante de la gestión del rendimiento es la medición del rendimiento. Cualquiera que sea el proceso que se esté conduciendo con la gestión del desempeño, se requieren medidas claras y concisas para definir adecuadamente los objetivos deseados.
La mayoría de los sistemas de gestión del rendimiento no logran los objetivos deseados del propietario del proceso o del patrocinador del proyecto porque la medición de los objetivos es ambigua, no es lo suficientemente específica, está mal comunicada o porque los resultados no se pueden medir de manera efectiva.
La gestión del rendimiento a menudo se confunde con la evaluación del rendimiento. La evaluación del desempeño es un proceso que mira hacia atrás, solo mide lo que sucedió en el pasado. Sin embargo, la gestión del rendimiento es un proceso prospectivo porque conduce a un sistema u organización hacia un objetivo futuro deseado.
La gestión del rendimiento y la mejora pueden considerarse como un ciclo:
1. Planificación del desempeño donde se establecen metas y objetivos.
2. Entrenamiento de desempeño donde un gerente interviene para dar retroalimentación y ajustar el desempeño.
3. Evaluación del desempeño donde el desempeño individual se documenta formalmente y se envían los comentarios.
Un problema de rendimiento es cualquier brecha entre los resultados deseados y los resultados reales. La mejora del rendimiento es cualquier esfuerzo dirigido a cerrar la brecha entre los resultados reales y los resultados deseados.
Normalmente, cuando pensamos en el desempeño en las organizaciones, pensamos en el desempeño de los empleados.
Sin embargo, la gestión del rendimiento también debe centrarse en:
1. la organización
2. Departamentos (soporte informático, administración, ventas, etc.).
3. Procesos (facturación, presupuestos, desarrollo de productos, gestión financiera, etc.).
4. Programas (implementación de nuevas políticas y procedimientos para garantizar un lugar de trabajo seguro; o, para una organización sin fines de lucro, prestación continua de servicios a una comunidad).
5. Productos o servicios a clientes externos internos 6r.
6. Proyectos (automatizar el proceso de facturación, mudarse a un nuevo edificio, etc.).
7. Equipos o grupos organizados para lograr un resultado para clientes internos o externos.
Aspectos sugeridos para el rendimiento:
Blumenthal (2003) sugiere que un mejor desempeño podría resultar de mejoras en uno o más de los siguientes cuatro aspectos:
1. La estabilidad organizativa es respecto a si los servicios se prestan de manera consistente y la organización sobrevive.
2. La estabilidad financiera se basa especialmente en la supervivencia a corto plazo, por ejemplo, la capacidad de pagar sus facturas. La estabilidad financiera a menudo se ignora como un área de importancia durante el desarrollo de capacidades.
3. La calidad del programa (productos y servicios) se basa en indicadores de impacto, incluida la investigación adecuada sobre programas eficaces y un sistema de gestión de resultados. Este aspecto también es a menudo ignorado.
4. El crecimiento organizacional se basa en atraer recursos y brindar más servicios.
Blumenthal agrega que el crecimiento por sí solo no es un indicador de desempeño.
El papel de los empleados es de suma importancia para la mejora de los cuatro aspectos anteriores y, por lo tanto, la capacitación y el desarrollo de los empleados adquieren una mayor importancia.
